Asigurarea diversificării de gen în sala de consiliu

Femeile din sala de consiliu.

Asigurarea progresului viitor al diversificării consiliului

Dovezi recente sugerează că diversificarea consiliilor devine un aspect important în companiile mari. Deși femeile primesc în mod constant o reprezentare mai bună în consiliile de administrație, creșterea este încă departe de paritatea din SUA. Cifrele reprezentării minorităților etnice (EM) sunt și mai uimitoare. Această secțiune va examina metodele care ar putea fi utilizate pentru a crește diversificarea la o rată mai accelerată.

Cote legislative

Introducerea legislației care prevede cote minime pentru femei și EM în consiliile de administrație este adesea citată ca soluție majoră la problema în cauză. Aceste cote ar necesita un procent minim de membri ai consiliului să fie din fiecare dintre grupurile menționate anterior.

În 2003, Norvegia a devenit prima țară din lume care a introdus o cotă minimă, de 40%, pentru femeile din consiliile de administrație ale companiilor deținute public și tranzacționate public. Din păcate, natura voluntară în ceea ce privește respectarea acestei legi nu a reușit și, prin urmare, a devenit obligatorie în 2006. Efectul acestei legislații asupra creșterii procentului de femei în consiliile de administrație a fost incontestabil. Comisia Europeană a raportat în 2012 că femeile reprezentau 42% din toți membrii consiliului de administrație din cele mai mari companii publice din Norvegia. Creșterea rapidă a participării consiliului feminin este, fără îndoială, rezultatul sancțiunilor stricte de nerespectare care însoțesc dispoziția. În cazul în care o companie nu respectă această lege, rezultatul va fi că societatea poate fi dizolvată.

Așa cum am menționat anterior, acest sistem a crescut numărul de femele pe scânduri. Cu toate acestea, prevederile viitoare pentru cotele obligatorii nu ar trebui să fie atât de restrictive pentru a se concentra doar asupra domeniului de gen. Guvernele care intenționează să pună în aplicare legislația ar trebui să se concentreze pe diversitate pentru EM, precum și pentru femei. În consecință, cotele pentru fiecare grup ar trebui să fie la un procent mai mic decât cel introdus în Norvegia.

Probleme cu acest sistem

Există două aspecte pe care această lucrare le va lua în considerare la analiza acestui sistem de progresie: tokenism și calificare.

Au fost aduse argumente care afirmă că cantitatea de femei de pe panouri în Norvegia înseamnă că au trecut de această idee de tokenism. Cu toate acestea, acest lucru nu este neapărat adevărat. Deși companiile actuale tranzacționate public respectă această regulă, această statistică nu ia în considerare numărul companiilor care ar fi fost tranzacționate anterior, dar au ales să revină la companiile private înainte de data respectării actului. De asemenea, merită menționat faptul că în cei 10 ani de când legislația din Norvegia a devenit obligatorie, procentul de femei ca membri ai consiliului de administrație a rămas doar marginal peste cerință. S-ar putea sugera că acesta este un semn al tokenismului lor și nu al dorinței reale a companiilor de a numi un consiliu de conducere diversificat.

Al doilea număr examinează dacă consiliile recrutează cei mai buni talenti indiferent de sex sau dacă trebuie să profite la maximum de ceea ce le este disponibil. Dovezile furnizate de Ahern și Dittmar l-ar sugera pe acesta din urmă. În 2001, femeile membre ale consiliului de administrație de la companiile de top din Norvegia, 73,62% aveau experiență anterioară a CEO-ului. Această cifră a fost redusă la 55,55% până în 2008. În mod similar, în 2006, înainte ca legea să fie obligatorie, 27,88% obținuseră un MBA, în timp ce această statistică era de doar 21,63% în 2009.

Scandinavia conduce calea.

Abordări alternative ale reformei legislative

Cote nelegislative

Introducerea liniilor directoare și așteptărilor companiilor tranzacționate public prin „soft law” poate fi un mod mai eficient de creștere a participării justificate a femeilor la consiliile de administrație. În cadrul acestui sistem, companiilor nu li se va cere legal să îndeplinească cote specifice. Cu toate acestea, presiunea politică și comercială ar încuraja puternic numirea mai multor comitete etnice și de gen mai divers.

Acest sistem a fost adoptat de multe țări; printre acestea se numără Marea Britanie și Suedia. Marea Britanie a introdus acest lucru prin Codul de guvernanță corporativă al Regatului Unit. Acest raport afirmă că:

În mod similar, codul suedez de guvernanță corporativă prevede:

„ Membrii consiliului de administrație aleși de adunarea acționarilor trebuie să manifeste în mod colectiv diversitate… Compania trebuie să depună eforturi pentru echilibrul de gen în consiliul de administrație .”

Sentimentele acestor instrumente soft law sunt foarte asemănătoare. Cu toate acestea, impactul pe care l-au avut sunt diferite. În Suedia, femeile reprezintă aproximativ 27% din totalul membrilor consiliului. Acesta este un procent semnificativ mai mare decât aproximativ 13% din Marea Britanie.

Se recunoaște că aceste orientări au avut un impact pozitiv asupra diversității la bord, totuși sa sugerat că politici mai largi în ceea ce privește îngrijirea copiilor și protecția maternității au fost motivul discrepanței dintre succesele orientărilor în țările lor respective.

Echilibrul dintre viață și viața personală este crucial.

Abordări și politici legislative alternative

Femeile care permit politici de îngrijire a copiilor

Acest articol sugerează că creșterea politicilor de îngrijire a copiilor ar putea avea un impact semnificativ asupra numărului de femei justificate în consiliile de administrație din țări precum SUA și Marea Britanie, în care cotele neobligatorii au avut mai puțin succes în realizarea parității în sala de consiliu.

Într-o țară considerată lider și inovator în lume, politicile SUA în maternitate, paternitate și îngrijire a copilului lasă de dorit. S-a exprimat faptul că, din toate țările OECD, SUA are una dintre cele mai puțin abundente legislații cu privire la categoriile menționate anterior. În consecință, rata actuală de participare a femeilor la toate consiliile din SUA tranzacționate public este de aproximativ 14%. În prezent, legea SUA privind protecția maternității este reglementată de Legea concediului pentru familie și asistență medicală („FMLA”). Acest act prevede ca 12 săptămâni de concediu pentru noile mame să fie luate în termen de 12 luni. Actul prevede, de asemenea, că angajatorii pot refuza reintegrarea unei persoane care și-a luat concediu în temeiul acestei prevederi din mai multe motive, inclusiv „prejudiciul economic substanțial și grav” pe care îl pot provoca firmei.

Poziția impresionantă neobligatorie a femeilor în consiliile suedeze este menționată în secțiunea de mai sus. Legislația actuală din Suedia impune ca noii părinți să primească salariu pentru un total combinat de 480 de zile pe copil până la vârsta de 4 ani și, dacă acest lucru nu se realizează, pot fi preluate până la 96 de zile rămase până când copilul are 12 ani.

Acesta este un domeniu pe care SUA și Marea Britanie trebuie să îl abordeze pentru a concura în viitor cu țări precum Suedia în ceea ce privește egalitatea de gen.

Scheme de stimulare fiscală

Secțiunea de mai sus explică în mod cuprinzător beneficiile derivate din politicile de îngrijire a copiilor; cu toate acestea, aceste politici cresc doar aspectul de gen al diversității consiliilor. Al doilea domeniu al diversității pe care s-a concentrat această lucrare este diversitatea EM.

Pentru a crește diversitatea de gen în consiliile de administrație fără cote de legislație strictă, s-ar putea sugera că stimularea scutirilor de impozite acordate companiilor care au fost angajate în îndeplinirea activă a cotelor de legislație moderată ar duce la o creștere atât de necesară a directorilor de EM. Această lege poate fi dulce-amăruie și poate duce la un sentiment de tokenism pe tablouri de către EM. Cu toate acestea, nu există nicio îndoială că numărul persoanelor EM adecvate nu este reprezentat cu exactitate pe cele mai mari consilii și aceasta poate fi o soluție pentru a aborda această problemă și pentru a modifica în cele din urmă mentalitatea sugerată a OWM.

Concluzie

Acest articol a arătat că, deși diversitatea de gen și etnică a marilor companii tranzacționate public nu a atins încă paritatea, s-au făcut progrese semnificative. Acest lucru este valabil mai ales pentru femeile de pe panouri, mai mult decât EM.

Creșterea calității educației atinsă atât de EM, cât și de femei în ultimii 40 de ani a fost un factor notabil în creșterea diversității consiliilor. Procentul ascendent de absolvire a EM-urilor în zilele noastre în comparație cu 1976 ar trebui să acționeze ca un stimulent pentru consiliile de administrație pentru a se diversifica în acest domeniu, la fel ca și pentru femeile din anii anteriori.

Avantajele unui consiliu divers sunt puternice. Implicațiile pentru a nu diversifica sunt incontestabile. Metodele menționate în acest articol, alături de beneficiile recunoscute, ar trebui să acționeze ca un catalizator pentru companiile care se concentrează pe angajarea celui mai bun candidat pentru un post de consiliu, nu doar pentru cel mai bun candidat într-o anumită demografie.

Ce ai face?

V-a schimbat opinia?

© 2018 John Wolfgang