Cinci întrebări importante de pus într-un interviu de angajare

Puneți întrebări inteligente într-un interviu

În măsura în care este important să te pregătești ca candidat pentru a răspunde la întrebările care pot fi puse în timpul unui interviu de angajare, este de asemenea necesar să te gândești la întrebările corecte pe care să le pui atunci când ți se oferă posibilitatea de a face acest lucru.

Având suficient timp pentru pregătire, ar trebui să puteți pune împreună întrebări cheie pe care să le puneți înainte de un interviu de angajare programat. Pentru a vă economisi ceva timp, mai jos sunt câteva întrebări fundamentale care ar trebui întotdeauna puse.

Rețineți că concizia a fost aplicată aici. În viața reală, întrebările nu trebuie formulate exact în același mod în care sunt prezentate în acest articol. Fiecare setare și proces de interviu sunt diferite, deci este bine să fii creativ și adaptabil. Scopul acestei comunicări este de a oferi o perspectivă asupra detaliilor pe care un candidat ar trebui să încerce să le cunoască.

Acestea vă vor permite să stabiliți dacă postul pentru care ați solicitat este cu adevărat un meci adecvat pentru dvs. și dacă acesta se potrivește corect obiectivelor și așteptărilor dvs. personale. Răspunsurile la aceste întrebări vă vor ajuta, de asemenea, să înțelegeți realitatea a ceea ce se întâmplă cu adevărat în companie dincolo de cei patru pereți ai sălii de interviu.

1. Ce priorități trebuie abordate imediat în acest rol?

În momentul interviului, nu aveți suficiente informații cu privire la responsabilitățile implicate în rolul în care aspirați să intrați. Aveți doar un titlu de post și o scurtă descriere a postului, ambele nu vă spun prea multe despre oportunitate în detaliu.

Punând întrebarea de mai sus, veți căuta să clarificați următoarele:

• Persoana care a ocupat rolul a lăsat totul în stare de funcționare adecvată (caz în care va fi de așteptat să ridicați pur și simplu de unde a rămas)
• Este de așteptat o tranziție lină de la prima la cea nouă sau există controlul daunelor și curățarea internă care trebuie făcute și care poate a fost convenabil exclus din fișa postului?
• Dacă una sau ambele din cele de mai sus sunt adevărate, care este strategia pusă în aplicare pentru a ajuta la gestionarea situației? Există instrumente și resurse care vor fi implementate în acest sens?
• Luând în considerare și responsabilitățile implicate, există un interval de timp definit pentru procesul de remediere? Așteptările sunt realiste?

Desigur, doriți o nouă oportunitate de angajare. Dar ultimul lucru de care aveți nevoie este să vă regăsiți în mijlocul unei crize turbionante și turbulente - genul care a fost descris odată cu exactitate de un manager ca fiind căzut neașteptat în apa înghețată.

Tranziția într-o criză

Cred că acesta este ceva care lovește multă lume. Odată am acceptat o poziție bine plătită într-un rol provocator în care au existat unele probleme între angajator și angajații anteriori. Așa cum se întâmplă adesea, eram în întuneric cu privire la amploarea problemelor implicate.

S-a dovedit că atunci când angajatorul a decis să „îi lase să plece”, s-au scurs informații în acest sens, iar angajații știau dinainte că vor fi concediați. Au avut aceste cunoștințe cu luni înainte.

Așadar, în consecință, în loc să se dedice muncii urgente care trebuiau să fie făcute zilnic la birou, ei au petrecut în mod ascuns timpul căutând alte oportunități de muncă în altă parte.

Rezultatul a fost că numai minimul minim a fost realizat în perioada anterioară plecării lor. În acea perioadă au fost primite lăzi de poștă și un flux de corespondențe online de la clienți cu privire la probleme care trebuiau soluționate urgent și acestea au fost puse deoparte neatinse.

La acea vreme, procesul de gândire a fost: i f angajatorul nu - i pasă de noi suficient pentru a prelungi contractele noastre, de ce ar trebui să ne pese de clienții săi? Se poate descurca singur cu ei!

Așadar, vă puteți imagina situația în care am primit locul de muncă și a trebuit să preiau singură ceea ce ar fi trebuit să fie gestionat de o echipă. În afară de responsabilitățile masive implicate, au existat luni de întârziere pe care instituția nu le cunoștea. De asemenea, a trebuit să vânez documente și corespondențe importante care lipseau sau erau cu totul de nerealizat. Pentru a termina totul, m-am trezit împotriva unor clienți foarte supărați!

2. Cât a rămas angajarea anterioară și de ce au plecat?

În mod ideal, intervievatorul ar trebui să poată acoperi acest lucru în răspunsul său la prima întrebare. În caz contrar, nu ezitați să întrebați.

Dacă angajatul anterior a fost acolo doar pentru o perioadă scurtă de timp, întrebați despre persoana care a ocupat rolul anterior. Dacă detaliile emergente sunt că aproape toate au fost respinse într-o perioadă relativ scurtă de timp, aveți suficient de un steag roșu pentru a începe să vă dați indicii.

Înțelegerea priorităților imediate pentru funcție poate ajuta să arunce o lumină asupra relației care a existat între manager și angajatul anterior. În cazul în care nu obțineți un răspuns suficient de direct, următoarea întrebare ar trebui să fie în măsură să clarifice situația.

Odată am participat la un interviu pentru o poziție cu o cunoscută companie internațională de software. Dintr-un e-mail pe care l-am primit cu aproximativ o zi înainte de începerea interviului, se părea că a existat o schimbare și m-am trezit intervievat pentru o poziție diferită de ceea ce am solicitat anterior.

Deși titlurile posturilor erau oarecum similare, descrierile posturilor pentru cele două posturi nu erau. Mi s-a părut puțin ciudat, dar, în ciuda faptului că am fost pregătit să răspund la întrebări pe baza fișei originale a postului, am decis să merg împreună cu noul aranjament.

Descoperirea detaliilor

Pe parcursul interviului (care a durat exact o oră), am realizat că noul rol presupunea alăturarea unei echipe mici care lucra la un proiect pilot pe care compania îl aprobase recent.

Cu cât am discutat mai mult, a devenit clar că acesta era un experiment pe care îl desfășura compania fără a fi nevoie să investească prea mult. Acest aspect experimental m-a determinat să întreb mai multe despre natura reală a contractului. Am vrut, de asemenea, să aflu ce se va întâmpla cu echipa odată ce proiectul a fost finalizat sau total anulat.

Am putut vedea cu ușurință cât de limitată era oportunitatea. Mai mult, mi s-a spus că tranziția de la statutul temporal la statutul permanent ar putea avea loc numai după doi ani, iar acest lucru se întâmpla în conformitate cu reglementarea din acea țară (o afirmație pe care am aflat-o ulterior că era falsă).

Pentru mine, a fost ca și când ți s-ar oferi probă timp de doi ani știind că poți fi reziliat în orice moment. De asemenea, mi-am dat seama că angajatul anterior nu a plecat în termeni buni, cel mai probabil din cauza condițiilor de muncă. Natura temporală a acestui aranjament părea să fie prea convenabilă pentru experimentul pe care îl întreprindeau cu o echipă în care doar managerul avea un contract permanent.

Deci, există o mulțime de detalii care nu vor ieși la iveală până când nu va exista o discuție semnificativă în care astfel de probleme sunt clarificate. Este posibil ca unii recrutori și manageri de angajare să nu ofere voluntar informații cheie decât dacă vi se solicită acest lucru, motiv pentru care este necesar să știți ce să întrebați.

3. Care este stilul de management implicat?

Aici, încercați să înțelegeți dacă managerul caută în mod activ să scoată în evidență ceea ce este mai bun sau mai rău în angajații lor.

• Avem de-a face cu un vânător de informații care insistă să fie hrănit întotdeauna cu detalii despre tot ce se întâmplă?
• Este acesta tipul de poziție care este microgestionată?
• Este cineva care lasă subordonații liberi să-și găsească propriul ritm pe măsură ce se străduiesc să atingă țintele stabilite, în timp ce el rămâne în fruntea lucrurilor?
• Este cineva care vă poate îndruma sau vă poate ajuta atunci când apare nevoia sau controlează?

Evident, niciun manager de angajare nu va fi dispus să admită direct că este un nebun de control. Dar puteți urmări indicii în modul în care se răspunde la întrebare - mai ales în alegerea cuvintelor.

În timp ce el / ea poate să nu răspundă în mod direct și să spună: „Îmi gestionez tot personalul”, s-ar putea să auziți ceva de genul „Verific zilnic fiecare membru din echipa mea pentru a mă asigura că îndeplinesc așteptările”, sau „Urmăresc foarte atent lucrurile din departamentul meu”.

4. Ce tip de personaj se dezvoltă cel mai bine în acest departament?

Aici ne interesăm despre opinia managerului de angajare cu privire la tipul de persoană sau persoanele care sunt cele mai potrivite pentru funcție.

• Sunt aceștia cei care au inițiativă de sine și știu să se descurce fără supraveghere?
• Sunt genul care colaborează în echipe și se alătură spre o viziune comună?
• Sunt mândri care nu au o viață semnificativă în afara biroului?
• Sunt genul care trebuie să raporteze și să dea socoteală despre ei înșiși și munca lor zilnic?

Această întrebare vă va ajuta să cunoașteți cultura din acel departament și din companie în general. Ceea ce vedeți într-un departament vă va oferi o idee despre ce să vă așteptați atât în ​​ceea ce privește oportunitățile, cât și provocările și este o reflectare a direcției către care se îndreaptă compania.

Dacă sunteți un lucrător independent și ați stăpânit abilitatea de a vă asuma responsabilitatea pentru propriile îndatoriri fără a fi supravegheat sau împins, atunci lucrul într-un mediu strâns legat, în care totul este împărtășit în comun, poate fi o provocare.

Dacă, pe de altă parte, sunteți cineva care obține energie din asociativitatea reciprocă a colegilor de muncă, poate fi dificil să vă adaptați într-un cadru în care trebuie să lucrați singuri fără prea mult contact cu ceilalți.

Cei care sunt obișnuiți să ia decizii singuri, fie pentru că au un spirit antreprenorial, fie pentru altfel, vor tinde să se simtă suprimați într-un stil managerial a cărui natură este dictatorială.

Cei care sunt obișnuiți să primească instrucțiuni specifice cu privire la ceea ce trebuie făcut vor fi greu să se adapteze într-un rol în care se așteaptă să gândească în picioare și să ia decizii rapide fără să aștepte să fie ghidați de liderul lor.

Înțelegerea naturii persoanei cele mai potrivite pentru rol, precum și a stilului de management vă va ajuta să evaluați din timp dacă personalitatea dvs. îndeplinește sau nu criteriile.

5. Cât timp ați lucrat aici și ce vă atrage cel mai mult compania?

Aici încercați să evaluați sănătatea departamentului și a companiei în general. Modul de răspuns la această întrebare vă va ajuta, de asemenea, să cunoașteți cine este cu adevărat managerul ca persoană și cum lucrează cu echipa.

Ceea ce fac de obicei este că imediat primesc numele managerului de angajare sau al echipei care va conduce interviul, fac cercetări de fond amănunțite pentru a afla cât de mult pot despre ele.

Trăim într-o eră digitală în care sunt conectate atât de multe și, prin urmare, nu este dificil să urmărim istoria profesională a unei persoane, în special pe platforme precum LinkedIn. Profitați de resursele și instrumentele disponibile pe internet și înarmați-vă cu detaliile înainte de data interviului.

Dacă informațiile sunt disponibile și faceți cercetări adecvate, atunci veți fi deja în grija primei părți a întrebării. Ce arată profilul lor LinkedIn și alte surse despre cât timp au lucrat în companie și natura implicării lor în aceasta?

Cei care au o experiență îndelungată cu compania vă pot oferi o imagine mai fiabilă a modului în care lucrurile funcționează de fapt în culise.

Un manager care tocmai s-a alăturat recent companiei va continua să se stabilească. Acest lucru nu este neapărat neplăcut, este doar ceva de care trebuie să fii conștient în procesul tău de luare a deciziilor.

Este posibil ca aceștia să nu aibă încă experiența practică necesară pentru a vă îndruma în acest caz, caz în care este posibil să trebuiască să obțineți asistență din altă parte înainte de a vă întoarce la managerul dvs. pentru aprobarea lor.

Ceea ce îl atrage cel mai mult pe manager despre companie vă va ajuta să înțelegeți unde sunt prioritățile lor atunci când vine vorba de lucru și ce apreciază cu adevărat. Apoi va fi posibil să vă întrebați dacă și voi aveți aceeași ordine de priorități și să determinați dacă vă puteți completa reciproc.

Sfaturi suplimentare cu privire la întrebările privind interviurile de locuri de muncă

Rețineți că niciuna dintre aceste întrebări nu reprezintă arsenale care trebuie împușcate pentru intervievatori ca provocări. Sunt instrumente care trebuie pârghiate pentru a căuta informații. Amintiți-vă că aceste informații au un impact direct asupra viitorului dumneavoastră. Prin urmare, este esențial ca întrebările să fie puse în modul corect și să fiți atenți la răspunsurile pe care le primiți.

Nu ezitați să solicitați clarificări suplimentare dacă există răspunsuri primite care nu sunt clare sau au nevoie de explicații suplimentare. Evitați să vă prezentați la fel de insistent, ci mai degrabă arătați respect în modul în care comunicați cu intervievatorul.

Concentrați-vă asupra răspunsurilor pe care le primiți astfel încât să le memorați până când ieșiți din interviu. Acest lucru este esențial, deoarece veți avea nevoie de timp pentru a fi singur și pentru a procesa fiecare răspuns mai târziu, pentru a vedea dacă detaliile se potrivesc cu propriile obiective și aspirații.

Așa cum am menționat anterior, este necesar, de asemenea, să fim atenți la alegerea cuvintelor și a frazelor atunci când intervievatorul răspunde la fiecare întrebare.

• Unde intervievatorul pune accentul pe propoziția pe care tocmai a vorbit-o?
• Ce asemănări și / sau metafore sunt folosite și ce vă spun despre atitudinea intervievatorului față de subiect?

De asemenea, acordați atenție expresiilor faciale, tonului vocii și limbajului corporal al intervievatorului.

• Au o postură relaxată?
• Sunt vorbind la tine sau la tine?
• Înconjoară unele dintre răspunsuri sau răspund la ele direct, fără a pune întrebări suplimentare sau a devia trenul gândirii?

Toate acestea sunt părți esențiale pentru a vă îmbina pentru a forma o imagine concludentă. Este necesar să se ia în considerare atât formele de comunicare verbale, cât și non-verbale.

Pentru a sparge gheața, încercați să găsiți ceva important pentru intervievator - ceva despre care le- ar plăcea să vorbească. Este posibil să nu fie legat de locul de muncă, dar ar putea fi ceva în viața lor personală.

Poate că au un hobby care le place, de exemplu, pescuitul sau golful. S-ar putea să aflați că intervievatorul este un părinte care tocmai a avut un nou copil. Aducând în discuție ceva ce apreciază, veți crea în ei un sentiment pozitiv despre dvs. și despre experiența interviului. Această strategie poate fi utilizată pentru a sparge barierele și apărarea, astfel încât acestea sunt cu atât mai dispuse să deschidă și să împărtășească informații.

În cele din urmă, evitați să puneți întrebări care vă descriu ca fiind egocentric. Un exemplu de întrebare proastă este în chestiuni legate de concediu, salariu și creșteri înainte de a stabili chiar o legătură adecvată. Aceste detalii vor fi sortate în timp util, dar în prezent, vă aflați în treaba de a crea o primă impresie câștigătoare pe baza a ceea ce puteți contribui la companie, mai degrabă decât la ceea ce poate face compania pentru dvs.