Acuzat de nelegiuire la locul de muncă: ce să faci

Ce să faci dacă ești acuzat

Fotografie de NordWood Themes pe Unsplash

Ce trebuie să faceți când sună un investigator de resurse umane

Înfruntarea acuzațiilor de conduită necorespunzătoare la locul de muncă nu este o glumă. Există o veche vorbă de asociat cu acuzații: există două părți ale fiecărei povești și apoi există adevărul. Dacă tocmai ați primit un apel puternic de la HR, cum vă puteți prezenta perspectiva în cea mai pozitivă lumină? La urma urmei, promovabilitatea dvs. în cadrul companiei, reputația dvs. profesională și locul de muncă sunt pe linie. În acest articol, abordez cel mai bun mod de a vă revendica imaginea, având în vedere circumstanțele.

De ce ar trebui să aveți încredere în sfaturile mele

Fiind investigator de resurse umane (HR) pentru două companii Fortune 500, sunt obișnuit să distrug neintenționat ziua unui angajat cu un simplu telefon. Auzind de la mine de multe ori, un angajat a aflat mai întâi că există o acuzație de conduită necorespunzătoare împotriva lor. De obicei, acuzația era gravă: hărțuire, discriminare, furt / fraudă, conflict de interese. Ai ideea.

De obicei, inima angajatului s-a scufundat. Aș putea spune. Unii chiar au glumit cu mine că au simțit panică sau teamă când au văzut numărul meu apărând pe ID-ul apelantului, întrebându-se ce au făcut. Unii știau deja.

Deși nu căutam să distrug ziua nimănui, punerea întrebărilor și găsirea unei descoperiri făceau parte din slujba mea. Am fost un factor de căutare.

De unde începi? Începe aici.

Ștergeți sudoarea de pe frunte. Multe se bazează pe succesul conversației cu HR. Trebuie să fiți gata să vă prezentați cel mai bun eu și eu sunt aici pentru a vă ajuta. În acest articol, acoper:

1. Cum ar trebui să răspund la o reclamație?
2. Cum îmi afirm granițele atunci când sunt anchetat?
3. Cum abordez revendicările pe care cred că nu sunt justificate?
4. Cum mă umanizez ca persoană despre care s-a plâns?
5. Cum adun informații despre reclamație?
6. Ce drepturi am?
7. Ce fac dacă sunt vinovat?

A fi chemat de un investigator de resurse umane te poate face să simți că comportamentul tău este la microscop.

Fotografie de Adrian Swancar pe Unsplash

1. Cum ar trebui să răspund la o reclamație?

Când sunteți contactat de un investigator de resurse umane, este posibil să simțiți o varietate de emoții intense:

• Capul tău poate să bată cu gânduri furioase și supărate despre un coleg care a escaladat în cele din urmă un conflict în curs.
• S-ar putea să vă simțiți șocați și confuzi pentru că nu aveți nici o idee despre cine ar vrea să vă facă rău în acest fel.
• S-ar putea să vă simțiți frustrat că HR vă pierde timpul punând întrebări despre ceea ce credeți că este o plângere inventată.

Este normal să ai aceste sentimente și ele sunt valabile. Este important să respirați adânc și să vă dați seama că resentimentul, șocul și frustrarea pe care o simțiți nu vă vor ajuta să navigați în proces. Dacă reacționați excesiv, ați putea demonstra din prima mână pentru anchetator că ceea ce spune reclamantul este într-adevăr adevărat (de exemplu, că sunteți fierbinte, tare, nepoliticos și amenințător și / sau instabil din punct de vedere emoțional).

Trebuie să rămâi calm, să asculți și să nu reacționezi excesiv.

Mă simt supărat. Cum reacționez?

În loc să reacționați excesiv, respirați adânc. Folosiți o voce calmă și constantă pentru a vă descrie reacția emoțională.

De exemplu, puteți exprima că sunteți:

• surprins pentru că sunteți un angajat excelent cu 10 ani de servicii nepătate cu compania
• dezamăgit de faptul că reclamantul nu a încercat mai întâi să vă abordeze problema sau
• că aceasta este prima auzire a unei probleme (dacă este adevărat).

Dacă credeți că anchetatorul nu va găsi niciun merit pentru plângere, spuneți-l cu încredere. Angajați-vă pentru o cooperare deplină, astfel încât reclamația să poată fi soluționată rapid și să vă puteți întoarce la locul de muncă.

Care este rolul investigatorului?

Ca investigator, rolul investigatorului este să fie neutru, să asculte toate părțile relevante, să revizuiască dovezile și apoi să ia o decizie. Este important să nu devii emoțional în jurul persoanei care va decide rezultatul cazului tău.

Monitorizați-vă comportamentul de semnalizare roșie

Indiferent dacă se întâlnesc personal cu dvs. sau vorbesc cu dvs. la telefon, anchetatorii sunt atenți la comportamentul cu semnalizare roșie.

Iată o prezentare rapidă a expresiilor faciale și corporale, precum și a altor comportamente care ar putea indica o problemă, mai ales atunci când le expuneți ca parte a unui model:

• Posturi defensive: brațele încrucișate strâns în fața pieptului, mâinile în buzunare, mâinile ascunse
• Semne de înșelăciune: clipire rapidă, lipsă de contact vizual, atingerea feței mult, transpirație abundentă, agitație, înghițire nervoasă
• Comportamente dominante: ton puternic al vocii, întreruperi, înjurături, repetări frecvente, evazive, invazie a spațiului personal, pumnii bătători, arătarea, încercarea de a lua notițe asupra investigatorului în timpul investigației
• Comportamente pasive: devenirea liniștită și retrasă, postura căzută
• Deflectarea responsabilității: apeluri „abandonate” în punctele critice ale conversației (dacă acest interviu se face prin telefon); contracararea plângerilor; dai vina pe toți ceilalți

Prezentarea acestor comportamente nu vă va promova cauza.

Faceți munca investigatorului mai ușoară

Deși aceasta este singura plângere în care sunteți implicat, investigatorul are probabil un registru cu multe alte cazuri. Astfel, te poți ajuta, făcându-ți treaba cât mai ușoară posibil.

Comunicați clar: oferiți ore și date precise atunci când este posibil. Răspundeți direct la întrebările anchetatorului. Fii succint. Dacă nu știți răspunsul sau nu vă amintiți, spuneți-l. Ghicitul s-ar putea să te dea înapoi.

Stabiliți-vă credibilitatea: Anchetatorul vă stabilește credibilitatea pe măsură ce vorbiți cu ei. Intreaba-te pe tine insuti:

• Faceți declarații greșite, apoi vă corectați la întrebări suplimentare?
• Atacăți verbal reclamantul, martorii sau alții care sunt discutați în timpul anchetei?
• Recunoașteți propriile deficiențe sau rolul dvs. în conflict (mai ales dacă este evident)?
• Încercați să-l intimidați pe anchetator? (Nu este o mișcare bună, mai ales dacă sunteți anchetat pentru presupus comportament de agresiune!)

În calitate de investigator, au existat APC care m-au impresionat prin sinceritatea și maturitatea lor. Mai degrabă decât să nege cunoștințele despre presupusul comportament, au deținut-o imediat, au spus că regretă acțiunile lor și mi-au spus de ce. Aceasta a scurtcircuitat ancheta.

Reader Poll

Reeșalonarea unui apel cu un investigator de resurse umane este mai frecventă decât știți.

Fotografie de Thought Catalog pe Unsplash

2. Cum pot afirma limitele conversației când sunt în curs de investigație?

Spuneți că HR vă contactează atunci când nu este un moment potrivit pentru a vorbi - de exemplu, când conduceți, mergeți la o întâlnire sau când nu puteți vorbi fără a fi auzit de un alt angajat.

Nu sunteți de acord să răspundeți „doar la câteva întrebări” despre un angajat confidențial, atunci când nu puteți acorda atenția deplină și indiviză anchetatorului. Miza este prea mare.

De asemenea, nu este o idee bună să discutați problema atunci când aveți un public, chiar dacă este vorba de vecinii tăi. Nu știți încă despre ce este problema. Vecinii tăi ar putea fi implicați cumva.

Cum să reprogramați un timp pentru a vorbi

• Dacă vă aflați într-un mediu în care alții vă pot asculta, oferiți-vă să sunați anchetatorul dintr-o locație privată, cum ar fi o sală de conferințe neocupată sau un birou gol.
• Dacă nu aveți timp să vorbiți, spuneți politicos anchetatorului că vă îndreptați către o întâlnire (sau oricare ar fi cazul) și oferiți-vă să reprogramați. Dacă totuși anchetatorul vă presează să continuați conversația, împingeți înapoi cu afirmația că „ancheta este importantă pentru noi amândoi și meritați toată atenția mea”.

Mai presus de toate, fii profesionist și curtenitor.

Revendicări nefondate: Ce să faci dacă crezi că nu ești vinovat

Fotografie de Parker Coffman pe Unsplash

3. Cum abordez revendicările pe care cred că nu sunt justificate?

Nu toate plângerile au merit. De obicei, am justificat aproximativ o treime din plângerile pe care le-am investigat. Acest lucru a fost în conformitate cu normele companiei și cu mediile din industrie.

Unele dintre exemplele mai vii de reclamații nefondate din timpul meu în HR au inclus:

• Acuzații anonime de abuz de droguri, limbaj abuziv și abuziv și abateri sexuale flagrante împotriva celor mai puțin probabil subiecți (de exemplu, un angajat foarte drept).
• Afirmațiile fostului soț al unui angajat că un manager a folosit hărțuirea sexuală pentru a „ademeni” fosta soție a bărbatului și multe alte femei departe de soții lor. Fostul soț gelos avea antecedente că o urmărea și făcea acuzații nefondate.
• Plângerile repetate ale unui coleg de serviciu că întregul ei grup de lucru o spionează, glumind la locul de muncă, ascunzând documentele cheie și încercând să o facă să creadă că este „nebună”. Femeia a dezvăluit în cele din urmă că suferea de schizofrenie paranoidă și că nu mai lua medicamente.

Un investigator profesionist va aborda fiecare anchetă cu o minte deschisă. El sau ea va revizui faptele și va ajunge la o decizie bazată pe dovezi. Deseori cazurile nu sunt ceea ce par a fi la prima culoare.

Adresa Motiv

Înțelegeți diferența dintre a face o afirmație falsă - adică a minți în mod deliberat despre acțiunile voastre - și pur și simplu a ne înțelege comportamentele sau intențiile. Exemple de motive pentru acuzațiile false includ răzbunarea, agresiunea și relațiile romantice greșite.

Dacă afirmația este o neînțelegere, puteți ajuta anchetatorul să vă explice în mod rezonabil acțiunile?

Dacă, în schimb, afirmați că reclamantul a depus o acuzație falsă, răspundeți la întrebarea arzătoare a anchetatorului: „De ce?” Anchetatorul este interesat de motivele care ar determina pe cineva să inventeze o plângere împotriva dumneavoastră. Să te joci cu mijloacele de trai ale cuiva este un lucru destul de rău de făcut.

Furnizați numele martorilor coroborați

Când este relevant, sugerați numele martorilor care vă pot confirma povestea. Mai precis, precizați care este valoarea martorului pentru anchetă. De exemplu:

Oferiți dovezi de susținere

Furnizați anchetatorului orice dovadă importantă care vă susține punctul de vedere. Exemplele includ e-mailuri, documente de performanță și instruire, mesaje vocale etc. Când este posibil, transferați-le astfel de documente prin e-mail. (Este posibil să trebuiască să furnizați la un moment dat dovada că ați furnizat acest lucru.)

Uneori este posibil să aveți, de asemenea, dovezi care indică direcția opusă culpei (numiți „indicatori contrari”). Pentru o cerere de discriminare, de exemplu, este posibil să nu fi promovat reclamanta, dar dacă, de exemplu, ați recomandat-o pentru un premiu și ați desemnat-o într-un comitet cheie, atunci aceasta tinde să vă infirme intenția discriminatorie. Oferiți informațiile.

Cititor Experiență sondaj

Umanizează-te

Fotografie de Victoria Heath pe Unsplash

4. Cum să te umanizezi ca persoană plângută (PCA)

O persoană cu o acuzație depusă împotriva lor este numită Persoana Plânsă (PCA). Când un investigator de resurse umane se întâlnește cu APC, aceștia s-au întâlnit de obicei cu reclamantul.

Anchetatorul a auzit detaliile urâte despre presupusul tău comportament greșit. În plus, reclamantul probabil a împărtășit și orice istoric al relației dintre voi doi. În acest moment, investigatorul are, de obicei, o caracterizare a imaginii pe partea laterală a PCA ca fiind un angajat îngrozitor, un coleg de muncă și o ființă umană răutăcioasă.

Dar, din fericire, ei te sună să vorbești cu tine personal și să-ți aud părerea despre poveste.

Desigur, corectează-ți reputația

Trebuie să-l dezamăgiți pe anchetator în privința caracterelor negative ale reclamantului în ceea ce vă privește ca un răufăcător. Înțelegeți că, mergând la interviu, investigatorul a auzit o poveste unilaterală. Trebuie să încliniți balanța în favoarea dvs.

Folosiți tot farmecul pe care îl aveți în cutia dvs. de instrumente personale. Nu ești doar un alt „caz” sau PCA. În schimb, asigurați-vă că anchetatorul vă percepe ca pe un angajat care a făcut o greșeală cinstită - sau ca pe cineva care a fost teribil de neînțeles, acuzat în mod fals etc.

Stabiliți o conexiune personală cu investigatorul

Stabiliți un raport cald din timp, astfel încât investigatorul să vă vadă ca o ființă umană. Căutați asemănări între amândoi. Participați la o scurtă discuție scurtă, după caz, fără a întârzia ancheta (de exemplu, „Îmi amintesc de voi. Nu ați lucrat anterior în departamentul Beneficii HR?”).

Pentru a contracara portretizarea dvs. negativă de către reclamant, puteți intercepta, de asemenea, informații relevante despre istoricul de lucru și relațiile cu ceilalți pe tot parcursul conversației.

De exemplu, dacă aceasta este prima plângere împotriva dvs., spuneți-o cu calm. Dacă există cineva care depune în mod repetat plângeri nefondate împotriva dvs., oferiți voluntar aceste informații și cereți ajutorul anchetatorului.

Stabiliți o legătură cu investigatorul de resurse umane, astfel încât investigatorul să vă cunoască ca persoană, nu doar ca PCA.

Adună informații

Fotografie de Adam Birkett pe Unsplash

5. Cum colectez informații despre reclamație?

În ciuda faptului că ați vorbit cu investigatorul, este posibil să simțiți că sunteți în întuneric cu privire la plângerea împotriva dvs. Anchetatorul poate reține câteva detalii importante despre plângere (de exemplu, cine s-a plâns, natura exactă a plângerii, cu ce martori s-a vorbit).

Din acest motiv, este important să încercați să adunați informații de la investigatorul de resurse umane într-o manieră non-confruntativă. Cere:

• - Ce poți să-mi spui despre motivul pentru care suntem aici? sau
• "Ce poți să-mi spui despre plângerea împotriva mea? Nu am mai trecut prin asta până acum."

Ascultați cu atenție răspunsul lor și întrebați detalii, clarificând când puteți (de exemplu, „ Deci sunt acuzat de hărțuire sexuală?”) Fiți sensibil la momentul în care anchetatorul este gata să meargă mai departe. Toate plângerile trebuie investigate și este posibil să aruncați situația în mod disproporționat.

Informații pe care trebuie să le învățați din conversația cu investigatorul

Înainte de încheierea conversației, asigurați-vă că înțelegeți următoarele:

• Numele, numărul de telefon și adresa de e-mail ale anchetatorului
• Ce presupune procesul de investigație
• Perioada de timp așteptată pentru soluționarea reclamației
• Cum veți ști când se rezolvă problema și cine vă va anunța
• Dacă este pur și simplu „business as usual” în timp ce ancheta este în desfășurare
• Dacă aveți voie să vorbiți cu oricine altcineva despre anchetă (de exemplu, soț, șef, colegi, cler, terapeut etc.).

Perspectiva cititorului

Care sunt drepturile mele?

Fotografie de Marten Bjork pe Unsplash

6. Ce drepturi am? (Ce înseamnă pentru dvs. ocuparea forței de muncă)

Angajarea la dorință înseamnă că angajatorul poate angaja, concedia, suspenda sau disciplina un angajat în orice moment, din orice motiv sau fără niciun motiv fără a suporta o sancțiune legală. În plus, angajatorul poate modifica termenii și condițiile relației de muncă pe baza nevoilor sale de afaceri (de exemplu, reduce salariile și / sau beneficiile).

Conversația acestei relații de muncă este, de asemenea, adevărată: angajatul (dumneavoastră) își poate rupe legăturile de muncă în cazul în care consideră potrivit.

Există mai multe excepții de la doctrina din voință, cum ar fi represalii sau discriminare ilegală. Un angajator nu poate revoca în mod legal un angajat din cauza sexului, originii naționale, rasei, religiei, culorii, vârstei, dizabilității, statutului de veteran sau unui alt statut protejat legal. Excepțiile tind să varieze în funcție de stat, așa că consultați Departamentul Muncii din statul dvs. pentru detalii.

Toate statele, cu excepția Montanei, presupun că angajații sunt angajați voluntari, cu excepția cazului în care angajarea lor este modificată prin contract (Guerin 2013). Angajații sindicali și directorii la nivel înalt, de exemplu, lucrează în baza unui contract de muncă.

Un rezumat al ocupării voluntare

Angajatorii voluntari au multă libertate. Prin urmare:

• Atâta timp cât nu există discriminare sau alte încălcări ale legii, nu li se cere să mențină proceduri corecte (deși ar fi inteligent să o facă).
• Spre deosebire de procesele din instanțele penale, un angajat voluntar nu are dreptul de a păstra tăcerea sau de a-și confrunta acuzatorul.
• Acuzatul nu are dreptul să fie reprezentat de un avocat.
• Acuzatul nu trebuie să consimtă la disciplinare. Disciplina poate varia de la o scrisoare la fișierul personalului personal până la ieșirea din muncă.

Sunt vinovat

Fotografie de Ben Blennerhassett pe Unsplash

6. Cum să tratezi adevărul dacă ești vinovat

Unele dintre cele mai nefericite situații au implicat angajați care au mințit în timpul anchetei, adesea din jenă sau frică de repercusiuni. De exemplu, de mai multe ori am întâlnit un angajat vedetă care a transformat o încălcare minoră într-o infracțiune reziliată mințind despre aceasta.

Acești oameni nu au trebuit să fie concediați. Oamenii fac greșeli atât în ​​cariera personală, cât și în cea profesională și ar fi putut pur și simplu să dețină. Indiferent dacă este vorba de videoclipuri de securitate, înregistrări ale cartelei de timp, de mai mulți martori ai contrariului sau de retrageri ale declarațiilor dvs. anterioare, dovezile vor face adesea evident că ați mințit.

A fi mințit este un atac asupra integrității cuiva, iar anchetatorul nu apreciază acest lucru. Dacă v-ați angajat într-un comportament necorespunzător și sunteți tentați să mințiți pentru a-l acoperi, luați-vă bulgări. Stăpânește ceea ce ai făcut și mergi mai departe, indiferent de asta. Ați putea fi fără un loc de muncă indiferent, dar cel puțin integritatea dvs. va fi intactă.

Experiența mea ca investigator este că, în cele din urmă, adevărul are un mod de a ajunge din urmă la oameni.

Rezumat: Dacă sunteți PCA, dețineți adevărul

Acuzațiile de abatere la locul de muncă se pot întâmpla oricui. Acum că ți s-a întâmplat, angajează-te să vezi că plângerea va fi soluționată rapid și corect. Puneți-vă cel mai bun picior înainte în timpul investigației folosind următoarele sfaturi:

• Păstrați-vă calmul mai degrabă decât ventilați emoțional. Investigatorul de resurse umane nu este terapeutul tău.
• Urmăriți comportamentele cu steag roșu care vă pot împiedica.
• Dacă anchetatorul vă contactează într-un moment incomod, solicitați în avans să reprogrameze.
• Conectați-vă cu investigatorul, astfel încât să vă vadă ca pe o persoană, nu doar ca pe un PCA (persoana plânsă).
• Adunați informații importante despre reclamație, proces și urmărire.
• Ajutați la rezolvarea plângerii comunicând clar, stabilindu-vă credibilitatea, abordând motivul și oferind atât dovezi, cât și numele oricăror martori.
• Dacă ești vinovat, fii adult și ia-ți bucățile.

Noroc!

Surse

Guerin, Lisa. "Angajarea după bunul plac: ce înseamnă?" Nolo.com. Accesat la 20 septembrie 2013.

Lucas, Suzanne. - Am fost acuzat fals la locul de muncă - acum ce? Știri CBS. Ultima modificare 16 ianuarie 2013.

Întrebări și răspunsuri

Întrebare: Unde găsesc un avocat care să mă apere împotriva acuzațiilor false de mediu ostil de lucru? În situația mea, este tot cuvântul meu împotriva lor, iar anchetatorul a făcut un bilanț în cuvântul lor și nu al meu. Cred că au colaborat și și-au reunit poveștile înainte de interviuri. Nu am avut această ocazie. Sunt într-o situație în care conducerea vrea să plec oricum, așa că simt că a fost o lovitură sancționată.

Răspuns: În primul rând, rețineți că majoritatea companiilor nu permit avocaților sau altcuiva să reprezinte un angajat în timpul unei investigații interne. Excepția va fi reprezentată de administratorul dumneavoastră sindical dacă lucrați în temeiul unui contract colectiv (contract de muncă). Puteți întreba întotdeauna, dar așteptați să fi refuzat.

Chiar și așa, o consultare cu avocații vă poate ajuta să evaluați puterea cazului dvs. și să oferiți sfaturi juridice specifice. Avocatul vă poate fi de ajutor în special dacă compania vă concediază sau vă întrerupe în alt mod angajarea.

Alternativ, dacă depuneți ulterior șomaj sau depuneți o plângere externă la o agenție guvernamentală, cum ar fi EEOC, avocatul poate fi util în argumentarea în numele dvs. (NU sunt necesare; vă puteți reprezenta oricând. Cu toate acestea, ei cunosc procesul mai bine și pot fi avocatul dvs. plătit.)

Dacă sunteți în căutarea unui avocat, îl căutați pe unul care este specializat în dreptul muncii / dreptului muncii. Cea mai bună sursă este o persoană de încredere pe care o cunoașteți și în care aveți încredere, care este însuși un avocat sau un jurist. Solicitați o recomandare din gură în gură. Dacă nu puteți obține acest lucru, încercați www.Advisor.com sau www.findlaw.com și căutați un avocat angajat care are licență pentru a practica în statul dvs. Aceste tipuri de site-uri oferă nume și detalii despre avocații din zona dvs. Vrei pe cineva care să reprezinte reclamanții / angajații.

Întrebare: Colegul meu de muncă a formulat o cerere falsă de hărțuire împotriva mea, care nu a fost confirmată de o anchetă. Ar trebui acum să depun o cerere împotriva colegului meu de muncă pentru că a pretins în mod fals hărțuirea?

Răspuns: Ancheta nu a confirmat reclamația colegului dvs. de muncă, deci problema este considerată închisă. Cu excepția cazului în care sunteți convins că colegul dvs. de muncă a adus plângerea cu rea-credință (și dacă ar fi cazul, presupun că ați fi ridicat-o în timpul anchetei, nu?), Apoi treceți mai departe. Trebuie să vă concentrați asupra mersului înainte, iar asta include și să nu luați represalii împotriva persoanei care a introdus plângerea.

Întrebare: Soțul meu este acuzat că a spus ceva care a jignit pe cineva. După anchetă, pot să-l dau în judecată pe colegul de muncă al soțului meu pentru defăimare a caracterului și stres inutil pus asupra familiei noastre din cauza acțiunilor persoanei respective?

Răspuns: La fel de bine s-ar putea să te împuști în picior și să-l împuști în ambele picioare. Nu numai că ți-ai pierde cazul și ai pierde banii, dar ai afecta și cariera soțului tău și reputația lui de adult capabil să gândească și să acționeze pentru el însuși. Aceasta este necazul lui. S-a băgat în el și se va scoate din el și va trăi cu orice repercusiune în carieră. Nu te apuca să te înghesuie. Sprijină-l ascultând în schimb.

Puțini oameni își exprimă îngrijorarea din rea rea ​​voință și răutate. Adesea este o neînțelegere a ceea ce s-a spus vs. Pe baza experienței mele, aproximativ o treime din timp, acuzații au făcut de fapt ceea ce sunt acuzați. Evident, îl crezi pe soțul tău, dar nu ai fost acolo și nu știi de fapt ce s-a întâmplat. Ești părtinitor.

De asemenea, acesta este pur și simplu ceva ce ar fi spus că ar ofensa. Ar fi putut fi mult mai rău. Cuvintele pot fi de obicei reparate, iar cele două părți pot continua. Când măriți dramatic miza amenințând că veți da în judecată pe cineva, lucrurile pot deveni urât. De asemenea, a fost probabil avertizat împotriva represaliilor. Un proces este cu siguranță represalii și i-ar putea costa slujba.

Întrebare: Lucrez într-o unitate medicală. Colega mea de muncă m-a acuzat că am abuzat un rezident, dar ea nu a documentat-o. Prin urmare, este doar cuvântul ei față de al meu. Cum va fi determinat adevărul?

Răspuns: Nu este neobișnuit să vedem situații ca aceasta care implică un angajat care face o acuzație împotriva altuia, în care singurele dovezi furnizate sunt cuvântul cu privire la faptul că s-a întâmplat o conduită necorespunzătoare. În această situație, un anchetator trebuie să revizuiască cazul, să stabilească credibilitatea ambelor părți și să stabilească cine spune adevărul. Rețineți că un loc de muncă NU este o instanță de judecată și, prin urmare, nu respectă un standard de „dovadă dincolo de orice îndoială rezonabilă”.

Iată câțiva factori pe care un investigator îi evaluează pentru a determina credibilitatea:

1) Credibilitate inerentă: este credibil contul pe fața sa? Are sens?

2) Atitudine: Persoana pare să spună adevărul sau să mintă?

3) Motivația de a minți: persoana are un motiv să mintă?

4) Coroborare: Există relatări ale martorilor, cum ar fi cele ale martorilor oculari, persoane care au văzut persoana la scurt timp după presupusele incidente sau persoane care au discutat incidentele cu el sau ea în jurul momentului în care au avut loc? Aceasta include postările de pe rețelele sociale. Există dovezi fizice, cum ar fi vânătăi asupra rezidentului, care confirmă mărturia persoanei?

5) Înregistrare anterioară: Persoana care s-a plâns (APC) a avut în trecut un comportament similar în trecut?

Dacă rezidentul este în măsură să vorbească pentru el sau ea însăși, acest lucru ar putea fi deosebit de important, precum și orice dovadă fizică pe corpul său.

Întrebare: Am fost acuzat în mod fals de rasism și am aflat că reclamanții au spus oamenilor din departamentul lor că au mers la resurse umane și au depus o plângere că i-am numit latino. Am aflat despre reclamație de la un prieten din departamentul în care lucrează reclamanții. Nu le-am sunat niciodată nimic și habar n-am ce rasă sunt. Care sunt drepturile mele dacă sunt găsit nevinovat?

Răspuns: Dacă nu le-ați chemat niciodată nume colegilor dvs. sau le-ați tratat diferit în funcție de rasă / etnie, așa cum pretind acestea, atunci ar trebui să vă simțiți bine. În plus, ce este în neregulă cu cuvântul „Latino?” Nu este deloc un termen peiorativ, așa că mă gândesc că există mult mai mult în poveste sau că sunt suprasensibili.

În al doilea rând, anchetatorii la locul de muncă nu găsesc angajații „vinovați” sau „nevinovați”, deoarece nu este o instanță de judecată. Mai degrabă, evaluează dacă o afirmație are merit - adică dacă o afirmație este întemeiată sau nefondată.

Dacă vă simțiți de parcă ați fost înghesuit sau agresat de mai mulți oameni, atunci este important să aduceți acest lucru la anchetator în timpul anchetei. Furnizați orice alte exemple de moduri în care colegii dvs. s-au grupat cu dvs. (de exemplu, v-au exclus din grup, au refuzat să lucreze cu dvs. sau v-au sabotat munca, au început zvonuri despre dvs.). Puteți depune o plângere contrară, dacă este cazul.

Indiferent, va trebui să continuați să lucrați productiv după aceea, ținând cont de asta. Niciunul dintre voi nu are voie să riposteze împotriva altcuiva pentru depunerea unei cereri sau participarea la o anchetă. Din ceea ce prezentați, pare să fie mai mult o problemă a neînțelegerii decât a rasismului.

Întrebare: Am depus „reclamații” către supraveghetorul meu - nu oficial, dar sunt e-mailuri. M-am plâns de colegii mei și de tratamentul pe care mi l-au tratat în aceste mesaje. Astăzi, HR mi-a trimis un e-mail și mi-a spus că mă anchetează pentru că fetele mi-au depus o plângere cu privire la „comportamentul meu de muncă”. Abia vorbesc cu ei așa cum este. Cum pot aborda această întâlnire? Ar trebui să-mi aduc e-mailurile către supervizorul meu?

Răspuns: Mai întâi, permiteți-mi să clarific că, prin e-mailul cu supervizorul dvs. despre presupusa conduită necorespunzătoare a muncii colegilor dvs. de muncă, de fapt, vă plângeați de companie. Dacă supraveghetorul dvs. a tratat plângerile dvs. în mod corespunzător, este cu totul altă problemă. (În funcție de detaliile acuzațiilor dvs., este posibil să fi fost obligat să vă transmită plângerea către HR.)

Verificați dacă compania dvs. are o politică privind investigațiile sau gestionarea reclamațiilor angajaților. De asemenea, este o idee bună să citiți politica companiei sau politicile pe care credeți că le-au încălcat colegii (presupunând că compania dvs. are politici). Tipărește-le pentru tine. De asemenea, tipăriți pentru resurse umane reclamațiile dvs. prin e-mail, răspunsurile supraveghetorului dvs. și orice dovezi care vă susțin cazul. De asemenea, explicați-i HR că ați fost de fapt PRIMUL care s-a plâns - tocmai v-ați plâns supraveghetorului dvs. decât HR.

Așteptați-vă ca supervizorul dvs. să fie intervievat ca parte a investigației HR. Prin urmare, cu excepția cazului în care HR v-a spus să nu faceți acest lucru, furnizați-i supraveghetorului e-mailurile care trebuie să fie informate în cadrul întâlnirii HR.

Și, în sfârșit, câteva sfaturi generale:

1) HR își va pune întrebarea de ce credeți că colegii dvs. vă tratează în acest fel, așa că fiți gata să răspundeți la acest lucru (de exemplu, sunteți un nou angajat, ați înnebunit pe cineva, este cineva gelos și restul merge, este rasă sau vreun factor protejat legal?)

2) dacă aveți un istoric pozitiv de muncă și reputație pentru că vă înțelegeți bine cu alții, asigurați-vă că HR știe acest lucru

3) cunoașteți rezoluția pe care o căutați în acest conflict.

Întrebare: Când sunt șterse de o investigație la locul de muncă, am dreptul să cer un raport? Dacă nu am fost niciodată intervievat? Angajatorul meu trebuie să pună informații în scris cu privire la suspendare?

Răspuns: Dacă o investigație duce la suspendarea dvs. de la locul de muncă, un angajator inteligent va emite de obicei un formular pentru dosarul personalului angajaților care documentează acest fapt. Formularul pe hârtie sau electronic ar fi semnat de angajat, supraveghetor, manager de departament și reprezentantul resurselor umane pentru a verifica înțelegerea reciprocă a disciplinei. Este posibil ca Compania să fie nevoită să se refere la aceasta într-o disciplină progresivă sau într-o audiere a șomajului, în cazul în care comportamentul angajatului nu se îmbunătățește.

Poate exista sau nu un raport general de caz. Depinde de practicile angajatorului. Puteți întreba dacă compania dvs. respectă această practică și puteți solicita o copie, dar probabil vi se va spune că documentele companiei sunt confidențiale în domeniul resurselor umane și că nu aveți acces la ele. (Cu toate acestea, unele state vă pot lăsa să le vedeți.) Chiar dacă nu aveți un raport, atunci când un caz este închis și nu a fost confirmat, poate doriți să solicitați un e-mail scurt de la anchetator spunând asta. Întrebați doar dacă vă poate trimite un scurt e-mail care să ateste că cazul a fost închis și că problema nu este justificată. Cel puțin acea documentare vă va face să vă odihniți mai ușor. Managerii se schimbă, reprezentanții resurselor umane se schimbă și cel puțin veți avea acest lucru pentru a dovedi rezultatul în cazul în care este vreodată o problemă.

În ceea ce privește faptul că nu sunteți niciodată intervievat, de obicei o persoană s-a plâns de IS intervievat, astfel încât să poată prezenta partea sa, dar în circumstanțe rare, acuzațiile nu justifică un interviu. De exemplu, videoclipurile sau înregistrările arată clar că revendicarea este nefondată.

Întrebare: Am fost acuzat pe nedrept de o plângere la locul de muncă, dar HR nu s-a deranjat niciodată să se întâlnească cu mine sau să trimită un investigator să-mi vorbească. Ce ar trebuii să fac?

Răspuns: Dacă resursele umane sau conducerea v-au contactat inițial pentru a vă informa că v-a fost depusă o plângere la locul de muncă, este rezonabil să vă întoarceți cu ei pentru a întreba despre stadiul anchetei.

Cu toate acestea, dacă ați auzit despre reclamație prin fabrica de zvonuri, este posibil să nu aveți informații corecte despre faptul că există chiar și o investigație. De exemplu, dacă ați auzit despre acest lucru prin intermediul colegilor de muncă, este posibil să nu știți cu exactitate DACĂ există o investigație, ce anume se pretinde sau cine este plâns. Prin urmare, puteți alege să vă întrebați șeful dacă acesta este cazul.

Întrebare: Este o idee bună să întrebați care sunt intențiile unei companii?

Răspuns: Dacă întrebați care sunt intențiile companiei, probabil că veți primi un răspuns foarte nepromisiv din partea resurselor umane, cum ar fi faptul că compania intenționează să investigheze problema în detaliu și să ajungă la o rezoluție rapidă și echitabilă pe baza faptelor.

Dacă, în schimb, ceea ce trebuie să știi este ce vor face (te disciplinează? Te concedieză?), Atunci o modalitate mai bună de a o exprima este să te întrebi dacă slujba ta este în pericol. Nu vă mirați dacă resurse umane răspund că, în cazul în care constată încălcări ale politicii companiei sau ale legii, atunci angajații sunt supuși disciplinei până la ieșirea din muncă inclusiv. Acesta este un limbaj standard. Dacă ați așteptat ceea ce pare prea mult timp pentru un răspuns cu privire la situația dvs., menționați că ancheta se desfășoară de x perioadă de timp și doriți să vă întoarceți la muncă. Este în regulă să solicitați din timp un interval de timp preconizat cu privire la cât timp ar trebui să rezolve problema. Apoi, verificați periodic starea.

Întrebare: O colegă de muncă a depus o plângere împotriva mea acuzând abuz verbal, afirmând că nu se mai simte în siguranță cu mine. Am luat aceste acuzații în serios și am ales să mă îndepărtez. Ea se străduiește în mod constant să încerce să aibă conversații întâmplătoare cu mine, știind că nu voi vorbi cu ea și mă face foarte incomod. O face în camera personalului pentru a mă face să arăt de parcă aș ignora-o când, în realitate, mi-e frică să nu fiu înființat din nou. Ce pot face?

Răspuns: Cu siguranță nu pare că se simte nesigură la locul de muncă dacă urmărește aceste tipuri de conversație cu tine. Dacă acuzațiile nu erau întemeiate și ați fost considerat de către HR că nu prezintă niciun risc pentru siguranță, amândoi probabil ați fost sfătuiți cu privire la non-represalii. M-aș întreba despre motivul ei pentru inițierea acestor conversații care nu au legătură cu munca. Este posibil să se repare sau să te pregătească pentru o plângere de represalii?

Din punct de vedere tehnic, spunând că încercați să vă îndepărtați de ea, alegeți să o ignorați, dar nu ar trebui să participați la conversații nedorite în timpul pauzelor cu ea sau cu oricine altcineva. Aveți câteva opțiuni. 1) Faceți o scuză politicoasă, întrerupeți conversația și părăsiți scena. S-ar putea chiar să încercați o abordare „ucideți-o cu bunătate”. 2) Oferiți-vă să-i cumpărați prânzul și să discutați întreaga problemă, pregătindu-vă să o auziți și să ajungeți la un armistițiu. Sau implicați HR în discuție. Concentrați-vă pe a merge mai departe pe cale amiabilă și profesională. Poate că există comportamente pe care le-ați putea schimba amândoi? Ați putea fi surprins de rezultate. Ați putea ajunge să fiți cei mai mari aliați ai celuilalt. Am mai văzut-o.3) Raportați conversațiile sale de personal cu dvs. la HR în cazul în care ea adaugă noi acuzații, cum ar fi represalii, la reclamația prealabilă. Vă recomandăm să discutați cu managerul dvs. despre această problemă înainte de a lua măsuri.

Întrebare: A fost o plângere împotriva mea și am primit un formular de consiliere. Cu toate acestea, nu a existat nicio anchetă. Plângerea a fost falsă, deci care sunt opțiunile mele? Această plângere a fost făcută pentru a încerca să mă concedieze.

Răspuns: Rețineți că disciplina nu trebuie neapărat să necesite o investigație. Încălcările prezenței, de exemplu, pot primi consecințe disciplinare specifice. Sau dacă supraveghetorul dvs. a asistat la un act care încalcă regulile de lucru, el / ea va emite pur și simplu acțiunea corectivă corespunzătoare. Cu toate acestea, am încredere că plângerea NU a fost una dintre aceste situații. Spuneți că a fost depusă o plângere falsă.

În acest caz, aveți câteva opțiuni. Puteți refuza să semnați formularul de consiliere. În loc de semnătură, scrieți pur și simplu ceva în sensul „Refuză să semnați - nu există nicio investigație cu privire la această plângere falsă”. Deși resursele umane și managementul îl vor folosi în continuare împotriva dvs. în scopuri disciplinare, veți consemna că vă obiectați atât la disciplină, cât și la proces. (Obțineți o copie în cazul în care sunteți concediat în viitor.)

O altă opțiune este să depuneți o plângere formală împotriva șefului dvs. și / sau a persoanei care vă disciplinează. Dacă este implicat un reprezentant al resurselor umane, plângeți și împotriva lor. Te plângi de minciuna intenționată a unui coleg de angajat, de disciplina nedreaptă a șefului tău față de tine și de eșecul efectuării unei anchete.

Găsiți politica companiei care stabilește că compania efectuează investigații corecte, amănunțite și neutre. Găsiți, de asemenea, politica de disciplină scrisă a companiei, plus cea care tratează în mod specific pretinsul motiv al disciplinei dvs. Folosiți politici specifice pentru a vă depune reclamația. Cu alte cuvinte, susțineți că anumite persoane au încălcat anumite politici ale companiei.

În cele din urmă, o opțiune mai puțin formală este de a apela în mod informal consilierea prin lanțul dvs. de management, de preferință cu o întâlnire față în față în care vă prezentați situația succint și descrieți ceea ce doriți să faceți. Fii profesionist și politicos și furnizează o copie atât a documentului disciplinar, cât și a politicilor relevante pentru problema ta. Cheia aici este să ajungi la persoana potrivită din lanțul de management - vrei pe cineva care să aibă grijă și are puterea de a schimba rezultatul. Un director sau vicepreședinte ar fi ideal.

Întrebare: Dacă doi colegi de serviciu sunt cei mai buni prieteni și fac acuzații împotriva dvs. care sunt total neadevărate, puteți fi reziliați?

Răspuns: Faptul că doi colegi de muncă sunt cei mai buni prieteni înseamnă mai puțin decât credibilitatea lor ca martori sau reclamanți. Anchetatorii de resurse umane intervievează oamenii separat și, de obicei, pot spune când poveștile sunt repetate sau fabricate. Sunt, de asemenea, adesea conștienți de o mentalitate de „lup de lup” în care un grup mic de doi sau mai mulți colaborează pentru a încerca să doboare pe cineva.

Anchetatorul trebuie să evalueze credibilitatea tuturor părților implicate, precum și plauzibilitatea acuzației în sine. Dacă colegii dvs. de muncă au vreun motiv să depună acuzații false împotriva dvs., asigurați-vă că oferiți aceste informații anchetatorului. De asemenea, descrieți relația lor strânsă și oferiți dovezi contrare sau martori după caz.

Să sperăm că, pe baza credibilității lor și a voastră, predomină capetele raționale, iar acuzațiile se dovedesc a fi lipsite de merit.

Întrebare: Ce se întâmplă dacă aveți PTSD sau tulburări de anxietate severe? Ar trebui să am acte de doctor? Acest lucru ar putea declanșa un eveniment PTSD pentru cineva. Nu pot controla întotdeauna atacurile de anxietate PTSD.

Răspuns: Dacă sunteți sub îngrijirea unui profesionist medical, aveți diagnosticul unei boli psihice sau fizice și căutați un loc de muncă de la angajatorul dvs., atunci DA, consultați HR despre cum să solicitați o cazare. Vi se va aștepta în continuare să îndepliniți funcțiile esențiale ale locului dvs. de muncă și a avea un handicap nu ar trebui să vă „scuze” de la participarea la o investigație la locul de muncă.

Întrebare: Lucrez la un hotel și este posibil să fi vorbit accidental despre o investigație în desfășurare. Pot fi concediat pentru că am vorbit despre o investigație HR în desfășurare?

Răspuns: „Poate” ai vorbit despre anchetă? Hmmm. Dacă sunteți implicat în anchetă, atunci știți sigur că ați spus ceva ce compania crede că nu ar trebui să aveți. Totuși, asta nu înseamnă neapărat că vei fi concediat.

Informațiile pe care le-ați furnizat nu includeau dacă ați fost ținta anchetei, reclamantul, un martor sau dacă nu ați fost implicat în anchetă (și, prin urmare, ați difuzat doar zvonuri). Prin urmare, permiteți-mi să vă dau următorul răspuns condiționat:

1) Dacă pur și simplu ați menționat investigația în trecere, mai degrabă decât să intrați în multe detalii, presupunerea mea este că probabil sunteți bine, cu excepția cazului în care a încurcat cu adevărat cazul (de exemplu, a dat naștere cuiva, a permis oamenilor să alinieze poveștile).

2) Dacă nu sunteți direct implicat în anchetă, atunci compania nu v-a spus direct să păstrați nimic confidențial. În acest caz, probabil că sunteți bine. (Ei vă pot întreba unde ați auzit informațiile, apoi persoana respectivă poate primi o conversație de la HR, totuși.)

3) S-ar putea să fii în continuare în regulă. Cum? NLRB (Comitetul Național pentru Relații cu Munca) a început să împingă înapoi împotriva cerințelor generale ale companiilor ca angajații să nu discute nicio anchetă. Solicitările de confidențialitate ar trebui să depindă de caz. De asemenea, consecințele încălcării cererii de confidențialitate sunt, de obicei, disciplină până la descărcare, inclusiv. Am văzut cu siguranță situații în care oamenii au primit mai puțin decât încetarea locului de muncă (de exemplu, o disciplină verbală sau scrisă). Descărcarea de gestiune este de obicei rezervată angajaților care sunt esențiali pentru anchetă, cărora li se spune în mod explicit să NU împărtășească ancheta în curs, dar sfidează cererea. Adesea, acțiunea lor înșelă investigația sau amenință un martor, încearcă să colaboreze cu alți martori etc. Nu pare a fi tu,dar verificați politicile de resurse umane ale companiei dvs. privind investigațiile și confidențialitatea.

Întrebare: Am făcut greșeala de a pleca din memorie și de a vorbi doar cu șeful meu, am început să plâng de boală pură cu îngrijorare și apoi a trebuit să-i scriu scuze în weekend și am ajuns să îi scriu în scris toate informațiile pe care le știam. și aveam despre problema la îndemână. Articolul dvs. este corect în legătură cu banii. Simțiți că mi-am deteriorat credibilitatea făcând curse mai întâi și apoi scriind răspunsul corect mai târziu, când m-am răcit?

Răspuns: În acest moment, nu îl puteți schimba, așa că vă rog să nu vă ghiciți, mai ales dacă nu v-ați contrazis între cele două afirmații. Oamenii devin uneori copleșiți de emoție și de aceea este bine să intrați înarmați cu fapte și documente de rezervă, dacă este posibil. Tocmai v-ați supărat de stres și nu ați putut gândi clar. Trebuia să-ți aduni gândurile.

Întrebare: Pot înregistra conversația cu un investigator?

Răspuns: Din punct de vedere tehnic, da, puteți, deoarece este ușor de făcut pe orice smartphone sau iPad, de exemplu. Totuși, ceea ce întreabă cu adevărat, ar trebui să fii tu?

Aș susține insistent ca dvs. 1) să deveniți conștienți de orice politică a companiei care interzice în mod explicit un astfel de comportament și 2) să cunoașteți legea dvs. de stat. Dacă vorbiți telefonic cu un anchetator care se află în afara statului (adică la un birou corporativ sau într-o altă unitate), atunci trebuie să știți și unde se află fizic. Ați avea de-a face cu legile mai multor state în această situație.

De ce este importantă locația? Unele state impun ca toate părțile să fie de acord să înregistreze o conversație, în timp ce altele solicită ca o singură parte să fie de acord (chiar dacă persoana respectivă ești tu, cea care face înregistrarea).

În prezent, există 12 state (California, Connecticut, Florida, Illinois, Maryland, Massachusetts, Michigan, Montana, Nevada, New Hampshire, Pennsylvania și Washington) care sunt state de acord cu două părți. Adesea, politicile companiei interzic orice înregistrare subreptă a proprietății companiei sau în cursul activității companiei; acest lucru poate fi mult mai restrictiv decât legislația statului și, dacă sunteți prins, ați putea pierde slujba pentru încălcarea politicii companiei. Fii inteligent în ceea ce privește alegerea ta.

Ca alternativă la înregistrarea subreptă, ați putea încerca să vă documentați temeinic conversația imediat după încheierea acesteia. (A face acest lucru în timpul întâlnirii este perceput ca ostil. De asemenea, este greu să răspunzi la întrebările intervievatorului și să documentezi și conversația.) Concentrează-te pe performanța ta în timpul interviului de investigație. Obțineți cât de mult conversația textuală, în timp ce este proaspătă în memorie. Sau cereți anchetatorului o copie a notelor lor, dacă le va furniza. Majoritatea nu vor, dar hei, merită o șansă!

Întrebare: Nu eram în starea mea corectă de spirit și am rugat un coleg să se conecteze. Am fost într-adevăr în stare de ebrietate și nu-mi amintesc că am spus asta în afară de mesaje. Ea a spus nu și apoi mi-am cerut imediat scuze pentru acțiunile mele. De asemenea, mi-am cerut scuze dimineața și am scos-o de toate. Care este probabilitatea ca eu să fie reziliat pentru asta? Aceasta este prima mea infracțiune.

Răspuns: Aveți deja un sens cu privire la ceea ce ați greșit, așa că, înainte de a ajunge la asta, să acoperim ce ați făcut bine în această situație. Ați luat nu pentru un răspuns, v-ați cerut scuze imediat, v-ați cerut scuze din nou în dimineața următoare când erați mai conștient de sine și nu continuați să o priviți pe rețelele de socializare.

Da, acesta a fost un lucru foarte stupid de făcut și este un bun exemplu de ce ar trebui să vă controlați consumul de alcool în jurul persoanelor cu care lucrați. Nu indicați dacă acesta a fost un eveniment de business după program sau un eveniment social care implică oameni cu care ați lucrat. De asemenea, nu indicați dacă au existat martori care ar putea fi implicați. Ei pot raporta incidentul la fel de ușor ca ea. Oricine i-a spus despre propunere poate să o raporteze și conducerii. A, și are texte care să o demonstreze. Suspin.

Rețineți că miza este mai mare dacă este un eveniment sponsorizat de companie, cum ar fi o sesiune de instruire sau o întâlnire de vânzări, deoarece ați fi considerat „la locul de muncă” la orice eveniment al companiei - chiar dacă este programul de lucru în bar. Politicile companiei, inclusiv politica companiei dvs. privind hărțuirea sexuală și orice politică de conduită profesională, se aplică în timpul evenimentelor sponsorizate de companie. Limitați-vă alcoolul și asigurați-vă că comportamentul dvs. este profesionist pentru a merge mai departe.

Cu toate acestea, în acest moment ați făcut tot ce puteți. Nu mai rumega. Nu o trata diferit evitând-o pentru ceva ce ai făcut. Nu continua să-l aduci în discuție. Nu o mai întreba niciodată. Credeți sau nu, ca investigator, am întâlnit oameni care s-au raportat la HR în acest tip de situație pentru că nu doreau să trăiască cu frica. Deși controlează cu siguranță narațiunea prin auto-raportare la HR, nu este ceva ce aș face personal. Tu faci acea judecată pentru tine. Dacă HR te cheamă la asta, spune-le că ai băut prea mult, îți amintești puțin, dar îți ceri scuze, apoi spune-le că ai învățat o lecție importantă din experiență.

Nu vă bateți peste această greșeală. Cu toții am făcut lucruri pe care le regretăm, atât la locul de muncă, cât și în afara acestora. Cred că ai învățat ceva valoros direct.

Întrebare: Are un angajat dreptul de a obține o copie a raportului de anchetă al HR?

Răspuns: În majoritatea cazurilor, nu, cu excepția cazului în care acesta a fost inclus ca parte a fișierului personal din anumite motive. Totuși, nu lăsați asta să vă împiedice să întrebați.

Întrebare: Am contactat recent HR cu privire la îngrijorările legate de hărțuire. Au investigat și au constatat că îngrijorările mele nu sunt dovedite. Mai puțin de o lună mai târziu am fost destituit pentru că l-am făcut pe șeful meu să se simtă „inconfortabil”. Cu toate acestea, ea i-a spus unui alt angajat că am fost lăsat să plec pentru că nu eram aptă pentru copii. Este această defăimare a caracterului? Reclamația mea și rezilierea ulterioară ar fi considerate drept represalii?

Răspuns: Descărcarea de locuri de muncă în urma reclamației dvs. HR poate fi într-adevăr o represiune. Este cu siguranță o sincronizare „convenabilă”. Nu includeți multe detalii despre caz, dar să știți că represaliile pot implica o plângere nefondată, ca în cazul dumneavoastră. De asemenea, rețineți că micii angajatori nu trebuie să respecte anumite legi privind ocuparea forței de muncă, astfel încât dimensiunea angajatorului dvs. contează.

Aveți câteva opțiuni:

1) Puteți să vă plângeți companiei că ați fost externat și disprețuit în mod nedrept de către un agent al Companiei. Acest lucru le oferă șansa de a anula o greșeală înainte de a o lua în afara companiei. Notificați resursele umane sau un director al companiei cu privire la reclamația dvs. de descărcare de gestiune nedreaptă, de preferință în scris, prin poștă certificată. Fii profesionist și direct în scrisoarea ta și știi ce ceri ca rezoluție (de exemplu, reintegrarea locului de muncă? O scuză? Altceva?).

2) Dacă hărțuirea pe care ați pretins-o s-a bazat pe un factor protejat (de exemplu, sex, rasă, origine națională, religie, culoare, vârstă, handicap, statut de veteran etc.), atunci depuneți o plângere la Comisia pentru egalitate de șanse de angajare (EEOC)) sau comisia de stat pentru drepturile omului. Nu întârziați, deoarece există limitări de timp.

3) Luați în considerare solicitarea imediată a despăgubirilor pentru șomaj, deoarece acest lucru vă va obliga pe angajator să declare motivul pentru care ați fost reziliat și vă va oferi șansa de a respinge contul companiei într-o audiere pentru șomaj.

Nu-i lăsați să treacă cu disprețuirea ta nedrept. Dacă fostul tău șef (un agent al companiei) te disprețuiește față de angajații actuali, aș fi îngrijorat că ea te-ar disprețui și asupra potențialilor angajatori, ceea ce este ilegal. Luați în considerare consultarea unui avocat pentru o scrisoare de încetare și renunțare la dispreț și sfaturi specifice.

Întrebare: Puteți avea un coleg de muncă ca martor la o întâlnire privată?

Răspuns: Aceasta este o întrebare comună adresată de angajații HR.

Dacă sunteți membru al unei unități de negociere, atunci administratorul sindical vă poate însoți ca reprezentare. În caz contrar, majoritatea companiilor NU permit angajaților să aducă martori la întâlniri private, cum ar fi discuții de performanță, ședințe de anchetă, etc.

Mi-aș imagina că dacă aveți de-a face cu un supraveghetor sau cu un reprezentant de resurse umane fără experiență, ați putea avea norocul de a avea pe cineva care vă permite să aduceți un prieten. Ar fi o lovitură lungă.

Întrebare: Am fost suspendat în așteptarea unei anchete. Aș putea fi concediat pentru că am lovit cartea de timp a unui coleg și am părăsit zona mea pentru o perioadă mai lungă decât cea permisă, atât din cauza unei probleme de jocuri de noroc, cât și a abuzului de substanțe în care m-am prins. Sindicatul îmi poate salva slujba?

Răspuns: Aveți mai multe probleme în curs. Presupun că v-ați dat cu bună știință și în mod deliberat un card de coleg pentru colegul dvs. de muncă. Acest lucru este de obicei privit ca o fraudă. Fiți gata să oferiți o explicație de ce ați făcut-o. Uniunea va trebui să cerceteze modul în care alții au fost disciplinați pentru situații similare. Dacă au fost concediați în mod obișnuit, atunci acest lucru singur nu vă prezintă bine.

Totuși, asta nu este tot. Ați părăsit zona de lucru din cauza jocurilor de noroc și a abuzului de substanțe. Ați jucat și ați abuzat de substanțe pe proprietatea companiei? Dacă da, probabil că ați încălcat siguranța și alte câteva politici. Cu toate acestea, există vreo dovadă a faptului că făceați în timp ce ați lipsit de la stația de lucru? (Compania poate dovedi ce făceați? De exemplu: Există martori? Ați recunoscut asta?)

Dacă intrați într-un program de reabilitare pentru dependența dvs., atunci acest lucru poate întârzia cel puțin ancheta până când sunteți eliberat, deoarece veți fi în concediu. Sper că aveți o reprezentare sindicală bună, deoarece acest lucru nu vă arată bine. Cea mai bună speranță pentru a nu vă pierde slujba este, probabil, că compania nu are suficiente dovezi (interviuri cu martori, înregistrări ale camerei) pentru a demonstra ceea ce făceați. Uneori am văzut companiile îndrăgostite de angajați în tipul dvs. de situație cu acorduri de „ultimă șansă”. Cereți sindicatului dvs. informații suplimentare.

Cel mai important lucru este să nu vă păstrați slujba, ci să vă curățați. Această situație poate fi un apel de trezire pentru dvs., o parte a lovirii de fund. Vă rugăm să primiți ajutor acum înainte ca dependența să vă ia viața!

Întrebare: Cum ar trebui să mă apăr împotriva acuzațiilor de a provoca un mediu de lucru ostil? Sunt supraveghetor, am divorțat și recent am început să ieșesc. Am vorbit deschis despre divorț și despre procesul de întâlnire, inclusiv despre tipurile de întrebări. În cazuri rare, poate că am făcut un comentariu decolorat. Mi se spune că există mai multe plângeri și am un angajat cu un topor de măcinat.

Răspuns: Aruncă-te în mila investigatorului de resurse umane. Explică asta

1) ați folosit o judecată slabă pentru a discuta cu subordonații despre viața dvs. personală / matrimonială

2) absolut nu ai intenționat niciodată să faci pe cineva incomod

3) nimeni nu și-a exprimat disconfortul cu conversația la momentul respectiv (DACĂ acest lucru este adevărat), deși totuși ar fi trebuit să păstrați conversațiile de afaceri și niciodată nu ar fi trebuit să faceți declarații decolorate

4) nu ați făcut niciodată progrese sexuale față de subordonați sau nu le-ați cerut

5) vă cereți scuze sincer și doriți să știți cum puteți face acest lucru corect.

Au existat momente în care, în loc să mă mințească sau să apere ceea ce au făcut ca nu atât de rău, un angajat ar deține pe deplin transgresiunea sa în față. De obicei, le-a ajutat cazul. Deși au primit încă disciplină, abordarea lor le-a fost de ajutor.

Întrebare: Pe cine pot contacta la locul de muncă despre acuzații?

Răspuns: De obicei, companiile au un departament de resurse umane (personal) care investighează reclamațiile privind nerespectarea regulilor și politicilor organizației. Dacă nu sunteți sigur, vă puteți întreba șeful, cu excepția cazului în care este problema.

Întrebare: Este legal să concediați pe cineva dacă a fost acuzat de hărțuire sexuală fără o anchetă de către HR? Dacă HR primește o cerere de hărțuire sexuală sau o cerere de comentarii rasiale, au obligația legală de a vorbi cu persoana acuzată?

Răspuns: HR are obligația legală și etică de a efectua o investigație echitabilă și imparțială a presupuselor nelegiuiri ale angajaților. Dacă nu reușesc să facă acest lucru, deschid compania la potențiale cereri de descărcare de gestiune ilegale, precum și la alte riscuri. De exemplu, să presupunem că au existat mai multe incidente, victime sau hărțuitori pe care o anchetă le-ar fi putut dezvălui? Uneori, deși nu în mod obișnuit, există circumstanțe speciale și o anchetă poate să nu includă presupusul hărțuitor. De exemplu, dacă angajatul este nou și într-o perioadă de probă, compania îl poate concedia automat; dacă un grup a asistat la incident sau dacă incidentul a fost surprins pe cameră, poate fi destul de clar etc.

Asigurați-vă că știți de ce ați fost concediat (de exemplu, mai degrabă pentru hărțuire sexuală decât pentru refuzul de a participa la o investigație). Când sunteți externat, solicitați motivul specific al rezilierii dvs., modul în care a fost stabilit acest lucru și un motiv pentru care nu vi s-a permis să participați la anchetă pentru a vă oferi perspectiva. Depuneți o contestație imediată la companie (puteți încerca să faceți acest lucru chiar înainte de a fi concediat), inclusiv o scrisoare către executiv. Dacă acest lucru nu funcționează, solicitați șomajul și argumentați că ați fost externat pe nedrept.

Întrebare: Am fost arestat acum 10 ani și am fost exonerat. Astăzi am aflat că cineva a trimis o copie a arestului la birourile mele corporative. Acum sunt interogat. Am dreptul de a solicita documentația pe care a primit-o compania?

Răspuns: Persoana care a trimis acest lucru pare să aibă ceva vendetta împotriva ta. Luați în considerare cine ar putea fi astfel încât, dacă este cazul, să puteți împărtăși informațiile cu HR și poate chiar cu poliția locală. În calitate de investigator, am văzut oameni făcând acest tip de lucruri unui fost soț sau cuiva pe care îl urmăreau, în încercarea de a-și jena ținta și de a pune în pericol slujba țintei. Nu încerc să îți pun o idee în cap, ci doar să-ți spun că cunoști persoana care ți-a făcut asta, deși este posibil să nu fii pe deplin conștient de motivațiile lor. Cu toate acestea, nu luați niciodată lucrurile în mâinile voastre, căutând represalii.

În ceea ce privește întrebarea dvs. dacă Compania vă poate pune întrebări despre arestarea dvs. de acum 10 ani, chiar dacă nu ați fost condamnat… aceasta variază substanțial de la un stat la altul. Răspunsul poate depinde, de asemenea, de natura atât a locului dvs. de muncă (de exemplu, profesor, pompier, lucrător la fabrică), cât și a infracțiunii în cauză (de exemplu, punerea în pericol a copiilor, incendiere, furt) Chiar și modul în care vi se permite în mod legal să vă referiți la o taxă exonerată atunci când discutați cu un angajator variază, de asemenea, în funcție de stat.

Prin urmare, verificați legea de stat în care sunteți angajat: https: //www.nolo.com/legal-encyclopedia/state-laws…. Iată o idee despre cât de variate sunt legile în această privință:

• Unele state interzic în mod expres angajatorilor să adreseze ORICE întrebări legate de ocuparea forței de muncă despre arestări care nu au condus la condamnare.

• Alte state limitează această restricție la arestări pentru infracțiuni grave.

• Unele state interzic angajatorilor să întrebe despre dosarele de arestare / condamnare care au fost sigilate, grațiate sau eliminate; care a avut loc în trecutul îndepărtat (de exemplu, 10 ani sau mai mult); sau care sunt de un anumit tip (de exemplu, neascultarea civilă, legată de marijuana).

• O mână de state nu restricționează angajatorii să pună întrebări legate de antecedente penale.

Rețineți că protecțiile federale în vigoare încurajează angajatorul să ia în considerare trei factori atunci când iau decizii de angajare bazate pe antecedente penale: 1) natura și gravitatea comportamentului infracțional, 2) cât timp a transcris și 3) relevanță pentru locul de muncă. Arestările și condamnările sunt aspecte deosebit de controversate în ceea ce privește deciziile de angajare din cauza numărului disproporționat de minorități cu antecedente penale. Dacă nu sunt atenți, angajatorii cochetează cu acuzațiile de discriminare rasială atunci când pășesc pe teritoriul examinării dosarelor de arestare și condamnare.

Solicitați o copie a documentului care a fost trimis companiei dvs. dacă se va baza pe acesta pentru a lua o decizie bazată pe angajare. De asemenea, acestea ar trebui să vă ofere posibilitatea de a explica circumstanțele, inclusiv faptul că aceasta a fost o arestare DOAR și NU o condamnare, că a fost acum 10 ani, ați fost exonerat și, dacă este adevărat, această arestare nu are legătură cu locul de muncă și ai dus o viață exemplară de atunci. Exhaustează-le cu o listă de moduri în care ești un cetățean model, atât la locul de muncă, cât și în exterior. Și, important, fiți pregătiți să furnizați o copie a instanței oficiale sau a dosarelor poliției care arată că ați fost exonerat. Dacă există cineva care credeți că ar putea fi în spatele acestui lucru, spuneți-i numele și de ce ar face acest lucru deoarece, de obicei, problemele nu se termină aici.

Și ar trebui să vă fie rușine de acea arestare din trecut care vă bântuie? Te rog nu. Ai muncit din greu câștigând o viață cinstită. Nu lăsa pe cineva să te rușineze pentru asta, indiferent de motivele lor. Nu sunteți singur cu faptul că ați fost arestat, deoarece unul din trei americani a fost arestat până la vârsta de 23 de ani. Țineți-vă capul sus și apărați-vă împotriva oricui vă face acest lucru nedrept.

Întrebare: într-un e-mail foarte agresiv, un coleg de muncă m-a acuzat în mod fals că fac ceva lipsit de etică. Supervizorul meu s-a gândit să-l ducă la HR, dar l-a dus la supervizorul ei. Am dovezi că nu m-am angajat într-o conduită neetică, dar nu o pot împărtăși din cauza naturii postului. Ar trebui să mă asigur că HR are cunoștință de problema în cazul în care reacțiile individuale se înrăutățesc sau ar trebui să aștept și să văd? Deși șeful meu a răspuns la e-mailul acuzator, eu nu am răspuns.

Răspuns: Vă recomandăm să verificați mai întâi politicile de conformitate ale companiei dvs., deoarece acestea necesită probabil ca orice presupusă încălcare a eticii, a legii sau a politicii companiei să fie raportată imediat la HR. Asta făcea colegul dvs. de muncă - făcând o acuzație de conformitate, nu? Prin urmare, șeful dvs. ar fi trebuit să urmeze procesul prescris de companie, raportând acuzația prin e-mail a încălcării etice, mai degrabă decât să o gestioneze ea însăși.

Probabil că sunteți cel mai bine deservit acum conectându-vă cu HR. Puteți spune HR ce s-a întâmplat și lăsați-i să decidă dacă există ceva de investigat. Avantajul că HR-ul investighează problema (în afară de faptul că era necesar) ar fi că aceștia pot revizui informații confidențiale, justifica sau justifica problema și pot comunica cu persoana care a făcut inițial aceste acuzații împotriva dumneavoastră. Aceasta include transmiterea de avertismente împotriva represaliilor. Urmați procesul stabilit de compania dvs. în politicile sale de conformitate.

Ca o curtoazie, poate doriți să-i oferiți șefului tău că mergeți la HR sau tocmai v-ați consultat cu HR, astfel încât să nu fie surprinsă de un telefon de la ei.

Întrebare: Câte dintre aceste afirmații au ca rezultat rezilierea, mai ales dacă implică presupusul abuz de droguri, chiar dacă angajatul este complet sincer cu anchetatorul?

Răspuns: Este discreția companiei cu privire la modul de gestionare a încălcării politicilor lor. S-ar spera că vor urma ceea ce specifică politicile lor și, de asemenea, vor fi în concordanță cu practica trecută (ceea ce au făcut în situații anterioare). Experiența mea personală în resurse umane în tratarea acestui tip de situație este că raportarea la muncă sub influența drogurilor și / sau a alcoolului este o infracțiune care poate fi rezolvată și lucrul în stare de ebrietate - mai ales dacă lucrați cu mașini sau conduceți un vehicul - potențial pune în pericol sănătatea și siguranța angajatului, a colegilor de muncă și a altora. Un simplu test de droguri relevă adevărul indiferent de ceea ce spune angajatul.

Am cunoscut personal situații în care angajații altor companii nu au fost concediați, totuși, și au încheiat acorduri de „ultimă șansă” cu angajatorii lor. Acesta a fost un exemplu de cineva care a lucrat agresiv sistemul cu ajutorul sindicatului lor, dar chiar și ei au descoperit că șansele lor s-au epuizat în cele din urmă. (Meth nu aparținea la locul de muncă și nu puteau renunța.)

Întrebare: Soțul meu a fost acuzat în mod fals de agresiune sexuală la locul de muncă; HR a efectuat o anchetă care nu a justificat afirmația. Compania a trebuit să alerteze autoritățile. Este posibil ca soțul meu să fie arestat de autorități, chiar dacă compania a efectuat o anchetă și a constatat că acuzațiile nu au niciun merit?

Răspuns: Companiile contactează de obicei poliția locală în timpul investigațiilor din mai multe motive, inclusiv, dar fără a se limita la aceste motive:

1) acuzațiile implică violență (în special în era #MeToo)

2) s-a făcut o amenințare specifică și credibilă pentru siguranța personală sau la locul de muncă sau

3) presupusa conduită se extinde în afara locului de muncă (ca și în cazul urmăririi).

Autoritățile locale pot urmări sau nu problema după ce aruncă o privire asupra faptelor. Compania a furnizat probabil poliției rezultatele anchetei, inclusiv dovezi pertinente (dacă există). Având în vedere că HR nu a confirmat acuzațiile, s-ar putea spera că ancheta companiei a fost suficient de amănunțită încât poliția să facă o constatare similară dacă într-adevăr soțul dvs. nu a agresat sexual pe nimeni. Cu toate acestea, asigurați-vă că acesta a fost rezultatul efectiv al investigației lor.

Întrebare: Echipa noastră are recurs? Un director la locul de muncă dorește să absoarbă echipa noastră pe care a încercat să o facă în ultimul an. A fost oprită de managerul nostru care a decedat în decembrie anul trecut. Echipa este responsabilă pentru instalarea și asistența bazei de date. Suntem blamați în cadrul întâlnirilor în care noi sau noul nostru manager nu suntem prezenți. Directorul încearcă să prezinte o părere că suntem incompetenți și că avem nevoie de un nou management în grupul ei.

Răspuns:Probabil că cea mai bună opțiune este să abordați un director senior sau vicepreședinte pentru funcția dvs., cineva deasupra capului acestui director furtunos. Faceți acest lucru ca grup. Solicitați reclamația dvs. cu exemple. Descrieți comportamentul neprofesionist al regizorului și motivul pentru care grupul nu consideră potrivit să intrați în noul domeniu al regizorului. Ea vrea, evident, să-și extindă teritoriul. Dacă nu doriți să abordați un director superior sau un vicepreședinte pentru ajutor în rezolvarea acestei probleme, luați în considerare abordarea directorului resurse umane. Asigurați-vă că toate acestea nu reprezintă o surpriză pentru managerul dvs. actual; nu vrei să-i ocolești. Când vă adresați executivului pentru asistență, asigurați-vă că știți ce soluție căutați.Vrei să se oprească din gunoi vorbind echipa? Vrei ca cineva din echipa ta să fie invitat la anumite întâlniri? Vrei o asigurare că nu vei intra sub incidența ei? Altceva?

Întrebare: Din 2004, am lucrat pentru o companie care plătește comisioane în plus față de o oră. Recent, am fost acuzat în mod fals de furt și, atunci când compania nu a confirmat afirmația, mi-au luat comisioane. Acestea au fost comisioane anterioare și acest lucru a fost făcut din retribuție, dar compania care mă angajează este într-o stare de voință. Am vreun recurs?

Răspuns: Marea dvs. întrebare pentru companie este dacă acestea pot explica DE CE vi s-au luat comisioanele anterioare și viitoare. Întrucât indicați că nu au confirmat acuzația de furt împotriva dvs., mă întreb care este motivul lor pentru a vă disciplina aparent prin scăderea salariului? Au o explicație oficială pentru asta, una care ți-a fost dată de HR și / sau de conducerea ta?

Mai degrabă decât să presupunem că este retribuirea, trebuie să auziți din nou explicația lor. Joacă prost dacă ai nevoie, spunând că pur și simplu nu înțelegi și vrei să treci de asta. Întrebați-i dacă ancheta a fost confirmată? (Conform înțelegerii dvs. actuale, ar trebui să fie „NU - NESUBSTANȚIAT”.)

Întrucât nu a fost justificată, atunci de ce s-a făcut această schimbare de plată? A fost făcut pentru toată lumea sau doar pentru tine? S-ar fi făcut dacă nu ar fi existat nicio acuzație de furt în primul rând? De ce vi s-au luat comisioanele anterioare, deoarece le-ați câștigat deja?

Imediat după ce ieșiți din întâlnire sau conversație, scrieți cât mai exact posibil răspunsurile - cu cine ați vorbit, ce s-a spus, data / ora / locația, martorii etc. Dacă credeți că aveți un caz de represalii, poate doriți să consultați un avocat cu privire la opțiunile dvs.

© 2013 FlourishAnyway