Angajat sau contractant independent: probleme de clasificare greșită a angajaților

Este angajată sau contractantă independentă?

Victor1558 prin Flickr

Greșirea angajaților pentru contractanții independenți

O problemă fundamentală în dreptul muncii este dacă un lucrător este un angajat sau un contractant independent. Multe depind de răspuns în ceea ce privește lucrătorul. Numai angajații sunt protejați în temeiul legilor de muncă federale și de stat care reglementează salariile și orele, interzicând discriminarea ilegală și stabilind standarde de siguranță la locul de muncă. De asemenea, sunt în joc accesul la prestații critice, incluzând atât prestațiile oferite de angajator, cum ar fi asigurările de sănătate și planurile de pensionare, cât și prestațiile impuse de lege, precum despăgubirea lucrătorilor și asigurarea pentru șomaj.

De ce mulți angajatori preferă contractanții independenți

Din perspectiva angajatorului, există o serie de avantaje în utilizarea contractorilor independenți în locul angajaților. Contractanții independenți sunt mai puțin costisitori, deoarece nu sunt supuși legilor privind salariul minim și orele suplimentare, nu sunt eligibili pentru beneficiile angajaților, iar angajatorul investește resurse minime în furnizarea de instruire și alte direcții la locul de muncă. Deoarece nu există o listă de salarizare și alte evidențe de muncă care trebuie păstrate sau impozite de muncă care trebuie reținute, lucrătorii contractuali prezintă o sarcină administrativă mai mică decât angajații. Angajatorii au, în general, o mai mare flexibilitate în adăugarea și eliminarea posturilor contractuale pentru a aborda fluctuațiile de muncă sau nevoile temporare. Legile federale și de stat privind ocuparea forței de muncă nu se aplică relației, izolând angajatorul de răspunderea pentru daunele la locul de muncă.

În epoca actuală a locurilor de muncă virtuale și a forței de muncă mobile, poate exista o linie fină cu privire la ceea ce distinge angajații de contractorii independenți. Avantajele utilizării contractorilor independenți pot stimula unii angajatori să treacă acea linie. Departamentul SUA pentru Divizia de Salarii și Oră a Muncii a observat o „tendință alarmantă” de clasificare greșită a angajaților în ultimii ani. Dintre cei 10,3 milioane de muncitori americani clasificați ca contractori independenți, 30% sau mai mult pot fi clasificați greșit, a declarat Biroul de Responsabilitate al Guvernului.

Alte denumiri pentru antreprenori independenți

Contractorii independenți se găsesc în toate industriile și pot fi menționați prin mulți termeni diferiți, inclusiv:

Freelanceri
Consultanți
Temps
Contractori
Munca contractuală
1099 muncitori
Lucrători de proiect
Muncitori contingenți
Per diemuri

Ce este clasificarea greșită a angajaților și de ce este o problemă?

Pur și simplu, clasificarea greșită a unui angajat are loc atunci când un angajator clasifică în mod necorespunzător un lucrător ca un contractant independent, mai degrabă decât ca un angajat. Clasificarea greșită creează probleme la mai multe niveluri ale societății.

Clasificarea greșită a angajaților are un impact negativ asupra lucrătorilor caracterizați necorespunzător, cărora li se refuză protecțiile și beneficiile relației de muncă. De asemenea, afectează negativ angajatorii care respectă legea, care respectă regulile și sunt în dezavantaj competitiv față de cei care nu fac acest lucru. În cele din urmă, dăunează economiei.

Veniturile fiscale substanțiale se pierd în trezoreria federală, în fondurile de securitate socială și Medicare și în fondurile de șomaj și de compensare a lucrătorilor din cauza clasificării greșite a angajaților. Se estimează că 2,72 miliarde de dolari s-au pierdut în 2006 din cauza raportării insuficiente. Într-adevăr, mulți angajați clasificați greșit sunt obligați să plătească taxe de angajare pe care ar fi trebuit să le plătească angajatorii lor.

Sancțiunile pentru clasificarea greșită a angajaților

În 2012, angajatorii din Statele Unite au fost nevoiți să plătească sume semnificative angajaților care au fost clasificați greșit ca contractori independenți. Iată câteva cazuri:

9 ianuarie: unei companii de securitate din Tennessee i s-a cerut să plătească 62.000 de dolari salarii înapoi către 34 de gardieni.
3 mai: Un serviciu de menajeră suburban din Chicago a trebuit să plătească peste 500.000 de dolari în spate și a lichidat daune pentru 75 de angajați ai curățeniei.
14 mai: După o anchetă a Departamentului Muncii, un furnizor de asistență medicală la domiciliu din California a trebuit să plătească 654.082 dolari către 108 asistente medicale.
23 august: O companie de țevi din Texas a fost obligată să plătească peste 100.000 de dolari pentru orele suplimentare neplătite pentru 55 de angajați din magazin care au fost tratați ca contractanți independenți într-o perioadă de probă de 90 de zile.
20 august: Un gips-carton din Washington, DC datorează peste 100.000 de dolari în ore suplimentare neplătite pentru 120 de lucrători care au fost plătiți pe bază de rată pe bucată, indiferent de orele lucrate.

Sursa: Comunicate de presă DOL: Clasificarea greșită a angajaților ca contractanți independenți

Ce se întâmplă când un angajator greșește?

În ultimii ani, s-au înregistrat eforturi guvernamentale sporite pentru a opri valul de clasificare greșită a angajaților. Prin inițiative țintite și multi-agenții și un buget sporit de aplicare, angajatorii au fost auditați pentru a se conforma la o frecvență mai mare. Departamentul Muncii a bugetat 14 milioane de dolari pentru 2013 pentru a detecta și remedia clasificarea greșită a angajaților. Multe state au adoptat sau au introdus legislația menită să soluționeze problemele cauzate de clasificarea greșită a angajaților. De asemenea, legislația a fost introdusă la nivel federal.

Costul pentru un angajator de a greși poate fi mare. Riscurile financiare ale unei proceduri IRS includ răspunderea pentru angajările federale neplătite și impozitele de șomaj de stat și pentru impozitul pe venit pe care angajatorul nu l-a reținut. Se pot aplica și penalități.

În cadrul unei proceduri a Departamentului Muncii, angajatorul poate fi răspunzător pentru plata salariilor restante datorate angajaților neclasificați care nu au primit salariu minim sau ore suplimentare. Încălcările intenționate pot duce la urmărire penală, amenzi bănești și închisoare în cazuri grave. Angajatorul poate fi, de asemenea, supus unor penalități cu bani civili.

Cum determinați dacă un lucrător este angajat sau contractant independent?

Nu există un test unic pentru a determina dacă un lucrător ar trebui clasificat ca angajat sau ca contractant independent. Fiecare agenție guvernamentală are propriul test. Deși toate au unele asemănări, fiecare test are propriile nuanțe.

Testul factorului IRS

IRS identifică angajatorii care nu reușesc să rețină impozite din salariul lucrătorului și să contribuie la FICA (securitate socială și Medicare) și FUTA (șomaj), luând în considerare o serie de factori în baza a trei criterii majore:

Controlul comportamentului: consideră cine are dreptul de a direcționa și controla detaliile și mijloacele prin care lucrătorul prestează servicii. Dacă angajatorul își păstrează dreptul de a indica cum, când și unde angajatul îndeplinește locul de muncă, relația arată mai mult ca o relație de muncă.
Control financiar: evaluează independența și riscul financiar al lucrătorului. Dacă muncitorul are o investiție semnificativă în muncă, este responsabil pentru propriile cheltuieli și are ocazia să obțină profit (sau să suporte o pierdere), relația arată mai mult ca o relație de contractant independent.
Relația părților: privește natura generală a relației și intenția părților. Cum privesc părțile relația? Dacă există un contract scris între părți, termenii acestuia vor avea, în general, o pondere semnificativă.

Niciun factor nu este determinant. În schimb, testul contractorului independent IRS ia în considerare totalitatea relației pentru a vedea dacă angajatorul își păstrează dreptul de a controla lucrătorul.

Factorii IRS



Criterii	Factor	Angajat	Contractant
Controlul comportamental	Angajatorul oferă instrucțiuni?	da	Nu
Controlul comportamental	Angajatorul oferă instruire?	da	Nu
Control financiar	Muncitorul realizează o investiție semnificativă?	Nu	da
Control financiar	Angajatorul plătește cheltuielile lucrătorului?	da	Nu
Control financiar	Serviciile muncitorului sunt disponibile pentru alții?	Nu	da
Control financiar	Muncitorul este plătit în trepte?	da	Nu
Control financiar	Lucrătorul suportă riscul de profit sau pierdere?	Nu	da
Relația părților	Munca face parte din activitatea regulată a angajatorului?	da	Nu
Relația părților	Muncitorul primește beneficii?	da	Nu
Relația părților	Muncitorul are un contract scris cu angajatorul?	Nu	da
Relația părților	Părțile au dreptul să rezilieze relația în orice moment?	da	Nu
Relația părților	Are angajatorul dreptul de a reține plata pentru munca nesatisfăcătoare?	Nu	da

Testul Departamentului Muncii pentru Realitățile Economice

Departamentul Muncii (DOL) aplică legile care impun plata salariului minim și a orelor suplimentare în temeiul Legii standardelor de muncă echitabile. Aplică testul realităților economice pentru a determina dacă lucrătorii care ar trebui să fie clasificați ca angajați primesc salariul la care au dreptul în mod legal.

DOL analizează realitățile economice ale întregii relații de afaceri ale părților pentru a stabili dacă lucrătorul depinde din punct de vedere economic de angajator sau este cu adevărat în afaceri pentru sine sau pentru sine. Testul ia în considerare următorii factori:

Cât de mult control are angajatorul asupra modului în care se face munca.
Dacă lucrătorul are o oportunitate de profit sau risc de pierdere, independent de angajator.
Dacă muncitorul a investit în facilități și echipamente de afaceri.
Permanența relației.
Gradul de îndemânare necesar pentru a face munca.
Dacă munca face parte integrantă din afacerea angajatorului.

La fel ca testul factorului IRS, niciun factor nu este determinant.

Testul EEOC

Comisia pentru oportunități egale de angajare (EEOC) aplică o variantă a testului agenției de drept comun pentru a determina dacă lucrătorii sunt angajați acoperiți de legea care interzice discriminarea în muncă. EEOC analizează o serie de factori în jurul dreptului angajatorului de a controla lucrătorul. Următorii factori sugerează că un lucrător este angajat:

Angajatorul are capacitatea de a controla cum, unde și când este îndeplinită sarcina.
Lucrătorul nu are nevoie de un nivel înalt de calificare sau de o expertiză specială pentru a îndeplini sarcina.
Angajatorul pune la dispoziția lucrătorului instrumentele și echipamentele necesare pentru a face treaba.
Muncitorul efectuează munca la locul de muncă al angajatorului.
Există o relație permanentă între lucrător și angajator.
Angajatorul poate atribui lucrătorilor proiecte suplimentare.
Angajatorul stabilește orele de lucru și durata locului de muncă.
Lucrătorul este plătit în funcție de creșteri de timp (orar, săptămânal, lunar etc.), mai degrabă decât la finalizarea proiectului.
Lucrătorul nu are angajați sau subcontractanți care să asiste lucrarea.
Lucrarea face parte din afacerea obișnuită a angajatorului.
Lucrătorul nu are propria afacere.
Angajatorul oferă beneficii lucrătorului.
Angajatorul poate rezilia relația după bunul plac.
Părțile intenționau să creeze o relație de muncă.

Răspunderea angajatorului comun

Se poate considera că un lucrător are doi angajatori dacă două entități au dreptul de a exercita controlul asupra angajării lucrătorului. De exemplu, agenția de încadrare a personalului care plătește salariul unui lucrător și afacerea pentru care lucrătorul prestează servicii pot fi considerați angajatori comuni ai lucrătorului.

Dacă există o relație de angajare comună, ambii angajatori au următoarele obligații față de lucrător în temeiul legilor federale și de stat privind ocuparea forței de muncă:

Pentru a oferi un loc de muncă liber de discriminare și hărțuire.
Pentru a oferi acomodări rezonabile în conformitate cu Legea americanilor cu dizabilități.
Pentru a restabili un lucrător care se întoarce din concediu conform Legii concediului medical pentru familie.
Pentru a oferi un mediu de lucru sigur în temeiul Legii privind securitatea și sănătatea în muncă.

Angajatorii care se găsesc în încălcarea legislației în materie de muncă vor fi răspunzători solidar pentru plata înapoi și alte daune lucrătorului.

Modalități de minimizare a răspunderii angajatorului pentru clasificare greșită

Un angajator poate minimiza riscul de clasificare greșită a angajaților luând următoarele măsuri în ceea ce privește contractanții săi independenți:

Evitați să contractați cu foști angajați (inclusiv pensionari) pentru a furniza servicii similare serviciilor pe care le-au prestat ca angajați.
Accesul contractanților la instalațiile și sistemele companiei ar trebui să fie limitat la ceea ce au nevoie pentru a efectua lucrările.
Antreprenorilor nu trebuie să li se ofere cărți de vizită ale companiei, articole de papetărie, uniforme sau alte materiale care să creeze aspectul unei relații de muncă.
Dacă este posibil, contractanții ar trebui să lucreze în afara spațiilor sau sub propriul lor management la fața locului.
Antreprenorii ar trebui să dețină sau să dobândească pe cheltuiala lor, pregătirea de bază și echipamentul de bază pentru a efectua munca.
Aranjamentele de lucru contractuale trebuie să fie specifice proiectului și să aibă o durată limitată.
Contractanții ar trebui să fie plătiți pe bază de proiect, nu pe bază de oră sau de salariu.
Contractanții nu ar trebui să fie numiți angajați și ar trebui să fie distinși de angajații din directorii angajatorilor și din organigramele.
Folosiți un contract de contractant independent care să indice intenția părților de a stabili un acord de contractant independent și nu o relație de muncă.
Folosiți antreprenori care sunt angajați de o altă entitate, cum ar fi o agenție de personal, în conformitate cu un acord scris care responsabilizează cealaltă entitate pentru reținerea impozitelor și respectarea altor obligații ale angajatorului.
Efectuați periodic auto-audituri pentru a determina dacă lucrătorii sunt clasificați corespunzător, folosind testele agenției pentru îndrumare.