O listă de verificare pentru angajatori înainte de a-i concedia pe angajați

Atunci când un angajator nu știe cum să concedieze un angajat, riscul este un litigiu privind ocuparea forței de muncă, care este costisitor, consumator de timp și distrage atenția întregii organizații. Angajatorii își pot reduce riscul de litigiu de descărcare de gestiune ilicită adresând câteva întrebări înainte de concedierea unui angajat. O listă de verificare a încetării angajării permite angajatorului să știe când să concedieze pe cineva, identificând în prealabil toate riscurile și problemele legale. Oricare ar fi motivul pentru eliberarea salariatului (performanță slabă la locul de muncă, conduită necorespunzătoare a angajatului sau eliminarea locului de muncă), angajatorul poate lua orice măsuri suplimentare necesare pentru a limita riscul legal înainte de a fi prea târziu.

Cum să concediați legal un angajat

Întrebări pentru evaluarea posibilelor probleme juridice la concedierea unui angajat

În ceea ce privește orice decizie de descărcare de gestiune, puneți următoarele întrebări:

Este angajatul membru al unei clase protejate?
Angajatul a ieșit din muncă ca urmare a nașterii sau adoptării unui copil, a stării de sănătate grave a angajatului sau a stării grave de sănătate a soțului / soției, copilului sau părintelui?
Angajatul a indicat sau există dovezi obiective credibile că angajatul nu poate îndeplini toate sau o parte din sarcinile de serviciu din cauza unei vătămări, boli sau dizabilități?
Angajatul a solicitat sau a primit beneficii de compensare a lucrătorilor?
Angajatul a raportat vreo activitate ilegală sau neetică sau a raportat o încălcare a politicii sau regulilor companiei?
Angajatul a depus o reclamație la o agenție externă sau a făcut un proces în legătură cu probleme legate de muncă sau a participat la o anchetă de reclamație externă sau la o altă procedură?
Este angajatul eligibil să primească un comision sau un bonus dacă continuă să lucreze?
Angajatorul este eligibil pentru pensionare sau este aproape să îndeplinească criteriile de eligibilitate pentru pensionare?
Angajatul s-a angajat în activitate sindicală (cum ar fi organizarea sau pichetarea) sau alte activități protejate și concertate?
Angajatul s-a plâns angajatorului sau altor persoane despre probleme de siguranță sau alte chestiuni de interes public (suflare)?
S-au făcut promisiuni (scrise sau verbale) către angajat cu privire la continuarea angajării, angajarea pe o anumită durată sau motivele pentru care angajatul ar putea fi concediat?
Motivul declarat al externării este contrazis de orice documentație referitoare la performanța angajatului sau istoricul muncii (cum ar fi revizuiri de performanță, creșteri salariale, acordări de bonusuri) sau alte documente?

Dacă răspunsul la oricare dintre întrebările de mai sus este DA, angajatul poate să formuleze o cerere de discriminare sau externare ilicită. Consultați un consilier juridic pentru a determina riscul de descărcare de gestiune în astfel de circumstanțe.

Considerații privind descărcările legate de performanță

Înainte de a concedia un angajat pentru performanțe slabe la muncă, luați în considerare următoarele întrebări:

Performanța preconizată a postului este conformă cu clasificarea postului?
Așteptările au fost comunicate angajatului?
Angajatului i sa oferit pregătirea necesară și alte resurse pentru a efectua la nivelul așteptat?
Performanța angajatului nu a reușit de fapt să îndeplinească standardul așteptat?
Angajatorului i s-a comunicat o deficiență de performanță și i s-a oferit o oportunitate rezonabilă de îmbunătățire?
Angajatul a fost informat despre consecințele eșecului de a îmbunătăți performanța la nivelul scontat?
Există documentație privind problemele de performanță și eforturile de soluționare a problemelor?
Au fost tratați în mod similar toți angajații cu deficiențe de performanță similare?

Răspunsul la fiecare dintre întrebările de mai sus ar trebui să fie DA înainte de a continua descărcarea de gestiune.

Considerații privind descărcările de gestiune

Înainte de a concedia un angajat pentru abateri sau încălcări ale regulilor de muncă, luați în considerare următoarele întrebări:

Există o regulă sau o politică scrisă de lucru?
Regula este legată în mod rezonabil de operațiunile sigure și eficiente ale angajatorului?
Angajatul a fost conștient sau ar fi trebuit în mod rezonabil să fie la curent cu regula sau politica de muncă?
Angajatorul a primit avertisment adecvat cu privire la consecințele unei încălcări a regulilor? (Acest lucru poate fi demonstrat de cunoașterea de către angajat a regulii, comunicarea regulii de către angajator, aplicarea consecventă a regulii și instruire.)
A fost efectuată o investigație corectă și obiectivă, iar angajatul a oferit ocazia de a-și spune partea de poveste?
Există dovezi substanțiale sau dovezi ale culpabilității pe baza faptelor descoperite în timpul anchetei, având în vedere motivele angajatului și scopul căutat să fie atins de regulă?
Descărcarea de gestiune este o pedeapsă rezonabilă, având în vedere gravitatea infracțiunii și antecedentele angajatului, durata serviciului și intenția?
Descărcarea este conformă cu tratamentul altor angajați în circumstanțe similare?

Răspunsul la fiecare dintre întrebările de mai sus ar trebui să fie DA înainte de a continua descărcarea de gestiune.

Considerații privind externările din cauza eliminării locului de muncă

Înainte de a concedia un angajat din cauza eliminării locului de muncă, luați în considerare următoarele întrebări:

Există un motiv obiectiv pentru eliminarea locului de muncă (cum ar fi declinul afacerilor, schimbări tehnologice, relocare geografică etc.)?
Există documentație privind criteriile obiective de selecție pentru alegerea angajaților ale căror funcții sunt eliminate (cum ar fi vechimea, performanța documentată din trecut etc.)?

Răspunsul la întrebările de mai sus ar trebui să fie DA înainte de a continua eliminarea locului de muncă.

Există dovezi care să sugereze că eliminarea locului de muncă este un subterfugiu pentru eliberarea angajatului din alt motiv?
Există intenția de a umple din nou poziția angajatului?
O analiză a angajaților selectați pentru eliminarea locului de muncă indică un impact advers semnificativ statistic în funcție de vârstă, rasă sau sex? (Rețineți că analiza impactului advers ar trebui efectuată sub îndrumarea unui consilier juridic, astfel încât să poată fi protejată sub privilegiul avocat-client.)

Dacă răspunsul la întrebare este DA, discutați cu consilierul juridic despre riscul de a continua eliminarea locului de muncă în astfel de circumstanțe.

Angajatul este acoperit de un contract de negociere colectivă care conține dispoziții specifice referitoare la reducerea forțelor (cum ar fi notificarea necesară, modalitatea de selecție pentru reducerea forțelor, eligibilitatea pentru indemnizații de concediere etc.)?
Eliminarea locului de muncă face parte dintr-o închidere a uzinei (închiderea permanentă sau temporară a unui singur loc de muncă având ca rezultat pierderea locurilor de muncă pentru 50 sau mai mulți angajați) sau concedierea în masă (o pierdere de loc de muncă într-un singur loc de muncă de cel puțin 33% din angajații și cel puțin 50 de angajați) astfel încât să se declanșeze notificări în temeiul Legii privind notificarea de ajustare și recalificare a lucrătorilor (WARN)?
Va fi solicitat angajatului să semneze o eliberare a creanțelor legate de ocuparea forței de muncă în legătură cu un stimulent de ieșire sau un alt program de încetare (încetare) a angajării oferit mai multor angajați, astfel încât cerințele Legii privind protecția beneficiilor pentru lucrătorii mai în vârstă (OWBPA) declanșat?

Dacă răspunsul la aceste întrebări este DA, revizuiți-l cu consilierul juridic pentru a vă asigura că sunt îndeplinite toate cerințele legale și contractuale.

Concluzie

Prin identificarea și abordarea proactivă a riscurilor juridice înainte de a lua decizia finală de descărcare de gestiune, angajatorii își pot reduce șansele de a încheia un litigiu de încetare ilegală și își pot întări apărarea în cazul în care este intentat un proces.