Metodologii de gestionare a schimbărilor: metoda kotter vs. prosci's

Comparați aceste două strategii de gestionare și vedeți care vă vor ajuta cel mai mult afacerea.

Canva.com

Schimbarea direcției unei organizații nu este ceva ușor de realizat. De fapt, un studiu sugerează că peste 70% din modificările organizaționale eșuează. Există multe motive pentru aceasta. Din fericire, problema managementului schimbării a fost studiată pe larg; experții din industrie au venit cu multe metode care descriu procesul de transformare a unei organizații. Două dintre cele mai comune metode utilizate astăzi sunt metoda în 8 etape a lui John Kotter și metoda în trei faze a lui Prosci. Ambele metode au înregistrări dovedite. În acest articol voi discuta o prezentare generală a fiecărei metode și voi oferi o scurtă comparație a celor două.

John Kotter's 8 Steps to Change

Introducut în cartea din 1995 Leading Change , autorul și profesorul de afaceri de la Harvard, John Kotter, proces în 8 pași pentru schimbare este o metodologie de renume mondial pentru transformarea organizațiilor moderne. Într-o lume cu ritm rapid, menținerea organizațiilor relevante și eficiente necesită transformare și ajustare constantă. Procesul în 8 pași al lui Kotter este o metodă excelentă pentru implementarea și gestionarea schimbărilor într-un mod care poate transforma în mod durabil organizațiile. Componentele modelului Kotter de gestionare a schimbărilor sunt descrise în detaliu mai jos.

8 pași pentru schimbare

1. Stabilirea unui sentiment de urgență
2. Formând o puternică coaliție de îndrumare
3. Crearea unei viziuni
4. Comunicarea viziunii
5. Împuternicirea celorlalți să acționeze conform viziunii
6. Planificarea și crearea câștigurilor pe termen scurt
7. Consolidarea îmbunătățirilor și producerea încă a mai multor schimbări
8. Instituționalizarea noilor abordări

Pasul 1: Stabilirea unui sentiment de urgență

Conducerea trebuie mai întâi să creeze un sentiment de urgență în cadrul organizației pentru a pune în mișcare roțile schimbării. Acest pas include examinarea oportunităților de creștere și îmbunătățire, în timp ce căutăm, de asemenea, potențiale amenințări la adresa companiei și condițiile de piață viitoare. Conducerea inițiază adesea acest pas cu un summit al personalului, o întâlnire a echipei sau chiar comunicări la nivelul întregii companii. Obiectivul este de a face apel la toți angajații pentru a-i motiva să ajute organizația să conducă către un viitor mai mare.

Pasul 2: formarea unei coaliții de conducere puternice

Odată ce angajații s-au implicat în schimbare, trebuie formată o coaliție de oameni eficienți și influenți pentru a ajuta la ghidarea și coordonarea schimbării. Această coaliție ajută la crearea de angajați suplimentari de achiziție și motivare suplimentară. Persoanele care alcătuiesc coaliția ar trebui să provină din toate domeniile și rangurile companiei. Transformările organizaționale la scară largă pot avea succes numai atunci când o parte semnificativă a angajaților se îndreaptă spre schimbare. Este mai probabil ca schimbarea să apară cu succes atunci când angajații aleg să facă schimbarea, în loc să li se spună că trebuie să se schimbe

Pasul 3: Crearea unei viziuni

O viziune strategică este un obiectiv unic, clar, către locul în care compania dorește să ajungă. Viziunea ajută la asigurarea faptului că toți participanții lucrează la obiectivul comun și că toată lumea înțelege motivul schimbării. Strategia trebuie scrisă într-un mod ușor de înțeles, astfel încât toți angajații să o poată înțelege.

Pasul 4: Comunicarea viziunii

Obținerea mesajului comunicat tuturor angajaților este vitală pentru ca schimbarea să aibă succes. Toate căile și metodele de comunicare ar trebui explorate și utilizate în măsura maximă practicabilă. Informațiile transmise angajaților ar trebui să răspundă la întrebări care le pot anticipa îndoielile cu privire la schimbare. Mai mult, trebuie pus accentul pe obiective și pe stabilirea noului mod de a face afaceri ca nouă normă.

Pasul 5: Împuternicirea altora să acționeze conform viziunii

Împuternicirea angajaților este un alt pas cheie care este vital pentru procesul de schimbare. Abilitarea le permite angajaților să ia decizii, să dezvolte idei noi și să modifice procesele existente pentru a se potrivi noii viziuni pentru companie. Abilitarea îi determină, de asemenea, pe angajați să ia măsuri mai devreme și mai eficient cu privire la eforturile care vor sprijini schimbarea.

Pasul 6: Planificarea și crearea câștigurilor pe termen scurt

Obiectivele pe termen scurt ajută să acționeze ca niște pași care să conducă la obiectivul general final al organizației. Când fiecare obiectiv pe termen scurt este atins, angajații pot sărbători un „câștig” care ajută la îmbunătățirea motivației și la creșterea impulsului schimbării. Coaliția îndrumătoare vă poate ajuta să stabiliți cărbuni pe termen scurt, să dezvoltați indicatori intermediari de schimbare și să comunicați succesele schimbării în organizație.

Pasul 7: consolidarea îmbunătățirilor și producerea de schimbări

Pe măsură ce sunt îndeplinite tot mai multe obiective pe termen scurt, buy-in-ul suplimentar este credit. Căutați oportunități pentru domenii suplimentare de îmbunătățire, dezvoltând în același timp angajații în agenți de schimbare care pot perpetua calea către obiectiv. O reorganizare a angajaților sau o modificare a structurii organizaționale poate fi implementată pentru a codifica în continuare schimbările companiei.

Pasul 8: instituționalizarea noilor abordări

Odată ce modificările au fost făcute, este important să le consolidați pentru a le face să rămână lipite. Acest lucru se realizează prin comunicarea frecventă cu angajații despre modul în care funcționează schimbarea, precum și prin alinierea planurilor operaționale și strategice cu noua abordare. Ar trebui puse în aplicare noi politici și proceduri pentru a perpetua schimbarea în cadrul și în întreaga organizație.

Metodologia de gestionare a schimbării Prosci

Prosci s-a născut în 1994, când o companie independentă de cercetare a început să studieze schimbările organizaționale. În 2002 a fost actualizat după finalizarea și revizuirea unui studiu final de evaluare comparativă. Astăzi, este una dintre metodele cele mai frecvent utilizate pentru implementarea schimbării; este relativ ușor de utilizat și pune oamenii pe primul loc. Metoda Prosci este un proces în trei faze pentru schimbare (pregătirea, gestionarea și consolidarea) care utilizează ceea ce ei numesc modelul ADKAR. ADKAR este un acronim care înseamnă: Conștientizare, dorință, cunoaștere, abilitate și întărire. Scopul acestui model este acela că permite managerilor și liderilor să se concentreze pe cei mai importanți factori care vor determina schimbarea. Remarcând faptul că organizațiile se schimbă doar atunci când angajații individuali se schimbă, acest model facilitează adoptarea de către angajați a schimbării.

Abordarea în trei faze a lui Prosci reflectă destul de mult metoda lui Kotter în 8 pași. Iată fazele:

Prosci Faza 1: Pregătirea

Această fază include identificarea nevoilor și parametrilor schimbării, cine ar trebui să fie implicat etc. În metoda lui Kotter acesta este pasii de la 1 la 3. Kotter spune că trebuie să stabiliți un sentiment de urgență, să formați o coaliție pentru a ajuta la ghidarea schimbării și apoi creați o viziune asupra viitorului. Toți acești trei pași ar putea intra în faza de planificare și pregătire. The 4 - ^lea pas, de a comunica viziunea, ar putea fi introduse fie în această fază sau în funcție următoare de tipul sau de organizare și de tipul de schimbare în curs de implementare.

Prosci Etapa 2: Gestionarea

Aceasta este partea Prosci care se concentrează pe realizarea planului și asigurarea faptului că acesta funcționează. Acesta este momentul în care planul de instruire, planul de comunicare și alte linii directoare sunt elaborate. În metoda lui Kotter, este ca și pașii de la 4 la 6. Kotter sugerează mai întâi comunicarea viziunii, apoi împuternicirea celorlalți să acționeze urmată de crearea câștigurilor pe termen scurt și apoi încheierea cu consolidarea îmbunătățirilor. Aici se întâmplă schimbarea și nava începe să navigheze într-o nouă direcție.

Prosci Faza 3: Armare

Faza de armare este locul în care vă asigurați că schimbarea rămâne. Multe metode și instrumente pot fi utilizate pentru a realiza acest lucru. În metoda lui Kotter, această fază este în esență pașii 7 și 8, care spune că noile abordări (schimbarea) trebuie instituționalizate, astfel încât schimbarea să devină permanentă. Acest lucru se realizează prin comunicare, raportare, precum și prin noi politici și proceduri.

Compararea metodelor

O asemănare pe care o vedem între metodele lui Prosci și Kotter este că ambele se concentrează asupra oamenilor (angajaților), mai degrabă decât asupra organizației ca întreg sau sistem. Ambele metodologii de schimbare recunosc importanța pe care o joacă oamenii în realizarea unei schimbări. Prosci începe la nivel individual și funcționează spre exterior până când cât mai mulți oameni au cumpărat în el cât mai mult posibil. Această metodă poate lipsi uneori de indivizi importanți, cum ar fi cei din timpul executiv. Metoda lui Kotter este similară prin aceea că oricine identifică mai întâi un motiv pentru schimbare trebuie să formeze un grup de oameni (coaliția) pentru a pune lucrurile în mișcare. Acumularea buy-in-ului creează un impuls care ajută la alimentarea schimbării. Cu cât organizația are mai mult buy-in, cu atât se crește impulsul pentru a contribui la alimentarea schimbării.

În general, abordarea în 8 pași a Kotter pentru implementarea schimbării pare a fi o abordare mai detaliată. Cu detaliile, vin mici victorii de celebrat. Micile victorii îi mențin pe participanți implicați, creând totodată impulsul pentru a se asigura că se va produce o schimbare de succes.

Referințe

^{Kotter, JP 8 pași pentru a accelera schimbarea în 2015. Kotter International. Accesat la 15 iunie 2016.}

^{Kotter, John P. Leading Change . Boston, MA: Harvard Business School, 1996. Căutare de cărți Google. Web. Accesat la 15 iunie 2016.}

^{Prosci, Inc. Modelul de gestionare a schimbărilor ADKAR. Accesat la 16 iunie 2016. <https://www.prosci.com/adkar/adkar-model>}

^{Richards, Bill. Modele de gestionare a schimbării: cei 8 pași ai lui John Kotter pentru a conduce schimbarea. Abilități de motivație a angajaților. Accesat la 15 iunie 2016.}

^{Scheid, Jean. Cum să implementați metodologia de gestionare a schimbărilor Prosci. Managementul proiectului Bright Hub. 23 mai 2013. Accesat la 15 iunie 2016}