Cinci anti-tipare de conducere comune

tipuri de stiluri de conducere / stiluri de management de evitat

Pixabay

Introducere

Dacă sunteți lider în industria software-ului, poate vă opriți din când în când pentru a vă întreba dacă sunteți unul bun. Dacă nu, v-aș încuraja să începeți. Este posibil să fi fost etichetat ca lider natural când erai tânăr. Unii oameni cred că pot observa „lideri naturali” în același mod în care ați putea observa un alergător natural sau un înotător natural. Din păcate, a fi un bun lider este mult mai complicat de atât - necesită efort și intenționalitate. În special, liderii buni își evaluează greșelile, astfel încât să poată învăța de la ei.

Cu toții facem greșeli. Din perspectiva mea, eșecul este mai puțin legat de greșelile pe care le facem și mai mult despre incapacitatea noastră de a învăța de la ele. Dar nu ar fi chiar mai bine dacă am putea învăța din greșelile celor din jur? În acest scop, să aruncăm o privire asupra unor modele comune de conducere sau exemple despre ceea ce nu trebuie făcut. Sper că veți găsi o pepită utilă sau două în timp ce mergem de-a lungul cărării.

Anti-Model # 1: Zeus

Faceți cunoștință cu Zeus. Îi place să păstreze distanța și să evite murdărirea mâinilor, chiar și atunci când echipa se luptă. Responsabilitatea echipei este să livreze la timp cu o bună calitate fără asistența sa. Responsabilitatea lui Zeus este de a purta fulgerele și de a le folosi atunci când este necesar. Pentru echipele care se descurcă bine, o mică distanță poate comunica încrederea în capacitatea lor de a executa, ceea ce este un lucru bun. Dar pentru Zeus, nu este vorba despre încredere. Se cheltuiește puțin sau deloc pentru a afla dacă angajamentele sunt rezonabile sau fezabile. Zeus este adesea fericit să ia decizii care adaugă o complexitate suplimentară livrării, inclusiv să accepte un calendar fix înainte ca cerințele să fie definite. Atunci când proiectul în cele din urmă nu reușește să fie livrat așa cum a promis, echipa trebuie să fie trasă la răspundere.

Întoarcerea la colț: Zeus este anti-modelul pe care îl văd cel mai des. Liderii buni sunt implicați activ în echipa lor, mai ales atunci când lucrurile nu merg bine. Ei reușesc împreună și eșuează împreună. Zeus de multe ori nu este suficient de aproape pentru a detecta probleme cu dinamica echipei sau pentru a ști cine performează și cine nu. Majoritatea liderilor din industria software-ului au ajuns acolo după ani de experiență în dezvoltare. Aceasta înseamnă că au o experiență valoroasă și o perspectivă care poate fi valorificată. Deoarece Zeus își păstrează distanța, el înlătură în mod esențial echipei această perspectivă.

Este important ca liderii să acționeze ca și cum ar avea pielea în joc. Ar trebui să colaboreze, să facă sugestii și să ofere idei pe care echipa le poate folosi sau nu. Cheia colaborării este să nu te simți amenințat sau să o iei personal atunci când cineva nu este de acord cu tine ca lider. Echipa trebuie să aibă libertatea de a face asta, sau nu este colaborare. Când un proiect nu merge bine, toată lumea trebuie să învețe din acesta, inclusiv managerul. Nu sunt necesare fulgere pentru ca acest lucru să se producă. Pentru că ai fost logodit, poți purta o conversație post-mortem cu echipa care este colaborativă și nu punitivă. Dacă ați luat decizii care au contribuit la eșec, ar trebui să vă asumați responsabilitatea. Lăsați clar la începutul conversației că deciziile dvs. sunt și un joc echitabil.Cel mai bun și mai valoros feedback constructiv pe care îl veți primi ca lider va proveni probabil de la echipa dvs., nu de la cei de deasupra dvs. Profitați de el și cerul este într-adevăr limita pentru cariera voastră.

Anti-Pattern # 2: Buddy

Managerul Buddy vrea să fie prietenul tuturor. Amicii sunt oameni minunați. Toată lumea adoră să fie în preajma lor, să îi invite la prânz și să îi asculte vorbind. Nimic din toate acestea nu este rău, de fapt. Unii dintre managerii mei preferați erau manageri Buddy, dar trebuie să existe un echilibru și acest lucru poate fi dificil fără intenționalitate. În cele din urmă, autoritatea managerului Buddy va fi fie testată, fie complet ignorată, deoarece unii oameni sunt predispuși să meargă necinstiți. Vor începe doar să facă tot ce vor, indiferent dacă conducerea crede sau nu că este în interesul companiei. Alții pur și simplu nu interacționează bine cu ceilalți. Managerul Buddy va purta apoi o conversație bunicală cu persoana respectivă pentru a-i îndruma cu ușurință pe calea cea bună. Când acest lucru nu funcționează,ce face el? Continua sa incerci? Poate că vor veni în cele din urmă? Modul în care este gestionat acest lucru este esențial, deoarece restul echipei urmărește. Este foarte probabil să știe că problema există și speră cu disperare că cineva va face ceva. Managerii de prieteni pot fi evitați în mod natural, ceea ce reprezintă o problemă uriașă atunci când conduc o echipă.

Întorcând colțul: managerii de prieteni ar trebui să se asigure că se simt confortabil în exercitarea autorității atunci când situația o impune. Oamenii toxici din echipă vor distruge eficiența unei echipe. Problema trebuie rezolvată rapid, astfel încât echipa să poată merge mai departe. Aceasta înseamnă adesea să purtați conversații incomode sau să luați decizii dificile. Un lider bun face ceea ce trebuie făcut pentru a proteja echipa și pentru a proteja interesele companiei.

Anti-Pattern # 3: Control Freak

Furiștii de control cred sincer că singurul mod în care lucrurile vor fi făcute corect este dacă o fac singuri. De multe ori vor ajunge să modifice sau să rescrie livrabilul altcuiva înainte ca acesta să poată fi numit finalizat sau să canalizeze toate deciziile prin intermediul acestora - chiar și pe cele minore. În esență, sunt blocaje. Atunci când alege să nu colaboreze și / sau să delege, ciudatul control stăpânește creșterea echipei. Oportunitățile de mentorat sunt ignorate, iar echipa nu învață nimic. Ce este mai rău, ciudatul control este condamnat să trebuiască să remedieze tot ce nu era în regulă altundeva (poate în mod repetat), deoarece problema nu a fost niciodată abordată cu persoana care a comis greșeala. Cei din jurul nebuniei de control simt că nu au încredere sau nu sunt apreciați, ceea ce este foarte demotivant. Ca rezultat,productivitatea scade brusc, deoarece oamenii simt că eforturile lor au o valoare foarte mică.

Uneori, nebunii de control își ascund propria slăbiciune. Poate că sunt în urmă cu cele mai noi tehnologii sau metodologii și ar fi dezavantajați într-o conversație care le-ar cere să-și apere poziția. Ei spun lucruri precum „doar să ai încredere că știu ce fac” pentru a evita o discuție reală.

Întoarcerea la colț: nebunii de control trebuie să colaboreze eficient (chiar și cu persoane care au mai puțină experiență). Ideile bune pot veni de oriunde. Uneori oamenii neexperimentați cu ochi proaspeți văd lucruri pe care alții nu le văd. De asemenea, trebuie să-și amintească importanța mentoratului celor din jur și să reziste dorinței de a o face sau de a le remedia singuri, cu excepția cazului în care trebuie să o facă pentru a oferi o implementare de referință pentru a facilita mai bine procesul de învățare. Oamenii tind să învețe mai bine făcând astfel, deci este mai bine să nu le îndepărtezi asta.

Anti-Model # 4: Supraviețuitorul

Scopul Supraviețuitorului este de a fi cea mai inteligentă persoană din echipă și ultima care rămâne pe insulă. Ei se tem profund de a fi provocați și evaluează în mod constant oamenii pentru a vedea dacă sunt o amenințare, inclusiv candidații pe care îi intervievează. Uneori vor minți superiorii lor despre amenințările percepute în speranța că amenințarea va fi eliminată. Pe scurt, interesul lor este mai important decât interesul superior al companiei. Este posibil să puteți identifica un supraviețuitor urmărind tendința lor de a purta conversații confidențiale despre alte persoane. În timp ce vorbesc negativ despre ele cu tine, probabil vorbesc despre tine în același mod cu altcineva.

Întorcând colțul: Supraviețuitorul trebuie să se relaxeze și să recunoască faptul că biroul nu este o emisiune TV de realitate. Longevitatea lor va fi determinată în primul rând de capacitatea lor de a contribui la companie și nu de capacitatea lor de a juca jocul. În realitate, tratarea acestuia ca pe un joc este probabil să le scurteze șederea.

Deoparte, o bună practică în general este de a descuraja „conversațiile confidențiale” despre alți angajați. Ați putea refuza să vă implicați și să le spuneți să se ocupe direct de persoana respectivă, dar nu cred că acest lucru se referă la triangulația în joc aici. Din experiența mea, este mai eficient să-i atragi pe amândoi într-o cameră cu tine și să-i faci să-i rezolve cu tine acolo ca mediator. Dacă s-au spus minciuni, ai destul de multă garanție că vei descoperi așa. Această experiență ar putea stimula Supraviețuitorii să o păstreze cinstită.

Anti-Model # 5: Bully

Este posibil ca agresorul să nu aibă filtru sau să aibă probleme de gestionare a furiei. Cel mai important lucru pentru agresor este „a face treaba corectă” (arhitectura potrivită, designul potrivit, implementarea corectă). Nu contează cu adevărat câte corpuri rămân în urma lui atâta timp cât își dă drumul. Scopul scuză mijloacele. Crede sincer că face ceea ce trebuie pentru companie. În realitate, această persoană este un cancer în cadrul organizației. Restul echipei a încetat probabil să-și ofere propriile opinii, de teama reacției adverse care le-ar putea veni. Revizuirile codurilor pot fi deosebit de dureroase, mai ales dacă munca lor este aspru criticată în aer liber sau la biroul lor. Răspunsul agresorului la opiniile cu care nu este de acord poate fi condescendent, lipsit de respect sau grosolan.Este posibil să nu-și dea seama că răspunsul său este perceput în acest fel și poate că nu îi pasă. La sfârșitul zilei, el face ceea ce trebuie și protejează interesele companiei. "Dacă aceasta este cea mai bună idee pe care Steve o poate veni, probabil că nu ar trebui să fie aici."

Întorcând colțul: în opinia mea, această persoană ar trebui să fie pusă pe planul de performanță și mutată pe ușă cât mai repede posibil. Nu contează cât de productivi sau de inteligenți sunt. Măturarea comportamentului rău sub covor nu face decât să o întărească. Pur și simplu înrăutățește lucrurile. Adesea, agresorii nu pot întoarce colțul, mai ales dacă nu pot recunoaște că au făcut ceva greșit. Nimeni din echipă nu trebuie considerat indispensabil, inclusiv managerul. Cel mai important lucru este să protejezi și să vindeci echipa pentru a-și putea atinge potențialul maxim.

Concluzie

Aceste anti-tipare sunt exemple reale de lideri din industria software. Fiecare dăunează echipei și companiei în felul său. Zeus apreciază răspunderea, care este o parte importantă a gestionării resurselor, dar o valorifică într-un mod extrem. Buddy Manager apreciază relațiile, care sunt la fel de importante. Din păcate, de multe ori nu se pricepe la răspundere atunci când situația o cere. Este nevoie disperat de echilibru. De obicei, nu este bine să te apleci puternic pe o parte a problemei. În timp ce ne dorim adesea ca viața să fie alb-negru, calea corectă este de obicei undeva la mijloc. Deși responsabilitatea este uneori necesară, ceea ce urmărim cu adevărat este influența care necesită încredere. Influența necesită o relație care poate fi valorificată.Dacă influența eșuează, atunci responsabilitatea este probabil necesară pentru a întoarce lucrurile.

Celălalt fir comun pe care îl vedem în aceste anti-tipare este concentrarea puternică asupra liderilor înșiși: ideile lor, nevoile lor, abilitățile lor. Supraviețuitorul încearcă activ să se protejeze. Control Freaks și Bullies cred că sunt cei mai deștepți oameni din jur și nu pot avea încredere în cei din jur. Zeus este mai interesat să se asigure că nimic nu se lipește de el decât este de fapt să ajute proiectul să aibă succes. Managerul Buddy pare să fie mai interesat să evite disconfortul decât să protejeze interesele companiei. Toți se pun pe primul loc. Nu ar trebui angajatorii să se poată aștepta ca angajații să pună nevoile companiei înaintea vanității, confortului sau anxietății lor? Dacă compania v-a încredințat o echipă, maximizarea eficacității acelei echipe ar trebui să fie în partea de sus a listei de sarcini. Dacă ești un lider, fii unul bun.Orice altceva vă faceți griji va cădea la locul său dacă veți obține acest lucru corect.

Sondaj rapid