Lecții moderne din „ghidul roman pentru gestionarea sclavilor”

Introducere

S-a spus că poți găsi lecții pentru viață în aproape orice carte și că cele mai vechi texte au cele mai durabile lecții.

Ce putem învăța astăzi din cartea Ghidul roman pentru gestionarea sclavilor , scrisă ca ghid pentru gestionarea sclavilor în timpul vârfului Imperiului Roman în jurul anului 100 d.Hr.?

Vaza greacă a sclavului care dă copilului mamei

Sclavia a fost o instituție aproape universală practicată în istorie și pe continente.

A se vedea pagina pentru autor, prin Wikimedia Co

Perspectiva istorica

Ghidul roman pentru gestionarea sclavilor a fost scris pentru a reflecta punctele de vedere ale societăților care dețin sclavi, extragând din multe surse pentru a da viziunea romană asupra sclaviei în urmă cu 2.000 de ani.

În timp ce sclavia a făcut parte integrantă din societățile din întreaga lume, de la America de Nord precolumbiană până la Africa, până la Asia și Europa, avem cea mai mare bogăție de informații despre punctele de vedere romane despre sclavie.

Sclavia pentru societatea greco-romană nu a fost rasială așa cum a fost în America din 1800, cu excepția slujitorilor angajați. Romanii și-ar putea vinde copiii italieni în sclavie pentru a plăti datoriile, în timp ce neromanii le-ar putea deține. Romanii au făcut o favoare cetățenilor lor actuali cerând celor vândute ca sclavi să fie vândute în afara teritoriului lor, astfel încât noul sclav nu a fost văzut de foști prieteni și colegi.

Societatea americană de astăzi are succes, deoarece nu definește oamenii printr-o „clasă” care interferează cu meritocrația. Romanii ar putea fi vânduți în sclavie ca pedeapsă pentru crimele lor sau pentru a rambursa datoriile, ceea ce înseamnă că romanii liberi ar putea ajunge sclavi, în timp ce sclavii eliberați au devenit în general cetățeni romani.

În timp ce tratatul de carte se concentrează pe gestionarea sclavilor, are sfaturi interesante relevante pentru ziua de azi. (Nu voi lua în considerare nicio comparație între sclavii salariați care pot schimba slujba și adevărații sclavi care erau „Avox”, instrumente fără o voce care ar putea fi mutilate și ucise după capriciul proprietarului. Apoi, din nou, un tată ar putea executa orice membru al său și familia.)

Grecii considerau sclavii drept sclavi, împiedicând acceptarea lor într-o clasă de mijloc chiar și după ce au fost eliberați. În contrast, romanii vedeau sclavia ca pe o condiție temporară. Aceștia ar putea și ar accepta sclavii eliberați ca potențiali egali, deși tratarea lor mai mult ca „noii bogați” a fost batjocorită la începutul anilor 1900 de vechile familii bogate de moșieri.

Unele dintre sfaturile pentru gestionarea sclavilor și subalternilor rămân adevărate astăzi, în ciuda a 2.000 de ani de timp și a multor schimbări sociale, pur și simplu pentru că natura umană nu s-a schimbat prea mult. Ce lecții de gestionare puteți obține astăzi din Ghidul roman pentru gestionarea sclavilor ?

Găsirea persoanei potrivite pentru slujbă

Aflați contextul celor pe care ați putea să-i considerați să lucrați pentru dvs., cum ar fi răspunderea legală a acestora pentru fapte greșite și etica muncii.

Nu aduceți prea mulți oameni din același mediu, altfel loialitățile lor vor fi reciproce în loc de întregul mai mare.

Cei care trimit lucrătorii pot face acest lucru pur și simplu pentru a scăpa de ei în loc să ofere o referință cinstită. Verificați seturile de abilități și abilitățile.

Angajați oameni cu abilitățile de care aveți nevoie pentru slujba pe care o aveți. Nu angajați pe cineva care are talente care depășesc poziția și mențineți-l apăsat.

Evitați lucrătorii care sunt melancolici, deoarece vor fi incapabili să lucreze bine și să-i distragă atenția celorlalți cu plângeri constante.

Selectați oameni pentru locuri de muncă pe baza temperamentului și a atributelor fizice de care are nevoie. Cei care împing plugul trebuie să fie suficient de puternici pentru treabă și totuși suficient de blândi cu animalele pentru a face bine sarcina. A da cuiva o muncă pe care nu o poate realiza fizic este vina managerului, nu a lucrătorului.

Antrenează-ți oamenii

Antrenează-i pe oameni pentru rolurile pe care i le atribuiți.

Talentul instruit este scump. Luați în considerare talentul brut care poate fi modelat în ceea ce aveți nevoie și considerați-l o investiție pe termen lung. Cu toate acestea, dezvoltarea talentelor cultivate în casă poate consuma mult timp, motiv pentru care nu se face mai des.

Doar convențiile sociale îi determină pe unul să dețină / să administreze altul. Învață convențiile sociale pentru rolul și poziția cuiva.

Recunoașteți faptul că cei care trec de la o organizație la alta au nevoie de timp pentru a-și învăța noile roluri și ritmuri noi.

Au roluri clare de locuri de muncă pentru a genera o responsabilitate clară, care, la rândul său, asigură munca grea. Când schimbați rolul de serviciu al cuiva, asigurați-vă că este instruit pentru acesta.

Cineva care nu a trebuit să lucreze de mult timp sau nu a mai lucrat pe teren (la propriu sau la figurat) înainte poate avea nevoie de timp pentru a ține pasul cu toți ceilalți.

Formatorii pot dezvolta mari talente în generația următoare sau pot răspândi idei proaste care îi infectează pe ceilalți. Cei mai răi sunt cei care au puține cunoștințe și se cred genii.

Promoții și Demoții

Organizațiile care ar putea să-i asimileze pe noii veniți și să le permită celor din partea de jos să se ridice în rânduri sunt mult mai predispuși să crească și să reziste decât cei care nu fac niciuna.

Cei care nu sunt responsabili acționează adesea cu curaj și nobilime în perioadele de criză, iar acești subalterni ar trebui considerați pentru un rang superior.

Dacă un fost manager trebuie să fie retrogradat, trimiteți-l să lucreze în altă parte. Creează confuzie și neliniște de a da ordine unor subordonați care erau la conducere.

Oamenii care muncesc dincolo de limitele unui serviciu rezonabil îi fac să fie murdari și greu de gestionat. Nu retrogradați oamenii a căror performanță a scăzut pur și simplu pentru că li s-a cerut prea mult.

Cei care încearcă să-i spună șefului cât de minunat este el / ea ar trebui să învețe că acest lucru nu este în avantajul lor. Recompensați în schimb pe cei care muncesc din greu și oferă rezultate. Cei care nu reușesc să livreze ar trebui să fie retrogradați.

Lăsați managerul să aibă informații despre cine va fi asistentul manager, deoarece acesta este cineva cu care trebuie să lucreze îndeaproape. Cu toate acestea, această poziție este încă decizia proprietarului.

Stimulente și pedepse

Nu pedepsiți oamenii cu brutalitate pentru infracțiuni minore. Nu-i tratați cu nedreptate sau cruzime.

Oamenii normali se comportă prost dacă comportamentul bun nu aduce beneficii și nu există pedepse pentru eșec.

Privilegiile ar trebui acordate în conformitate cu cât de bine au fost meritate, nu favoritismul.

Laudați-i cu generozitate pe lucrători, în special pe cei care sunt motivați cel mai mult de aceasta.

Solicitați persoanelor să își asume responsabilitatea personală pentru întreținerea instrumentelor lor. Costul înlocuirii sculelor este scump, iar tragerea la răspundere a acestora reduce pierderile.

Folosiți persoane din afară, atunci când cei care lucrează deja pentru dvs. nu sunt potrivite pentru acest loc de muncă. Pe termen lung este mai ieftin, atât în ​​ceea ce privește productivitatea, cât și calitatea.

Tamara Wilhite

Gestionarea salariilor și a cheltuielilor de muncă

Cele mai mari talente au cel mai mare preț, dar nu plătiți sume scandaloase pentru cineva bazat doar pe un nume și prestigiul pe care sperați că îl va aduce.

Poate fi văzut ca degradant să ceri ajutor persoanelor din afară, dar este întotdeauna consumator de timp să aduci contractori externi. Este posibil să nu ajungă așa cum era de așteptat, să lucreze prost și să-și ia libertatea cu taxele lor. Mizați-vă pe talentul intern pentru sarcini îndeplinite în mod regulat, folosind persoane capabile să le îndeplinească. Dar angajați antreprenori externi pentru sarcini neplăcute pe care cei din casă nu vor dori să le îndeplinească și / sau să nu le îndeplinească bine.

Buni manageri versus manageri răi

Managerii buni înțeleg toate sarcinile care se desfășoară sub ele. Și dacă există lacune în cunoștințele lor despre operațiunile comerciale, acestea le umple.

Managerii răi caută în mod constant câștiguri pe termen scurt pentru a-și îmbunătăți aspectul de rentabilitate, în detrimentul pe termen lung al organizației.

A cere părerea cuiva arată respect pentru ei, dar nu trebuie să o urmezi. Căutați sfatul celor care știu mai multe despre un subiect decât dvs.

Managerii ar trebui să folosească lucrătorii numai în beneficiul organizației, nu în beneficiul lor personal.

Potențialii necăjiți sunt ținuți sub control atunci când cel mai mic subordonat poate raporta managerilor de vârf greșelile șefilor lor.

Sfaturi de gestionare atemporale

Nu te grăbi să reacționezi. Numărați întotdeauna până la 10 înainte de a acționa.

Dați comenzi clare și certe atunci când doriți să se facă ceva. Nu ezitați despre ceea ce doriți și nu vă supărați niciodată dacă cineva nu a livrat incorect la o cerere neclară.

Nu faceți greșeala de a adăuga la numărul de angajați pentru a crește prestigiul, deși acesta este un motiv obișnuit pentru care managerii adaugă subalterni și contribuie la gestionarea balonului. (A avea sclavi în epoca romană era un simbol al statutului, precum și o comoditate și era condamnabil atunci să aibă înșelăciuni inutile.)

Managerii de afaceri din partea de sus au tendința de a constata că numărul lucrătorilor din partea de jos tinde să crească datorită ușurinței angajării acestora, în timp ce sarcina de muncă a managerilor intermediari tinde să crească. Echilibrează cerințele managerilor din prima linie, astfel încât să nu fie expulzați din firmă.

Asigurați-vă că toată lumea din organizație învață cel puțin rudimentele limbajului comun, astfel încât să poată vorbi între ei și să înțeleagă instrucțiunile șefului.