Cuprins:
Fotografie de rawpixel pe Unsplash
Nimeni nu este de acord că există mai mulți bărbați decât femei în funcții de conducere, dar nu toată lumea este de acord că modalitatea de a remedia acest dezechilibru este prin definirea unei cote de femei și bărbați. Unii ar susține că o cotă forțată ar renunța la angajarea celei mai bune persoane pentru locul de muncă în favoarea angajării cuiva bazat doar pe sex. Ignorarea unei cote ca fiind doar un joc de numere ignoră beneficiile cercetate de a avea mai multe femei în funcții de conducere.
Un studiu realizat de Katherine Coffman, Christine Exley și Muriel Niederle de la Harvard Business School a examinat dacă credințele generale ale societății cu privire la competența feminină influențează angajatorii să favorizeze angajarea solicitanților de sex masculin.
Coffman și colegii ei au înscris 100 de candidați pentru o serie de 6 teste la sport și matematică. Scorurile testelor împreună cu data nașterii și sexul solicitanților au fost utilizate pentru a testa comportamentul angajării angajatorilor. Toate testele au utilizat un raport egal între bărbați și femei.
Primul lor test a oferit angajatorilor scorul și sexul fiecărui solicitant și a fost conceput pentru a se asigura că toate scorurile de testare ale solicitantelor de sex feminin au fost marginal mai mari decât omologii lor de sex masculin. Rezultatul a fost că angajatorii au ales doar 43% dintre solicitantele de sex feminin, în ciuda scorurilor mai mari, evidențiind discriminarea de gen în procesul de angajare.
Al doilea test a oferit scoruri de testare ale solicitantelor de sex feminin care au fost mai mici decât scorurile solicitantilor de sex masculin, dar nu au permis angajatorului să cunoască sexul solicitantului. Cu această ocazie, angajatorii au ales doar 37% dintre femeile solicitante. „Cu alte cuvinte, angajatorii din ambele tratamente discriminează lucrătorii asociați cu grupul cu performanțe inferioare, în concordanță cu credințele care determină discriminarea împotriva femeilor…” (Coffman, Exley & Niederle 2017).
Concluzia lor este repetată de Psihologul și autorul organizațional Tomas Chamorro-Premuzic, care, în articolul său „De ce atât de mulți bărbați incompetenți devin lideri?” afirmă: „Adevărul este că aproape oriunde în lume bărbații tind să creadă că aceia care sunt mult mai deștepți decât femeile”. (Chamorro-Premuzic 2013). Mai mult, cercetările sugerează că „grupurile au o tendință naturală de a alege indivizi egocentri, prea încrezători și narcisici ca lideri și că aceste caracteristici ale personalității nu sunt la fel de comune la bărbați și femei”. Și subliniază că aceste trăsături sunt opusul dovedit de ceea ce este necesar pentru o conducere eficientă și de succes (Chamorro-Premuzic 2013).
Convingerile societale ale competenței feminine au fost consolidate de către mass-media de știri, senzaționalizând studiile științifice populare care dovedesc superioritatea masculină față de femeie. În cartea lui Carol Tavris Mismeasure of Woman , ea susține în mod convingător că oamenii de știință înșiși nu sunt în mod obiectiv liberi de convingerea unor astfel de credințe sociale și acest lucru poate afecta modul în care proiectează testele și interpretează rezultatele. Ea susține că numeroasele studii care dovedesc superioritatea masculină au folosit de la bun început psihicul și fiziologia masculină ca măsură standard a tot ceea ce este normal și apoi a căutat puncte de divergență feminină pentru a demonstra anomalie sau inferioritate. Rezultatul este că diferențele care se pot dovedi avantajoase atât pentru femei, cât și pentru societate sunt trecute cu vederea sau evitate și niciodată valorificate.
Există dovezi că organizațiile care utilizează cote pentru a echilibra raporturile de conducere între femei și bărbați primesc mult mai multe beneficii decât cele care nu. Joe Carella, decan asistent al Universității din Arizona, Colegiul de Management Eller, la întrebarea dacă poate reduce numărul mare de personal al unei companii din SUA, a promovat în conducerea lor două directori de sex feminin, care până acum erau în întregime bărbați. Rezultatul a fost scăderea ratelor de cifră de afaceri și compania a devenit mai transparentă, rezultat care este susținut de descoperirea Institutului Peterson conform căreia „A avea lideri de sex feminin în vârstă creează mai puține discriminări de gen în recrutare, promovare și păstrare…” (Blumberg 2018). Mai mult, Susi Billingsley de la "Cultura Lavoro srl", Italia, în timpul Institutului European pentru Egalitatea de Gen 's (EIGE 2014) „Beneficiile egalității de gen”, discuția online a indicat faptul că, în legătură cu un caz economic pentru egalitatea de gen „… constată că companiile cu una sau mai multe femei în consiliul de administrație au obținut randamente medii mai ridicate ale capitalului propriu, un nivel redus de pregătire, o creștere medie mai bună și multiplii prețului / valorii contabile mai mari pe parcursul ultimilor 6 ani (din 2005 până în 2012). "
Chamorro-Premuzic (2013) scrie: „Datele normative, care includ mii de manageri din toate sectoarele industriale și din 40 de țări, arată că bărbații sunt în mod constant mai aroganți, mai manipulatori și mai predispuși la risc decât femeile.” Aceasta a fost, cu siguranță, concluzia cu privire la modul în care prăbușirea financiară din Islanda din 2008 a avut loc dintr-o coterie de bărbați care se angajează cu nerăbdare în așteptare și asumarea riscurilor financiare.
După prăbușire, femeile din Islanda s-au dus la cârma vikingului langskip (navă de război) pentru a curăța mizeria creată de bărbații lor. Halla Tomasdottir, în timpul discuției sale „Un răspuns feminin la criza financiară a Islandei”, a spus „Nu este vorba despre faptul că femeile sunt mai bune decât bărbații, este de fapt despre faptul că femeile sunt diferite de bărbați, aducând valori și moduri diferite la masă. Deci, ce primești? Veți obține o mai bună luare a deciziilor și veți obține un comportament mai redus al turmei și ambele lucruri vă vor atinge rezultatele foarte pozitive. ” (TED Talks 2010).
Comentariul lui Tomasdottir evidențiază diferențele sociologice dintre bărbați și femei și modul în care organizațiile ar trebui să exploateze aceste diferențe de valori și comportamente la nivelul conducerii pentru a-și îmbunătăți pozitiv cultura și profitabilitatea companiei. Din păcate, există și multe apeluri care le cer femeilor să se comporte mai mult ca bărbații pentru a-și îmbunătăți șansele de progres în carieră în mediul actual de afaceri. Într-un articol intitulat „Femeile, este timpul să fii mai puțin umil”, autorul Preethi discută despre decizia ei de a elimina în mod activ smerenia din viața ei profesională, „îmi amintesc că am redactat e-mailuri și apoi mi-am eliminat conștient propozițiile de„ umilință ”. Am început să fac asta când mi-am dat seama că mulți bărbați își „vindeau” în mod constant calitățile ori de câte ori era posibil. ” (Preethi 2011). Umilința, abilitatea de a nu se supraestima pe sine,este aglomerat de o cultură zgomotoasă a ego-ului și a auto-promovării. Așa cum a scris Lao Tzu în marea lucrare taoistă „Tao Te Ching” „Cei care știu nu vorbesc. Cei care vorbesc nu știu. ” (Mitchell 1988). Aceleași calități pe care le admirăm în marii lideri spirituali - modestia, corectitudinea, corectitudinea, umilința, sensibilitatea, capacitatea de a asculta sfatul - par a fi aceleași calități pe care le inculcăm femeilor în multe societăți, dar le abandonăm ca criterii pentru rolurile de conducere în cadrul afacerilor. Cu toate acestea, s-a dovedit că aceleași calități îmbunătățesc afacerile și societatea.abilitatea de a asculta sfatul - par a fi aceleași calități pe care le inculcăm femeilor în multe societăți, dar le abandonăm ca criterii pentru rolurile de conducere în cadrul afacerilor. Cu toate acestea, s-a dovedit că aceleași calități îmbunătățesc afacerile și societatea.abilitatea de a asculta sfatul - par a fi aceleași calități pe care le inculcăm femeilor în multe societăți, dar le abandonăm ca criterii pentru rolurile de conducere în cadrul afacerilor. Cu toate acestea, aceleași calități s-au dovedit a îmbunătăți afacerile și societatea.
Din experiența mea de a lucra alături de liderii de sex feminin și de a observa interacțiunile feminine spre deosebire de cele ale bărbaților, cred că majoritatea femeilor oferă un leadership mai echitabil și mai echilibrat datorită investiției mai mici în ego, a comportamentelor mai puțin asemănătoare turmei și a cooperării mai mari obiectiv. Am văzut răspunsuri puternice din partea liderilor de sex feminin care arată că știu când trebuie să fie duri, dar s-a simțit întotdeauna justificat, spre deosebire de agresiune sau bravadă.
Abordarea dezechilibrului de conducere între bărbați și femei este o provocare globală, deoarece femeile reprezintă 49% din populația lumii începând din 2016 (IndexMundi 2018). Este o problemă a cărei rezolvare poate aduce beneficii pozitive întregii planete în toate domeniile eforturilor umane și ale societății. Priya Alvarez (EIGE 2014) afirmă „Când vine vorba de antreprenoriat sau inițiative noi, limitarea talentului la cel al bărbaților este doar asta: talent limitat. Pot exista atât de multe idei profitabile mai bune, progres și inovație prin dezlănțuirea talentului și creativității femeilor. " Având în vedere concentrarea puternică a afacerilor pe inovație ca diferențiator de piață, ar trebui să încurajăm liderii care pot promova inovarea, precum și o execuție îmbunătățită. Carella a concluzionat dintr-un studiu al averii 500 de companii "…că companiile care au femei în funcții de conducere de vârf experimentează ceea ce numim „intensitatea inovației” și produc mai multe brevete - cu 20% mai mult decât echipele cu lideri de sex masculin. ”(Blumberg 2018), în timp ce Hewlett, Marshall și Sherbin (2013) subliniază afirma că „Companiile nu au nevoie de mai mulți geni băieți. Pentru a judeca piața de 20 de miliarde de dolari a consumatorilor de sex feminin, companiile trebuie să devină serioase cu privire la valorificarea talentului feminin. "
În ansamblu, cotele de gen pentru funcțiile de conducere plătesc dividende pentru companii, angajații lor și pentru tendința în creștere spre inovație. Beneficiile obținute din plasarea femeilor în funcții de conducere depășesc argumentul potrivit căruia pozițiile ar trebui să se bazeze doar pe merit, folosind criterii de selecție care favorizează în mod tradițional ceea ce societatea consideră trăsături masculine de autoritate.
Atunci când antrenez cariera femeilor ale căror ambiții sau dorințe sunt de a obține poziții de conducere, trebuie să iau în considerare tendința socială și globală încorporată față de femei în recrutarea și dezvoltarea organizațională și condiționarea socială a femeilor, determinându-le să fie trecute cu vederea în candidatura pentru funcții superioare. Înțelegerile Carella au, de asemenea, implicații atunci când se antrenează pentru inovație, unde participarea femeilor pare să stimuleze ideile inovatoare și perturbarea, iar perspectiva lor asupra pieței consumatorilor feminini poate spori semnificativ profiturile companiei. Dacă o companie ar fi să mă roage să-i ajut cu inovația, prima întrebare pe care aș putea-o pune este „Câte femei aveți la nivel de conducere?”
Referințe
Chamorro-Premuzic, T 2013, De ce atât de mulți bărbați incompetenți devin lideri? , Recenzie de afaceri Harvard. Disponibil de la:
Coffman, K, Exley, C & Niederle, M 2017, „Când discriminarea de gen nu se referă la gen.”, HBS nr. 18-054, Harvard Business School Working Paper, (revizuit în august 2018.)
Institutul European pentru Egalitatea de Gen 2014, Beneficii ale egalității de gen . Disponibil de pe:
IndexMundi 2018, Profil demografic mondial 2018 . Disponibil de pe: https://www.indexmundi.com/world/demographics_profile.html..
MacLellan, L 2017, Cel mai mare mit despre creierul nostru este că acestea sunt „masculine” sau „feminine” , Quartz, 27 august. Disponibil de la:
Mitchell, S 1988, Tao Te Ching: A New English Version , HarperCollins, New York.
Preethi 2011, Femei, Este timpul să fii mai puțin umil , Web pentru femei. Disponibil de pe:
Tavris, C 1993, Mismeasure of Woman: De ce femeile nu sunt sexul mai bun, sexul inferior sau sexul opus , Simon & Schuster, New York.
TED Talks 2010, Halla Tomasdottir: Un răspuns feminin la prăbușirea financiară a Islandei , videoclip YouTube, 10 decembrie. Disponibil de pe: https://youtu.be/dsmgvrcH94U..
© 2019 Duane Hennessy