Fuziuni și achiziții: 10 lucruri pe ore nu vă vor spune

Nu contați pe angajații Dvs. de resurse umane pentru a vă împărtăși aceste sfaturi interne despre fuziuni și achiziții. Mulți dintre ei se află în aceeași poziție în care vă aflați: în pericol și în întuneric.

Drew Leavy prin Flickr, CC-BY-SA 2.0, modificat de FlourishAnyway

Cum afectează fuziunile și achizițiile (M & As) angajații?

Cuvântul de pe stradă este următorul: angajatorul dvs. caută să fuzioneze cu o altă companie. Sau poate există zvonuri conform cărora compania dvs. va fi supusă unei achiziții.

Când apar M & As, există o mulțime de hype. De multe ori este dificil pentru angajați să obțină răspunsuri fără sens în mijlocul tuturor promisiunilor solare și magice ale poneilor despre cum va oferi noua organizație

10 lucruri de știut despre M & As

În timp ce fuziunile și achizițiile pot fi bune pentru investitori, ce înseamnă acestea pentru TINE? Iată ce departamentul dvs. de resurse umane nu împărtășește - fie pentru că nu știu încă, fie nu vor spune. Deși fiecare situație de M&A este diferită, angajații pot anticipa cel puțin unele dintre următoarele 10 lucruri.

Factorii pentru oameni sunt adesea o gândire ulterioară a M&A
Concedierile sunt inevitabile
Așteptați schimbarea rolului și confuzie
Vor exista lupte interne de putere
Volumul de muncă și nivelul de stres vor crește pentru supraviețuitori
Culturile organizaționale se pot ciocni
Angajații cheie pot pleca pentru concurenți
Angajați mai puțin angajați
Ați investit excesiv în stocul companiei? Jocuri mari
Mai mult de 70% din toate fuziunile și achizițiile nu reușesc

Definiții

FUZIE: consolidarea a două companii într-una singură.

ACHIZIȚIE: achiziționarea unei afaceri de către alta.

Ceea ce era doi este acum unul. Companiile fuzionează și achiziționează alte firme pentru a crește. M&A sunt destinate să crească profiturile și productivitatea și să scadă cheltuielile.

Phil… Doar Phil prin Flickr, CC-BY-SA 2.0

Care sunt motivele comune pentru fuziuni și achiziții?

Să ne gândim mai întâi de ce companiile se angajează în fuziuni și achiziții. Iată câteva motive frecvente:

Creștere: Companiile cresc practic în două moduri: 1) organic ( adică prin creșterea vânzărilor) sau 2) prin fuziuni și achiziții. Prin cumpărarea unui concurent, de exemplu, o companie achizitoare poate câștiga venituri sau cote de piață fără a trebui să lucreze la fel de mult pentru aceasta.
Sinergie: Ai auzit vreodată fraza „Două capete sunt mai bune decât una?” Ce zici de „Doi pot trăi la fel de ieftin ca unul?” Prin combinarea activităților de afaceri, noua companie își propune să realizeze atât economii de costuri de funcționare, cât și de finanțare. Speră să reducă cheltuielile generale, profitând de economiile de scară (de exemplu , active redundante, personal, procese și profitând de reducerile de cumpărare în bloc). Intenția este ca organizația combinată să fie mai eficientă decât predecesorii săi.
Focus strategic: O companie poate reduce riscul prin diversificarea surselor sale de venituri sau integrarea cu furnizorii sau distribuitorii săi. M & As oferă acces rapid într-o țară străină sau pe o piață nouă, de exemplu. De asemenea, companiile pot vinde produse și servicii conexe.
Eliminați concurența viitoare: M&A poate crește profitabilitatea unei companii achizitoare prin reducerea numărului de concurenți, în special pe o piață supraaglomerată. O fuziune sau o achiziție bine planificată poate deschide accesul la cunoștințele unui concurent și la baza de clienți.

Conducerea superioară ar putea sărbători afacerea din cauza opțiunilor pe acțiuni, a plăților mari de concediere cunoscute sub numele de „parașute de aur” și a altor beneficii profitabile. Tu ce mai faci?

sarahriceNC prin Flickr, CC-BY-SA 2.0

Deci, ce nu trebuie să-ți placă despre M și de parcă ești angajat?

Având în vedere beneficiile pe care M & As pare să le promită, ce nu trebuie să-ți placă dacă ești angajat? N-ar trebui să sari și tu în sus și în jos? Poate.

Prin natură, M & As aduc cu ei o mulțime de schimbări organizaționale, așa că, dacă nu sunteți adeptul schimbării, pregătiți-vă să fiți foarte incomod. De asemenea, unele locuri de muncă ale angajaților sunt afectate mult mai mult decât altele.

Indiferent, anticipați următoarele dacă compania dvs. se confruntă cu o fuziune sau achiziție.

Problemele legate de oameni, cum ar fi conducerea, cultura organizațională, politica și talentul, sunt adesea ignorate de către factorii de decizie în timpul M&A, deoarece se concentrează asupra strategiei de afaceri și a aspectelor financiare.

pisică prin Flickr, CC-BY-SA 2.0

1. Factorii oamenilor sunt adesea o gândire ulterioară a M&A

Avocații, directorii de vârf și consultanții în afaceri care au încheiat acorduri de M&A sunt gânditori analitici și logici. Acestea se concentrează în principal asupra faptului dacă noua organizație este capabilă să obțină beneficii financiare și strategice care ar crea o valoare suplimentară pentru acționari.

Din păcate, ca și caii cu blinduri, nu sunt întotdeauna la fel de preocupați de factorii oamenilor, cum ar fi cine va conduce tranziția, cine va pierde un loc de muncă și alte efecte de zi cu zi asupra vieții oamenilor. Aceasta este chestia tactică „moale”, care poate fi descoperită mai târziu. Aceste probleme sunt gânduri ulterioare.

Echipele de integrare M&A pot da impresia că încă nu au descoperit totul și pregătesc lucrurile pe măsură ce merg mai departe. Prea des, este corect.

Karola Riegler prin Flickr, CC-BY-SA 2.0

Când factorii de comunicare și alți oameni sunt alungați, rezultatele se pot dovedi contraproductive. Sunt implementate straturi de echipe de integrare M&A și își încep munca febrilă fără a înțelege elementele de bază:

de ce a fost încheiat acordul de M&A al companiei lor
cum arată obiectivul final
impactul practic al M&A asupra angajaților și familiilor acestora
problemele „eu” ale altor părți interesate cheie, inclusiv clienții, furnizorii și comunitatea.

Fără această bază solidă de înțelegere, echipele de implementare dau impresia că încă nu au descoperit totul și o inventează pe măsură ce merg mai departe. Și asta pentru că sunt. Mai rău încă, pot transmite o lipsă de răbdare și empatie pentru cei afectați cel mai mult de schimbările organizaționale.

Persoanele, procesele și activele redundante vor trebui să dispară. Chiar și angajații buni se pot afla fără un loc de muncă ca urmare a unei fuziuni sau achiziții. Când auziți „sinergie” și „economie de scară” ar trebui să vă gândiți la „reduceri de locuri de muncă”.

Brian Garrett prin Flickr, CC-BY-SA 2.0

2. Concedierile sunt inevitabile

Când auziți cuvântul „sinergie” sau sintagma „economie de scară”, ar trebui să vă vină imediat în minte reducerile de locuri de muncă. Compania consideră că este timpul să „tăiem grăsimea”. Singura întrebare reală este dacă locul de muncă este în pericol. Noua organizație va căuta să sporească eficiența prin eliminarea personalului duplicat, eficientizarea proceselor sale de afaceri și eliminarea activelor redundante acolo unde este posibil.

După M & As, noua organizație va fi presată pentru a „tăia grăsimea”. Pregătește-te pentru reduceri de locuri de muncă.

Alpha prin Flickr, CC-BY-SA 2.0

Costurile salariale și compensatorii reprezintă de obicei aproximativ 70% din cheltuielile de exploatare ale unei companii, astfel încât disponibilizările sunt inevitabile în acest moment de frământări și tranziții. ¹ Așteptați-vă compania

examinează rolurile actuale ale postului
priviți cu atenție performanțele anterioare la locul de muncă și
prognozați ce abilități sunt necesare în noua organizație.

Este posibil să vi se solicite în diferite moduri să vă justificați locul de muncă sau valoarea pentru companie. În general, companiile „aleg cireșii” pe cine vor păstra și pe cine vor concedia. Fii pregătit pentru orice.

Unele companii aleg să concedieze angajații din vechea lor organizație și să-i recruteze ca angajați ai noii organizații. Alți angajatori solicită lucrătorilor să aplice în mod competitiv pentru propriile locuri de muncă sau pentru alte locuri de muncă din noua organizație.

Confuz? E normal. M&A implică o perioadă de tranziție, în timp ce oamenii se obișnuiesc cu noile lor roluri, responsabilități și colegi. Direcția va deveni mai clară în timp.

wedhatted prin fișierul Morgue, CC-BY-SA 3.0

3. Așteptați schimbarea rolului și confuzie

Incertitudinea domnește înainte ca noul normal să se instaleze. Oamenii și previzibilitatea pe care o știați odinioară ar putea dispărea complet.

În special în etapa intermediară - adică între momentul anunțului M&A și data încheierii tranzacției - este neclar cine raportează cui, cine ar trebui să facă ce și cine are ce autoritate. Chiar și mai provocatoare, cele două companii pot avea sisteme, operațiuni și platforme foarte diferite, care vor face din unirea forțelor o provocare tehnologică.

Pe măsură ce angajații sunt amestecați, apare o nouă structură organizațională, împreună cu noi roluri, relații și responsabilități. În această restructurare și haos, titlurile, pozițiile și numele companiei pot fi diferite.

Fii gata să arăți cât de adaptabil ești și păstrează-ți bâjbâiala pentru tine. Este prea devreme pentru a afla unde veți fi și colegii dvs. de muncă într-un an. (Colegul respectiv ar putea deveni șeful tău înainte ca toate acestea să se scuture.)

În funcție de punctul dvs. de vedere, luptele pentru putere din noua organizație pot fi brutale sau distractive de urmărit (dacă nu vă apropiați prea mult).

Martial Arts Nomad.com, CC-BY-SA 2.0

4. Vor exista lupte interne de putere

Poate că veți observa luptele interne de putere care au loc la toate nivelurile. O mare parte din asta depinde

cât de urâte și deschise se duc bătăliile și
cât de inteligent și conectat ești din punct de vedere politic.

Executivii cu ego-uri mari pot căuta să-și construiască sau să-și mențină imperiile în noua organizație. Între timp, managerii de sub aceștia joacă pentru poziția într-un peisaj organizațional în schimbare. Pentru toată kumbaya lor publică, există probabil o ciocnire a titanilor din culise, cu bătălii pentru personal, relații de raportare, titluri, active, buget și multe altele.

Deși bârfa poate fi suculentă, trebuie doar să știți că aspectele practice ale vieții angajaților sunt afectate de aceste conflicte de personalitate și politice.

Volumul de muncă ajunge la tine? După o fuziune sau achiziție, așteptați-vă să crească volumul de muncă pe măsură ce cele două companii lucrează pentru a-și optimiza relația și a deveni o organizație mai eficientă.

Lisa Brewster prin Flickr, CC-BY-SA 2.0

5. Volumul de muncă și nivelul de stres vor crește pentru supraviețuitori

Un M&A seamănă cu a te căsători. Există propunerea, anunțul entuziasmat și rafala de activitate și hoopla cu planificarea evenimentelor. Dar odată ce căsătoria este finalizată, atunci începe adevărata lucrare. Sigur, luna de miere este drăguță, dar nu vă îndrăgostiți. Orice fel de fuziune implică muncă grea.

Atunci când este anunțat un M&A, volumul de muncă începe să se transforme în viteză mare pentru cei care trebuie acum să integreze și să adapteze operațiunile, sistemele și procesele de afaceri. Dacă ești angajat, asta ești tu!

În departamentul dvs. particular, ați putea fi surprins că cealaltă companie variază substanțial în ceea ce privește modul în care își realizează activitatea. De exemplu, poate fi semnificativ mai structurat, raționalizat, avansat tehnologic și conform cu reglementările guvernamentale. Procesul tău separat de foi de calcul Excel trebuie să treacă printr-o tranziție majoră și va fi nevoie de multă muncă pentru a face ajustările. Așteptați-vă la numeroase întâlniri, termene limită și conflicte cu noii colegi de muncă, pe măsură ce găsiți noi modalități de a lucra împreună.

Și apoi, bineînțeles, trebuie să integrezi munca colegilor tăi reduși. Obișnuiește-te cu noua mantră: „fă mai mult cu mai puțin”.

M&A implică uneori două companii cu modele de afaceri sau culturi organizaționale substanțial diferite. Angajații pot deține valori, credințe și practici foarte divergente.

Malingering prin Flickr, CC-BY-SA 2.0

6. Culturile organizaționale se pot ciocni

Puteți schimba produsele și serviciile, proprietatea companiei și conducerea superioară, dar nu există nicio broșură de instrucțiuni pentru schimbarea culturii corporative. Astfel, ciocnirile culturale organizaționale sunt un motiv cheie pentru care M & As eșuează.

Cultura unei organizații implică toate elementele care alcătuiesc mediul emoțional și social al companiei:

cum se face munca
stiluri manageriale și de luare a deciziilor
metode obișnuite de interacțiune între ele, cu clienții și părțile interesate
înțelegeri comune despre capacitățile și grupurile cele mai importante
comportamente, atitudini și priorități acceptate
credințe de bază și ipoteze de bază și
limbaj, istorie și semnificații comune.

La fel ca o căsătorie între doi parteneri din țări diferite care vorbesc limbi diferite, M&A de succes trebuie cumva să amestece sau să asimileze o nouă cultură de afaceri. Această provocare poate părea insurmontabilă atunci când două organizații au modele de afaceri substanțial diferite, este implicată o preluare ostilă sau partenerii au o lungă istorie de concurență acerbă unul împotriva celuilalt.

Așteptați diferențe în culturile organizaționale, de la modul în care se desfășoară munca la ipoteze și valori subiacente.

Nguyen Hung Vu prin Flickr, CC-BY-SA 2.0

M&A cu profil înalt: succese și eșecuri



Companii implicate	Descriere
Disney și Pixar	SUCCES EPIC: Disney a cumpărat Pixar în 2006 cu 7,6 miliarde de dolari. Pixar a produs de atunci un flux constant de filme care au avut atât succes comercial, cât și critic.
Sirius și XM Radio prin satelit	SUCCES: În 2007, fuziunea de 13 miliarde de dolari dintre acești doi furnizori americani de radio prin satelit a combinat cei 14 milioane de abonați. La momentul tranzacției, niciuna dintre companii nu obținuse profit. În câteva luni, noua companie a început să falimenteze, dar în cele din urmă a obținut profit. Sirius XM anticipează aproximativ 100 de milioane de abonați până în 2018.
Exxon Corporation și Mobil Corporation	SUCCES: Achiziția controversată a Mobil din 1998 a Exxon a fost evaluată la 85 de miliarde de dolari. Acordul a reunit cele mai mari două companii în Standard Oil din John D. Rockefeller, care a fost separat cu forța de guvernul federal cu aproape 100 de ani înainte. Acordul a fost denumit arhetipul pentru fuziunile din industria petrolieră.
New York Central Railroad și Pennsylvania Railroad	EȘEC: Într-o strategie de evitare a falimentului, New York Central Railroad a fuzionat cu rivalul său în 1968. Acordul a fost el însuși o epavă de tren. Penn Central, a șasea cea mai mare corporație din SUA la acea vreme, a solicitat falimentul la doar doi ani de la fuziune.
Daimler-Benz și Chrysler	EȘEC: În 1998, când Daimler-Benz a fuzionat cu Chrysler, al treilea cel mai mare producător de automobile din America, a fost facturat ca un parteneriat egal. Cu toate acestea, compania germană avea nevoi de control profund care împiedicau un parteneriat de colaborare. Ciocnirea din culturile organizaționale - „conservatoare, eficientă și sigură” vs. „îndrăzneață, diversă și creatoare” - a dus la Daimler să vândă Chrysler către o firmă de capital de risc în 2007. În 2009, Chrysler a depus falimentul.
Mattel și The Learning Company	EPIC FAILURE: În ceea ce a fost numit una dintre cele mai grave achiziții din istorie, Mattel a renunțat la The Learning Company, o companie de software interactiv, la doar un an după achiziționarea acesteia în 1998 pentru 3,8 miliarde de dolari. În anul în care Mattel a deținut-o, The Learning Company a pierdut aproximativ 1 milion de dolari pe zi, Mattel văzând că acțiunile sale scad cu 65%.
Sears și Kmart	EȘEC: În 2005, Kmart a achiziționat Sears într-o tranzacție de 11 miliarde de dolari. În 2007, executivul Sears care se ocupa de tranzacție a fost numit cel mai rău CEO al anului. Sears a înregistrat scăderi constante ale veniturilor și veniturilor de la parteneriat.
Sprint și Nextel	EȘEC: În 2005, cei doi giganți ai telecomunicațiilor și-au unit forțele într-un acord de 36 miliarde de dolari. Incapabil să depășească diferențele tehnologice, Sprint a închis rețeaua Nextel în 2013.
AOL și Time Warner	ECHIPAMENT EPIC: În 2000, AOL a cumpărat Time Warner pentru 164 miliarde de dolari, pentru a crea „cea mai mare companie media din lume”. La scurt timp după megadeală, bula dot-com a izbucnit, ducând la o pierdere de 99 miliarde de dolari, atribuibilă AOL. La acea vreme, aceasta a fost cea mai mare pierdere de un an vreodată de către o companie. Time Warner a renunțat la AOL în 2009.

Cei mai performanți își mențin seturile de abilități comercializabile. În timpul M&A, incertitudinea și frustrarea îi determină adesea să se îndrepte spre uși.

Rob prin Flickr, CC-BY-SA 2.0

Cifra de afaceri a companiilor achiziționate este dublă față de cea a companiilor care nu au fuzionat timp de un deceniu complet, după un M&A

7. Angajații cheie pot pleca pentru concurenți

După o schimbare organizațională majoră, cum ar fi o fuziune sau o achiziție, nu este neobișnuit ca până la unul din patru angajați cu cele mai bune performanțe să plece. Acest lucru este indiferent dacă au încă un loc de muncă la noua organizație.

În plus, cercetările au constatat că cifra de afaceri în firmele achiziționate este dublă față de cea a companiilor care nu au fuzionat timp de un deceniu după o fuziune și achiziție. ²

Cei mai performanți devin frustrați de comunicarea slabă, de pierderile de locuri de muncă în jurul lor și de un statut incert și o structură de recompensă în noua organizație. Ei și-au păstrat cunoștințele, abilitățile și abilitățile comercializabile și nu trebuie să tolereze să fie tratați prost. Astfel, se împachetează și pleacă, adesea pentru concurenți. HR are de fapt un termen pentru a alege angajații altei organizații: braconajul cu talente.

Ai grijă să vezi dacă superstarurile companiei se îndreaptă în mod voluntar spre uși. Exodul poate conferi riscuri:

cunoștințe instituționale
relațiile cu clienții
conducerea și banca tehnică și
probabilitatea de a atinge obiective de afaceri pe termen lung asociate cu M&A.

Cu o încredere deteriorată sau distrusă, supraviețuitorii concedierii se luptă să rămână angajați în munca lor.

Vicki și Chuck Rogers prin Flickr, CC-BY-SA 2.0

8. Angajați mai puțin angajați

Supraviețuitorii concedierilor se confruntă adesea cu probleme de încredere legate de 1) rezultate, 2) procese și proceduri de luare a deciziilor și tratament interpersonal pe care ei și colegii de muncă l-au primit în timpul F&A. De obicei, ei au întrebări persistente despre viitorul companiei și despre viitorul lor în aceasta. În consecință, supraviețuitorii sunt adesea mai puțin angajați în munca lor.

Cercetările indică faptul că supraviețuitorii disponibilizării pot experimenta următoarele:

scăderea moralului și creșterea cinismului
productivitate redusă și retragerea efortului
satisfacție mai slabă la locul de muncă
angajament organizațional mai mic
rezistență mai mare la schimbare
absenteism mai mare și întârziere
și un comportament mai contraproductiv, cum ar fi sabotajul.

Deci, ce înseamnă asta pentru tine? Chiar dacă tragi pe toți cilindrii, este posibil ca angajații din jurul tău să nu fie pe deplin angajați, ceea ce îți face mai greu să-ți faci treaba în urma unui M&A.

Fiți rațional cu investițiile dvs. 401 (k) pentru a asigura diversificarea. Examinați cantitatea de acțiuni pe care o dețineți pentru a vă asigura că nu sunteți suprainvestit. Nu faceți o miză mare.

Viri G prin Flickr, CC-BY-SA 2.0

9. Suprainvestit în stocul companiei? Jocuri mari

Dacă participați la un plan de proprietate pe acțiuni (ESOP), un plan 401 (k), un plan de cumpărare de acțiuni sau vă bucurați de opțiuni pe acțiuni, atunci vă numărați printre cei 20% dintre angajații care lucrează în sectorul privat și care sunt acționari angajați în companiile lor. ³

Cu toate acestea, atracția contribuțiilor corespunzătoare și a achiziționării de acțiuni ale societății la o reducere poate determina unii angajați să investească în exces în acțiunile companiei. De asemenea, cumpărarea de acțiuni în mod regulat poate determina unii angajați să acumuleze mai multe acțiuni ale companiei decât anticipau. Drept urmare, pot ajunge să încalce primul principiu al investițiilor solide: diversificarea.

Dacă aveți mai mult de 5-10% din participațiile dvs. în acțiuni ale companiei, poate că este timpul să vă revizuiți portofoliul. Vă amintiți de Enron, Lehman Brothers, WorldCom și Kodak ? Angajații și-au investit întregul ouă de cuib în stocul companiei. Când fiecare dintre aceste companii a eșuat - așa cum este un risc pentru M & As - angajații care și-au investit economiile de viață în ei și-au văzut dispariția atât a locurilor de muncă, cât și a fondurilor de pensionare.

Cât de mult ești dispus să joci cu viitorul tău?

M&A necesită o adaptare substanțială a angajaților și investiții în schimbare. Din păcate, o proporție substanțială a M&A nu reușește să redea o valoare sporită a părților interesate.

larryvincent prin Flickr, CC-BY-SA 2.0

10. Mai mult de 70% din toate fuziunile și achizițiile nu reușesc

Amintiți-vă că principalele motive stabilite pentru M&A implică creșterea valorii părților interesate - pentru a crește profiturile, productivitatea și a reduce cheltuielile. Din păcate, însă, o majoritate substanțială a fuziunilor și achizițiilor nu reușesc să o facă.

Un studiu realizat în 2004 de Bain & Company a constatat că 70% din M&A nu reușesc să creeze o valoare semnificativă pentru acționari. Motivele includ ignorarea dificultăților de integrare a companiilor, supraestimarea sinergiilor și pierderea talentului cheie. Un studiu din 2009 realizat de Hay Group și Sorbonne a găsit un rezultat similar; peste 90% din fuziunile din Europa nu reușesc să atingă obiectivele financiare.

Dar speranța izvorăște veșnic. Așa cum ratele crescânde ale divorțului nu împiedică cuplurile să se căsătorească, ratele de eșec de M&A nu par să descurajeze corporațiile precum

Office Max și Office Depot
Novartis și GlaxoSmithKline
Kraft și Heinz
AT&T și DirecTV și
Actavis și Allergan.

Un studiu realizat în 2004 de Bain & Company a constatat că 70% din M&A nu reușesc să creeze o valoare semnificativă pentru acționari. Un studiu din 2009 realizat de Hay Group și Sorbonne a găsit un rezultat similar; peste 90% din fuziunile din Europa nu reușesc să atingă obiectivele financiare.

Spune că nu este așa. Cel puțin 70% din fuziuni și achiziții nu își ating obiectivele declarate de a obține o valoare mai mare pentru acționari. E mai mare decât rata divorțurilor.

Micheal J prin Flickr, CC-BY-SA 2.0

Experiența cititorului

Note

¹ Shermon, Ganesh. „Integrarea post-concentrare a oamenilor”. Pătrunzând complexitatea. Ultima modificare 2011.

² Preț, Jim. „De ce nu reușesc achizițiile”. Business Insider. Accesat pe 21 iulie 2015.

³ Centrul Național pentru Proprietatea Angajaților. „Numărul estimat de planuri ESOP, numărul de participanți și valoarea activelor planului (date din 2012) *.” Centrul național pentru proprietatea angajaților (NCEO): planuri ESOP, opțiuni de stoc, stoc restricționat, stoc fantomă și multe altele. Ultima modificare în martie 2015.

⁴ Voigt, Kevin. „Fuziunile eșuează mai des decât căsătoriile”. CNN.com. Ultima modificare pe 22 mai 2009.

Întrebări și răspunsuri

Întrebare: Îmi pot retrage pensia în timpul unei achiziții?

Răspuns: În general, nu ar trebui să puteți retrage bani din 401 (k) până când nu ați împlinit vârsta de 59 1/2 (sau 55 de ani dacă ați pierdut sau ați părăsit locul de muncă). Nu indicați nici vârsta, nici statutul de angajare. Ambii factori sunt critici aici și pentru ce folosiți banii poate fi important.

Aproape întotdeauna există reduceri de personal în timpul fuziunilor și achizițiilor, deci va trebui să știți dacă veți continua să aveți un loc de muncă. Dacă sunteți unul dintre angajații reduși, veți putea

1) rulați 401 (k) într-un IRA pe care îl deschideți la o bancă sau la un serviciu de brokeraj online (prefer Ameritrade)

2) rotiți-l în planul dvs. 401 (k) la noul dvs. angajator

3) păstrați-l la vechiul dvs. angajator și lăsați-i să plătească în continuare taxele de administrare sau

4) dacă este absolut necesar, îl puteți încasa și suporta penalități și impozite semnificative pentru aceasta. (Penalitățile sunt mai mici la vârsta de 55 de ani dacă ați fost redus.) Cu toate acestea, nu pot sublinia cât de rea este această opțiune dacă sunteți o persoană tânără sau de vârstă mijlocie.

Dacă vă mențineți locul de muncă după achiziție, în general nu vă puteți retrage pensia. Există rare excepții, cum ar fi scutirea de dificultăți care include achiziționarea unei case pentru prima dată, dar nici aceasta nu este o mișcare bună.

Încasarea este, în general, considerată o idee proastă, așa că vă rugăm să consultați un consilier financiar despre propria situație individuală. Un loc de început este să apelați compania care administrează compania dvs. 401 (k), cum ar fi Fidelity. Ei te pot parcurge, dar decizia trebuie să fie a ta.

Întrebare: Lucrez la o bancă proeminentă care fuzionează cu o altă bancă. Ar trebui să caut alt loc de muncă?

Răspuns: Așteptați reduceri în vigoare (RIF-uri) atunci când există fuziuni și achiziții (M & As). Atunci când organizațiile fuzionează, există adesea concedieri de locuri de muncă - adică prea mulți oameni care îndeplinesc același rol, necesitând astfel concedieri. Dacă slujba dvs. este una dintre acestea, este posibil să fiți expuși riscului, mai ales dacă ocupați o poziție în straturile inferioare sau medii ale organizației. Performanții medii și cei săraci sunt deosebit de vulnerabili, deoarece companiile încearcă să devină mai slabe și mai abile, cu o forță de muncă doar de angajați cu cele mai bune performanțe.

Uneori, RIF-urile vin în valuri sau faze. Fiți atenți la ceea ce CEO-ul companiei dvs. spune investitorilor și la ceea ce spun analiștii de piață despre nevoia companiei dvs. de a-și reduce forța de muncă.

Deși este posibil să supraviețuiască unui RIF, chiar și supraviețuitorii se confruntă cu stresul de la locul de muncă din schimbarea rapidă, comunicarea slabă, orele mai lungi și așteptarea rezultată de „a face mai mult cu mai puțin”. De asemenea, nu este neobișnuit să crească cifra de afaceri voluntară. Acest lucru îl face o provocare suplimentară pentru supraviețuitori.

Trebuie să te gândești acum dacă îți iubești slujba și compania (cel puțin ceea ce există din ele acum) suficient pentru a o evidenția prin toate frământările. Aceasta presupune că supraviețuiești RIF-urilor. Opinia mea este că avem cu toții nevoie de opțiuni pentru a ne simți în control. Prin urmare, începeți să vă pregătiți acum, dar fiți liniștiți cu privire la planurile dvs. la locul de muncă. NICIODATĂ nu este rău să-ți actualizezi CV-ul și să te uiți activ pe forumuri de locuri de muncă, cum ar fi simplyhired.com sau într-adevăr.com. Actualizează-ți profilul LinkedIn. Faceți câteva interviuri ca „practică” doar pentru a vă menține abilitățile de intervievare proaspete. Chiar dacă nu primiți o ofertă de muncă, veți vedea ce este acolo și ce cunoștințe, abilități, certificări etc. ar putea fi necesar să dobândiți sau să actualizați. Dacă primiți o ofertă de muncă, nu trebuie să o luați, desigur, dar creați opțiuni pentru dvs. Într-un timp de frământări,este mai bine să te așezi în scaunul șoferului și să îți asumi viitorul decât să aștepți să vezi ce decide compania pentru tine.

Întrebare: Instituția noastră financiară se află în mijlocul unui M&A. Voi avea 64 de ani când fuziunea va fi finalizată. Dacă nu-mi pierd slujba în restructurare, ar trebui să le spun că intenționez să mă retrag la 65 de ani?

Răspuns: Nu văd nici un avantaj să le spun despre planurile tale. Compania va avea nevoie de mai puțini oameni, dar dacă vă aflați într-un rol cheie (de exemplu, o expertiză rară), este posibil să nu vi se ofere concediu sau pensionare anticipată. Eforturile de restructurare în urma M & As beneficiază uneori de oameni ca tine care sunt puțin prea tineri pentru pensionare regulată. Acești oameni se pot bucura de „îndulcitori” pentru a-i determina să se pensioneze mai devreme - opțiuni de pensionare îmbunătățite, de exemplu, care îi „leagă” de vârsta de pensionare. Acesta este cel mai bun scenariu pentru dvs.

Chiar dacă angajatorul dvs. nu oferă un pachet de pensionare anticipată, termenii de despăgubire pot fi negociabili, mai ales dacă sunteți aproape de pensionare, sunteți un angajat pe termen lung și aveți un avocat bun. Dacă aș fi eu, aș face compania să creadă că intenționez să lucrez acolo pentru totdeauna și nu m-am gândit deloc la pensionare. Fă-i să te plătească pentru a pleca. De asemenea, nu aș confesa adevăratele mele planuri colegilor de muncă, șefului meu sau altcuiva.

Întrebare: Am 23 de ani cu o companie care a fost achiziționată. Compania este acum sub un nou nume, dar încă am contractul original. Am dreptul la vreo plată?

Răspuns: Presupun că vrei să spui că ai un contract de muncă cu o companie care a fost achiziționată de o altă companie.

Încă de la început, organizația achizitoare va evalua nevoile de personal și dacă serviciile dvs. sunt încă necesare. Fiți atenți la faptul că la un moment dat vechea companie va fi dizolvată oficial, astfel că nu veți mai fi angajat al acelei organizații. HR ar trebui să vă anunțe oficial că sunteți acum angajat al noii organizații și, prin urmare, legat de politicile sale. Indiferent dacă vi se datorează plata depinde de limba contractului dvs. și de politicile companiei dvs. Nu vă bazați pe o mare parte a plăților de ieșire din muncă, cu excepția cazului în care sunteți un angajat pe termen lung, cu o restanță de vacanță neutilizată.