Angajarea și concedierea unui sociopat: experiența mea

Unii angajați par buni la suprafață, dar se dovedesc a fi probleme uriașe la birou. Aceasta este povestea mea despre angajarea unui sociopat.

Syuzo Tsuzuki prin Flickr (CC BY 2.0)

Asistentul meu, sociopatul

Notă: Aceasta este o poveste adevărată, dar detaliile au fost modificate sau ascunse pentru a proteja confidențialitatea tuturor părților implicate.

În ciuda sentimentului meu intestinal că a fost o idee proastă, am angajat-o din mai multe motive. Era singura candidată care merguse vreodată la facultate. Era articulată. Îi plăceau același fel de cărți pe care le-am făcut și era simpatică. Șefului meu i-a plăcut și am crezut că șeful meu știe totul.

În primele șase luni, nu am putut face nimic rău. Ea mi-a îmbrăcat complimente acoperite cu zahăr. Am fost cel mai bun șef pe care l-a avut vreodată. Eram mai deștept decât toți ceilalți. Am fost un antrenor atât de bun.

La început, greșelile ei erau mici. Le-aș corecta cu blândețe. Vor reapărea. Aș corecta-o din nou, raționalizând că acesta era un domeniu dificil de învățat. Ultima persoană pe care am antrenat-o a durat trei ani pentru a ajunge la o cursă completă.

Absențele încep

Apoi a început să lipsească de la muncă. Sunând bolnav și apoi mărturisindu-le colegilor de muncă că de fapt se dusese la cumpărături. Sau că fusese în afara orașului consolându-și copilul (adult) al cărui câine (foarte bătrân) murise. Scuze greu valabile din partea oricărui angajat, să nu mai vorbim de unul nou care nu trebuia încă să-și stăpânească meseria.

Antrenamentul, un proces laborios pentru domeniul nostru, a devenit neregulat din cauza absențelor ei staccato. Era în ziua în care am procesat prima comandă, dar în ziua în care comanda a ajuns la concluzia sa logică. În ziua în care am făcut contabilitatea lunii, când au existat întrebări despre înregistrările ei contabile. În ziua în care i s-a cerut să trimită documente de reglementare, în ziua în care am aflat că nu au fost niciodată trimiși și ne-a pus permisul în pericol.

Au fost și momente în care era, dar bolnavă și căzută peste tastatură. În, dar plecând devreme. În, dar bârfind cu un prieten și nu alunecând în cabina ei până la o oră după ora ei de început.

Punând-o pe probă

Am vorbit cu ea despre prezența ei. Am pus-o în probă. Șeful meu a vrut să înceteze, dar am intervenit, promițând că merită efortul de a salva. Dacă aș putea să mă întorc în timp, ar fi momentul în care aș schimba.

Inițial, probațiunea părea să aibă un impact pozitiv. Dar apoi, lucrurile s-au spiralat în jos. A fost, încă o dată, mai mult decât era. Calitatea muncii a suferit și nu a existat continuitate. Nici nu am putut să vorbesc cu ea despre problemele ei de performanță, pentru că nu a fost niciodată acolo. Trecuse oficial linia de a fi mai multă muncă de gestionat decât merita.

A venit ziua fatidică când a venit de fapt la muncă. Am sunat-o imediat la biroul meu. Intenția a fost de a discuta atât despre prezența, cât și despre aspectele de performanță. Înainte să pot deschide gura, ea a plesnit un pachet de hârtie FMLA pe biroul meu.

Tirada

A urmat o tiradă, care m-a informat că nu am antrenat-o niciodată, toată lumea din companie mă ura și că avea un avocat care era gata să-mi dea în judecată angajatorul pentru milioane. Apoi a amenințat că mă va duce la HR dacă nu mă uit la pasul meu. Acoperirea cu zahăr era acum infestată cu viermi.

Am rămas fără cuvinte la inversarea personalității ei. Cu toate acestea, am avut destulă inteligență despre mine pentru a recunoaște jocul de putere și a-l confrunta direct. Etica mea personală este că nu voi fi agresat la locul de muncă. Aș prefera să-mi pierd slujba decât să sufăr un agresor. Angajatul meu mi-a atins, fără să știe, limita personală. În loc să cedez jocului său de putere și să-i permit să mă manipuleze după bunul plac, am notat ceea ce îmi aminteam despre conversația noastră și l-am anunțat pe șeful meu, împreună cu HR.

Campania ei de a mă discredita

De la prima întâlnire, lucrurile s-au înrăutățit repede. HR s-a întâlnit cu ea. Ea le-a spus că i-am pus la bătaie și au scos tot felul de minciuni. Când șeful meu și HR au refuzat să muște, ea a răspândit zvonuri vicioase printre personalul meu și alte departamente, vizând în mod activ reputația mea.

Ea a povestit despre mine atât de deranjant încât oamenii au mers la HR cu ei. Erau îngrijorați de ea și se temeau de ce avea să facă în continuare. Nu era atât de bună pe cât credea să-și ascundă natura toxică și am avut peste un deceniu de serviciu la acest angajator - ceea ce înseamnă că, din fericire, credibilitatea mea a fost solidă.

Nu mai văzusem niciodată pe cineva lucrând atât de mult ca să mă discrediteze și să recruteze în mod activ oameni de partea lor a realității. A fost incredibil de amenințător.

De ce nu am putea să-i încetăm angajarea?

Între zvonuri, amenințări, minciuni și performanțe slabe la locul de muncă, ați crede că ar fi o chestiune ușoară de terminare. Te-ai înșela. Documentele FMLA s-au dovedit a fi salvatorul ei.

Avocații noștri muncitori au refuzat să înceteze din frică de pretenții de represalii discriminatorii. Nu contează că am avut patru centimetri de documentație. De fapt, avocații au spus că nu au văzut niciodată un caz atât de bine documentat de performanță slabă, dar asta nu m-a ajutat.

Poate că la o companie diferită, cu o politică diferită și cu o mai mare toleranță la risc, lucrurile ar fi putut fi diferite. Nu a ajutat ca ea să meargă în jur povestind tuturor despre întâlnirile sale regulate cu avocatul ei. Ne-am întâlni pentru a discuta despre performanța ei doar pentru a fi obligați să ascultăm dezvăluiri despre procesul ei în curs.

În mai multe rânduri, era prea bolnavă ca să lucreze, dar prin e-mailul său, prin care mi-a anunțat absența, a observat că se întâlnea cu avocatul ei în aceeași zi. Așa că era prea bolnavă pentru biroul nostru, dar nu prea bolnavă pentru litigii.

Se simțea ca și când ar fi câștigat

Ea ne-a făcut să ne plângem. Planul oficial era să aștepte FMLA și apoi să continue cu rezilierea. Se simțea de parcă ar fi câștigat.

Timpul a continuat. Moralul din departamentul meu s-a scufundat. Alți membri ai personalului, întrebându-se de ce au muncit atât de mult atunci când ea nici măcar nu a trebuit să vină la muncă, au lăsat performanța lor să cadă.

În ciuda faptului că am făcut totul în conformitate cu politica companiei, și eu m-am simțit înfrânt și nu mi-am putut învinui personalul pentru slăbire. La urma urmei, trecând prin aparențe exterioare, nu făceam nimic în legătură cu X și, prin urmare, nu puteam face prea multe despre ceea ce făceau Y și Z fără a fi acuzați de aplicare inegală a politicilor.

În cele din urmă, ea nu s-a mai întors niciodată

În cele din urmă, după opt luni lungi și demoralizante, X a renunțat la jig și pur și simplu nu s-a mai întors niciodată. Era anti-climatic. Așteptam cu nerăbdare o confruntare finală pentru a-mi descărca toată furia, care a început să fiarbă de mult, dar nu a fost așa.

Făgăduind că nu-mi voi mai permite niciodată să fiu pus într-o astfel de situație, am cercetat în mod exhaustiv pe Google angajații toxici. Am citit despre sociopați și psihopați din lumea corporativă. M-am gândit să cheltuiesc 500 de dolari pentru cărți electronice scrise de experți auto-declarați în situații lipsite de resurse umane. Între experiența mea și cercetare, mi-am analizat greșelile și am elaborat următoarele sfaturi despre prevenirea angajaților toxici.

Cum să concediezi un sociopat

1. Discutați situația cu managerul dvs. și resurse umane

Înainte de a vă confrunta cu angajatul, discutați situația cu managerul dvs. și resurse umane și faceți planul de acțiune transparent. Este posibil să aibă informații valoroase, iar examinarea lor vă va feri de conflictul cu politica companiei. Este vital să știți unde stau resursele umane și managerul dvs., așa că începeți de acolo înainte de a face orice altceva.

2. Mențineți cerințele de revizuire stricte pentru noii angajați

Faceți recenzii de 30, 60 și 90 de zile în plus față de o recenzie de 6 luni a noilor angajați. Angajatorul meu Fortune 500 nu avea cerințe stricte de revizuire pentru angajările noi și le-am urmat exemplul, spre regretul meu.

3. Documentează totul

Document, document, document din prima zi. S-ar putea să nu aveți niciodată nevoie de el, dar o urmă de hârtie este esențială pentru reziliere atunci când angajații sunt predispuși la minciună și manipulare. De asemenea, solicitați angajatului să se semneze pe agenda întâlnirii pentru orice lucru acoperit verbal sau să urmeze toate întâlnirile față în față cu un e-mail „așa cum am discutat”.

4. Faceți o listă de verificare a antrenamentului și semnați-o

Aveți o listă de verificare a instruirii care să descrie sarcinile cheie, termenele de performanță (care coincid cu programul de revizuire) și un loc pentru semnare și data de către instructor și stagiar. Acest lucru elimină argumentul „nu m-ai antrenat niciodată”.

5. Faceți o politică de prezență și semnați-o

Solicitați angajaților să revizuiască și să semneze o politică de prezență care include instrucțiuni despre cum să sunați bolnavi și să solicitați timpul de vacanță. Aceasta elimină argumentul „nu mi-ai spus niciodată politica”.

6. Nu așteptați ca lucrurile să se îmbunătățească

În cazul în care un angajat nu poate stăpâni elementele de bază, cum ar fi verificarea ortografică, termenele limită simple, care se prezintă pentru a lucra la timp sau deloc, încetează cât mai curând posibil. Nu se va îmbunătăți. Credeți oamenii când vă arată cine sunt.

7. Documentați și adresați problemele înainte de aniversarea de 1 an

Asigurați-vă că orice problemă este documentată și abordată cu mult înainte de aniversarea unui an a angajatului. Majoritatea angajatorilor au un proces de instruire și / sau investigație prin care trebuie să treacă înainte de a-și înceta un angajat. Acordați suficient timp pentru a trece prin procedurile și programele interne de resurse umane înainte de finalizarea primului an.

8. Așteptați redări de putere

Fii pregătit pentru minciuni și jocuri de putere în confruntări. Așteptați-vă ca angajatul să încerce să vă întoarcă mesele sau să îndrepte atenția asupra lipsurilor unui alt angajat. Unii angajați reacționează la confruntare devenind supărați și puternic defensivi, în timp ce alții tind să cadă pe argumente emoționale (adică toată lumea te urăște). Eu îl numesc „Deflect, Deny and Decry Protocol”.

Singura modalitate de a rezolva acest lucru este să fii sincer scrupulos, să fii sigur că documentația ta este în regulă și să fii pregătit mental pentru aceasta.

Este greu să auzi pe cineva spunând lucruri serioase despre tine, chiar dacă știi că sunt neadevărate. Oțelează-te, astfel încât întâlnirea să nu fie deraiată. Reiterați pur și simplu: „Această întâlnire este despre dvs. și despre performanța dvs. Așa cum nu ați dori ca noi să discutăm cu restul personalului, nu vom vorbi despre nimeni altcineva în afară de voi în această întâlnire. Cu toate acestea, dacă doriți, putem stabili o întâlnire separată cu HR pentru a discuta orice preocupări pe care le-ați putea avea. ”

9. Păstrați-vă calmul

Păstrați-vă calmul și profesionalismul, nu dați angajatului nicio muniție. Acest lucru este dificil, deoarece, după cum ați văzut, trebuie să fiți reproșat luni întregi. Este greu să nu faci o greșeală inocentă și să renunți ușor, mai ales că trece din ce în ce mai mult timp. Cu toate acestea, dacă nu intenționați să găsiți un nou loc de muncă, trebuie să îl vedeți până la capăt pentru a avea vreodată speranța unui mediu de lucru plăcut din nou.

10. Aduceți un observator terț la toate întâlnirile

Solicitați managerului sau resurselor umane toate întâlnirile pentru a elimina jocul „a spus, a spus ea”. Nu te lăsa niciodată să fii găsit singur cu un necăjitor. Stabiliți această regulă cu HR și management atunci când vă întâlniți prima dată cu ei. Nu este sigur să vă întâlniți cu angajați toxici fără un terț observator.

11. Monitorizați moralul și comportamentul

Monitorizați moralul și comportamentul personalului. Nu permiteți angajatului problemă să formeze o bază de putere cu minciuni și manipulări. Lăudați angajații care performează, asigurați-vă că știu că sunt apreciați.

În plus, nu lăsați ceilalți angajați să se comporte neprofesional față de angajatul problemă, deoarece acest lucru poate deveni o sursă de reclamații legitime care pot întârzia rezilierea. Chiar dacă ești discret, oamenii nu sunt proști. Știu când cineva nu se antrenează sau nu își trage sarcina.

Insistați ca personalul dvs. să se conformeze politicii companiei și așteptărilor de performanță, dacă protestează folosind ca exemplu angajatul problematic, cădeați înapoi pe „aici este vorba despre dvs. și performanța dvs. nu este așa și așa”.

De asemenea, este bine să subliniem importanța de a fi incluziv pentru toată lumea din departament. Nu există nici un motiv etic pentru a face legătura cu oamenii. Merele rele se elimină fără niciun ajutor din partea altcuiva. Performanța slabă a angajatului va vorbi de la sine.

12. Asigurați-vă că departamentul dvs. respectă toate politicile

Înainte de orice întâlnire, revizuiți politicile și procedurile și asigurați-vă că întregul dvs. departament este în conformitate. Puteți paria că orice neconcordanță validă în administrarea politicilor va fi folosită împotriva dvs.

13. Nu participați la conversații despre probleme legale

În cazul în care angajatul „susține avocații” nu se angajează într-o conversație legală. Trimiteți-le la HR pentru a discuta orice probleme legale. Presupunând că ți-ai verificat cursul de acțiune cu HR și ai binecuvântarea lor, continuă întâlnirea, limitându-o la problemele de performanță. Dacă avocatul vine, lăsați-l pe angajat să vorbească, dar să nu participe, pur și simplu ridicați locul pe care l-ați lăsat pe agenda dvs. ca și cum avocatul nu ar fi fost crescut niciodată.

14. Mergeți departe dacă este necesar

Dacă angajatul este perturbator sau pierdeți controlul asupra situației, îndepărtați-vă. Angajații obișnuiți aflați în proces de instruire sunt interesați să știe cum se pot îmbunătăți, dar angajații toxici doar argumentează și confundă problema. Deci, întrerupeți întâlnirea (ceea ce vă întărește autoritatea) și spuneți pur și simplu „nu pare a fi un moment bun, să planificăm să continuăm acest lucru mai târziu” și să plecăm.

Cu o pregătire adecvată, angajatul nu ar trebui să vă deraieze, așa că, dacă se întâmplă acest lucru, reevaluați pregătirea și documentația pentru a identifica punctele slabe.

15. Fii pacient

Angajații toxici nu sunt la fel de inteligenți pe cât cred. Cu toate acestea, ei cred cu siguranță că ești prost, care este defectul lor fatal. Atâta timp cât sunteți profesionist și consecvent, aceștia se vor spânzura fără niciun ajutor de la dvs. Fii răbdător. Luptați lupta bună și nu lăsați un măr rău să vă subverteze etica sau stilul de management proactiv.

Situația are un aspect luminos: veți afla multe despre cum funcționează resursele umane și vă veți îmbunătăți abilitățile de management.