Cultura la locul de muncă: realizare vs. încurajarea conducerii

Descoperiți mai multe despre cercetările lui Geert Hofstede privind leadershipul orientat spre realizări și leadershipul orientat spre cultivare.

Imagine de klimkin de la Pixabay

Cercetarea lui Geert Hofstede: orientarea spre realizare și orientarea favorabilă

Ideea de conducere orientată spre realizare versus hrană urmează îndeaproape cu a treia dimensiune culturală a masculinității-feminitate a lui Hofstede. În modelul lui Hofstede, sistemele de valori masculine se concentrează pe succes, în timp ce creșterea este centrul sistemelor de valori feminine.

Culturile masculine prezintă o preferință pentru realizare, eroism, asertivitate și recompense materiale, crescând competitivitatea în cadrul comunității.
Feminitatea preferă cooperarea, modestia și calitatea vieții, creând o societate orientată spre consens.

Realizare.

Orientare spre realizare

Orientarea spre realizare se referă la valorile și comportamentele individului în ceea ce privește realizarea, succesul și capacitatea de a depăși dificultățile. La fel ca și comparația dintre personalitățile averse față de risc față de tendințele de asumare a riscurilor, realizarea față de orientările favorabile se aliniază fie cu o cultură generală individualistă (masculină), fie cu o cultură colectivă (nutritivă).

Gradul în care o comunitate adoptă asertivitatea, achiziția de bani și posesiunile materiale se corelează cu teoriile masculine / individualiste. Culturile care pun accentul pe orientările feminine (colective / nutritive) apreciază calitatea vieții, bunăstarea, expresia emoțională și compasiunea (Musambira și Matusitz, 2015).

La fel ca în cazul aversiunii la risc și al incertitudinii, personalitățile orientate spre realizări vor căuta să se conecteze cu organizațiile care împărtășesc valori similare. Angajații orientați spre realizări vor urmări activ evaluarea și evaluarea performanței și sunt motivați intrinsec să performeze la niveluri ridicate de excelență.

Avantajele și neajunsurile orientării spre realizare

Există argumente pro și contra atunci când conducerea încurajează realizarea personală și succesul individual.

Pro: obiective comunicate clar, termene consistente, recompense garantate și rezultate tangibile sunt exemple de ceea ce merge bine.
Contra: Epuizarea angajaților, echilibrul slab între viața profesională și viața personală, feedback-ul scăzut al angajaților și cifra de afaceri ridicată sunt ceea ce nu merge bine.

Avantajele și dezavantajele stilurilor de conducere axate pe realizare sunt benefice atunci când organizația se străduiește să prezinte rezultate consistente. Toți cei implicați își ating triumful individual și obiectivele personale. Din păcate, fără feedback adecvat al angajaților, liderii se izolează și pierd contactul cu adepții lor, provocând cifre de afaceri costisitoare și lipsa de inovație.

Orientat spre hrană

Blog Kwanko

Orientare favorabilă

Angajații care nu sunt preocupați de realizare și succes vor evita feedback-ul privind performanța și vor considera incomode evaluările de competență. În mediile orientate spre realizare, acești angajați devin din ce în ce mai anxioși în ceea ce privește performanța lor și experimentează un exces de stres și o bunăstare psihologică negativă ca răspuns la o situație de muncă din ce în ce mai nesigură (Yi și Wang, 2015).

Bărbații și femeile care nu caută satisfacție prin realizări personale pot găsi confort într-o organizație care susține o cultură colectivă mai favorabilă. O cultură favorabilă oferă un sentiment de securitate angajaților. Eforturile individuale nu sunt focalizarea centrală a evaluărilor performanței, deoarece valorile stau în preocuparea celorlalți, a calității vieții și a construirii relațiilor. În aceste organizații, este mai puțin nevoie de asertivitate; colaborarea dintre colegi este încurajată, rezultând mai puțin stres legat de locul de muncă.

Avantajele și neajunsurile orientării de îngrijire

Pro: Stilurile de conducere orientate spre îngrijire se străduiesc să consolideze relațiile dintre angajat și organizație. Se diferențiază de metodele orientate spre realizări, concentrându-se pe echilibrul muncă-viață, sacrificiu de sine și consens.
Contra: Din păcate, nu este lipsit de căderile sale. Îmbinarea dorințelor și obiectivelor personale cu organizația creează minți de stupi prost echipate și reticente în a vorbi împotriva statu quo-ului. În plus, competitivitatea este redusă, deoarece schimbarea este dificilă și lentă.

Ce este important

Organizațiile individualiste au o toleranță mai mică la distanța de putere, sunt orientate spre realizări și sunt mai puțin averse față de risc. Organizațiile colectiviste acceptă distanțe de putere mai mari, sunt orientate spre îngrijire și sunt foarte averse de risc. Aceste articole aparent prezintă aceste constructe culturale ca conducte, cauze definitive și efecte din care nu scapă nicio organizație. În realitate, multe organizații există ca un amestec al fiecărui subiect / concept discutat și reprezintă o reflectare directă a societății în care își desfășoară activitatea compania.

Cultura este o combinație de mulți factori complicați. Temele comune vor apărea ca dominante, influențând cetățenii și modelând credințe și comportamente pentru a favoriza individul sau grupul. Conducerea occidentală modernă încearcă să includă cele mai bune din ambele lumi. Valoarea și respectul se extind atât asupra individului, cât și asupra grupului simultan. Dedicarea crescută pentru inteligența emoțională deschide ușa pentru diversitate și toleranță, hrănind fiecare angajat să alinieze convingerile existente într-un mod care promovează organizația

Recomandarea manualului

Individualism vs. Colectivism

Distanța de putere, incertitudinea și evitarea riscurilor

Referințe

Perspectivele lui Hofstede:

Echipa de conținut Mind Tools, (nd) Adus de la

Musambira, G. și Matusitz, J. (2015). Tehnologia și cultura comunicațiilor: Analizarea dimensiunilor culturale selectate și a indicatorilor de dezvoltare umană. Jurnalul internațional de management tehnologic și dezvoltare durabilă Volumul 14 Numărul 1 DOI: 10.1386 / tmsd.14.1.17_1

Viitorul muncii

futureofworking.com/12-advantages-and-dezavantaje-of-achievement-oriented-leadership-styles/

Yi, X. și Wang, S. (2015). Revizuirea relației curvilinee dintre nesiguranța locului de muncă și retragerea muncii: rolul moderator al orientării către realizare și aversiunea față de risc. Managementul resurselor umane, 54 (3), 499-515. DOI: 10.1002 / hrm.21638