Locul de muncă: distanța de putere, incertitudinea și evitarea riscurilor

Aflați mai multe despre cultura și sociologia locului de muncă.

Imagine de Free-Photos de la Pixabay

Geert Hofstede despre Cultura la locul de muncă

Ideologiile individualiste și colective contribuie la o toleranță variabilă la distanță de putere, incertitudine și evitarea riscurilor în rândul angajaților.

• Cultura individualistă la locul de muncă acordă valoare angajatului individual și nevoilor sale specifice, subliniind obiectivele personale, drepturile, libertățile, exprimarea de sine, stabilitatea financiară și autonomia.
• Colectivismul încurajează dependența reciprocă între membri, acordând importanță grupului, așteptând ca membrii să sacrifice și să contribuie fără grija dorințelor, nevoilor sau valorilor personale.

Distanța de putere

Study.com

Distanța de putere

Distanța de putere este prezentă atât în ​​culturi și organizații colective, cât și individualiste. Distanța de putere recunoaște în ce măsură membrii unei societăți așteaptă și acceptă o distribuție inegală a puterii. Există exemple de diferite grade de distanță de putere în întreaga lume. De la diferențele mai mici din vest până la diferențele mult mai largi din est (Yuan & Zhou, 2015), manifestate ca nepotism, ierarhii de castă și diferențe salariale discriminante bazate pe o mulțime de factori disponibili.

Distanța de putere în cadrul unei organizații exemplifică nivelul ierarhiei și al comunicării dintre conducerea superioară și angajații subordonați (Arikan & Enginoglu, 2016). Companiile asiatice precum cele găsite în Hong Kong și Malaezia sunt exemple de structuri organizaționale care acceptă mai mult distanțele substanțiale de putere caracteristice culturilor colective. Liniile de responsabilitate sunt trasate și respectate cu strictețe. Angajații nu se poartă ca indivizi, ci ca membri ai grupului, cu roluri specifice și contribuții preconizate concepute în beneficiul colectivului.

Exemple de distanță de putere în funcție de țară

SlidePlayer

În Occident, individualismul domină, în timp ce gândirea colectivă în masă, interpretată ca periculoasă, este descurajată în mod constant în multe cazuri. Ca rezultat, distanțele de putere și autoritatea în cadrul unei organizații tind să fie mai mici, lăsând domeniile de responsabilitate mai puțin definite, opusul polar al organizațiilor din Asia și Orientul Mijlociu. Organizațiile care își desfășoară activitatea în Canada, Australia și Statele Unite permit lucrătorilor să se sindicalizeze, determinând o evoluție legislativă echipată pentru nivelarea ierarhiilor dintre angajații din conducere și cei din afara conducerii.

Cultura occidentală și efectele acesteia asupra locului de muncă nu sunt lipsite de defecte. Forțele de muncă din țările occidentale se luptă cu decalaje salariale discriminatorii, nepotism neapologetic și sisteme de castă nedefinite de lege, dar solidificate și susținute de o politică scrisă. Cu toate acestea, femeilor și persoanelor din diferite grupuri minoritare li se prezintă șanse egale în forța de muncă în organizațiile occidentale, spre deosebire de omologii lor din est.

Incertitudine și evitarea riscurilor

Evitarea incertitudinii este un termen folosit pentru a surprinde toleranța unei societăți față de ambiguitate și incertitudine. În termeni mai precise, evitarea incertitudinii reprezintă gradul în care indivizii sunt înclinați să accepte riscul. Ca răspuns la afinitatea unei culturi pentru aversiunea la risc și evitarea incertitudinii, sunt implementate reguli stricte și măsuri de securitate pentru a încerca să evite situațiile neobișnuite și necunoscute (Antonczyk și Salzmann, 2014). În timp ce unele organizații operează în domenii de incertitudine inerentă (de exemplu, pescuitul comercial și divertismentul), alte organizații creează imprevizibilitate prin competitivitate și concentrare disproporționată asupra performanței.

Cât de mult risc puteți face față?

The Source-Washington University din St. Louis

Incertitudinea la locul de muncă și evitarea riscurilor măsoară disponibilitatea unui angajat de a accepta riscuri atunci când securitatea locului de muncă este incertă. Și sugerează celor interesați de longevitate să evite situațiile care prezintă un risc inacceptabil (Arikan și Enginoglu, 2016). Indiferent de cultura organizațională, teoria incertitudinii și evitarea riscurilor propune, în timp, preferința de risc a indivizilor se va potrivi cu cultura organizației pe măsură ce angajații vin și pleacă.

Persoanele averse la risc vor lăsa în cele din urmă o poziție care prezintă riscuri care depășesc un nivel acceptabil. Persoanele care iau riscuri, acei indivizi mai puțin predispuși să evite riscurile, sunt susceptibile de a gravita către organizații coapte cu provocări și adversități de risc variate. Organizațiile individualiste atrag membrii care acceptă incertitudinea, obstacolele, tensiunea și stresul, în timp ce personalitățile opuse pot găsi confortul necesar în organizațiile care susțin practicile de management colective și favorabile.

În culturile individualiste, angajații sunt mai puțin toleranți la distanțe substanțiale de putere, asumarea riscurilor, iar succesul individual este încurajat în comparație cu angajații din culturile colective. Cu toate acestea, aversiunea la risc este mai mare în culturile colective comparativ cu omologii individualiști. În plus, conducerea colectivistă scade succesul personal și promovează sacrificiul pentru binele grupului.

Ce este important

Tragerea unei linii solide între teoriile discutate în acest articol ar fi prea simplistă. Culturile și organizațiile sunt un amestec dintre aceste teorii și mulți alți factori care contribuie. Acești factori îi conving pe membri să varieze în grade de interdependență și independență, primind adesea o influență substanțială din contextul situațional. Ca ființe umane, acțiunile, reacțiile, emoțiile și valorile noastre sunt fluide și imprevizibile. Și pe măsură ce aducem umanitatea la locul de muncă, definim și redefinim conducerea ca fiind exact ceea ce este: fluid și flexibil.

Recomandarea manualului

Individualism vs. Colectivism

Orientarea spre realizare versus conducerea orientată spre cultivare

© 2019 Lani Morris