Cuprins:
Mediul de afaceri global de astăzi este extrem de competitiv și se concentrează pe strategie. Obținerea unui avantaj competitiv este esențială în depășirea concurenților. Organizațiile se bazează adesea pe munca grupurilor și a echipelor pentru sarcini care necesită multiple abilități, judecată și experiențe (Ulke & Bilgic, 2011).
Munca în echipă are capacitatea de a oferi firmelor avantaje competitive în multe feluri. În special, atunci când indivizii lucrează în echipe, uneori produc un rezultat mai mare decât ceea ce este de așteptat de la contribuțiile individuale. Acest lucru este cunoscut sub numele de sinergie (Sharma, Roychowdhury și Verma, 2009).
De asemenea, este cunoscut faptul că companiile sunt capabile să accelereze inovațiile pe piață prin utilizarea echipelor multifuncționale (Tabrizi, 2015). Importanța echipelor eficiente este recunoscută universal. Ca atare, cea mai căutată caracteristică a noilor angajați pentru o organizație este capacitatea de a lucra eficient ca parte a unei echipe (Sharma, et. Al, 2009; Deka și Kashyap, 2014).
Grupurile de lucru au devenit părți cruciale ale modului în care se desfășoară afacerile în organizații (Ulke & Bilgic, 2011). Deși este bine înțeleasă necesitatea creării și construirii de echipe eficiente, într-un studiu realizat pe 95 de echipe din 25 de corporații de frunte, s-a constatat că aproape 75% dintre echipele multifuncționale sunt disfuncționale (Tabrizi, 2015).
Organizațiile au dreptate să dedice timp și resurse construirii echipei, cu toate acestea, este evident că ar trebui să se pună o anumită atenție pe prevenirea sau inversarea disfuncționalității echipei. Acest articol va analiza o cauză cunoscută a pierderii productivității și a disfuncției grupului - spargerea socială.
Ce este riscul social?
Prelucrarea socială, cunoscută și sub numele de Efect Ringelmann, este tendința indivizilor de a-și reduce aporturile atunci când lucrează în grupuri (Clark & Baker, 2011). Conceptul a fost descoperit pentru prima dată în 1913 de inginerul francez, Max Ringelmann, în timp ce conducea acum celebrul său experiment de tragere a frânghiei.
Ringelmann a cerut participanților la studiu să tragă de o frânghie cu cât de mult ar putea individual. Participanții au fost apoi plasați în grupuri de câte doi, trei sau opt și li s-a cerut să repete sarcina ca grup. Un indicator a fost folosit pentru a măsura rezistența la tragere a coardei participanților. Contrar ipotezei Ringelmann, s-a constatat că eforturile participanților au fost mai mici atunci când au lucrat într-un grup decât atunci când au îndeplinit sarcina individual. De asemenea, s-a observat că pe măsură ce numărul participanților la grup a crescut, indivizii din grup s-au exercitat mai puțin. Concluzia acestei cercetări a fost că indivizii se comportă sub potențialul lor atunci când lucrează cu alții (Mefoh și Nwanosike, 2012).
De la descoperirea inițială a lui Ringelmann, s-au făcut multe cercetări pentru a confirma descoperirile sale (George, 1992; Kidwell și Bennett, 1993; etc.). Un studiu din 1979 privind aplauzele, strigătele și aplauzele făcute de indivizi în comparație cu grupurile publicate de Latane, Williams și Harkins a confirmat teoria lui Ringelmann și a inventat cuvântul „praf social” (Clark & Baker, 2011).
Sfaturi pentru a reduce și a elimina riscul social
- În spatele inteligenței, tipul de personalitate conștiincioasă este cel mai bun predictor al performanței. În plus, angajații care obțin un scor ridicat în ceea ce privește conștiinciozitatea și agreabilitatea sunt susceptibili să meargă mai departe și să compenseze pentru membrii echipei de jefuire în situații de echipă și, prin urmare, „compensează consecințele negative și previn pierderea procesului cauzată de membrii echipei neperformante” (Schippers, 2014, p. 63). În practică, profesioniștii în resurse umane ar trebui să folosească testul de personalitate pentru a angaja persoane care obțin un scor ridicat atât în conștiinciozitate, cât și în simpatie - mai ales atunci când candidatul este angajat într-un loc de muncă care necesită un nivel ridicat de muncă în echipă.
- Abilitatea de a identifica contribuțiile individuale în munca de grup scade cazurile de spargere socială (Clark & Baker, 2011). Practicanții trebuie să stabilească sisteme de măsurare a performanței care măsoară performanța echipei și performanța individuală în cadrul echipelor. Cei mai performanți din cadrul echipelor ar trebui să fie recunoscuți și recompensați pentru a ajuta în acest efort.
- Organizația ar trebui să recunoască în continuare necesitatea de a încuraja coeziunea grupului și de a menține dimensiunea grupului cât mai mică posibil pentru a reduce spargerea socială (Liden, et. Al, 2004). În plus, s-a ajuns la concluzia că o comunicare de calitate duce la coeziunea sarcinilor, care are un impact negativ asupra spargerii sociale. Comunicarea de calitate în sine are, de asemenea, un impact negativ asupra spargerii sociale. Ca atare, organizațiile ar trebui să lucreze energic pentru a îmbunătăți calitatea comunicării (prin deschidere, acuratețe a informațiilor, bogăție etc.) pentru a beneficia de coeziunea sporită a sarcinilor și de reducerea forțelor sociale (Lam, 2015).
Concluzie
În concluzie, persoanele care lucrează în echipe pot fi conștient sau inconștient victime ale tendințelor de spălare socială (Clark & Baker, 2011). La locul de muncă de astăzi, se crede că succesul vine din munca în echipă (Deka & Kashyap, 2014). Pentru a obține succesul organizațional, ar trebui acordată o atenție adecvată prevenirii sau eliminării forțelor sociale.
Deși nu există un amestec ideal de caracteristici ale personalității la proiectarea echipelor (Bell, 2007), operând sub cunoștința că agreabilitatea, conștiinciozitatea și care au valori colectiviste, atunci când selectați indivizi pentru munca în echipă, veți ajuta la prevenirea forțelor sociale și a impactului său negativ asupra grupurilor. Organizațiile sunt, de asemenea, capabile să prevină fenomenul prin stabilirea unor sisteme de măsurare a performanței care evaluează atât performanța echipei, cât și performanța individuală în cadrul echipelor, pentru a spori responsabilitatea (Clark & Baker, 2011; Earley, 1989; Teng & Luo, 2014).
În sfârșit, comunicațiile de calitate scad paginile sociale și au ca efect dublu creșterea coeziunii sarcinilor. Atât reducerea prafului social, cât și coeziunea sporită a sarcinilor sunt piese importante în scăderea pierderii procesului și în atingerea eficientă a obiectivelor organizaționale.
Referințe
Bell, ST (2007). Variabile de compoziție la nivel profund ca predictori ai performanței echipei: o meta-analiză. Jurnalul de psihologie aplicată, 92 (3), 595-615. doi: 10.1037 / 0021-9010.92.3.595
Clark, J. și Baker, T. (2011). "Nu e corect!" Atitudini culturale față de spălarea socială în grupuri etnice diverse. Studii de comunicare interculturală, XX (1), 124-140.
Deka, DD și Kashyap, B. (2014, ianuarie). Loafing social - O perturbare în gestionarea resurselor umane. Globsyn Management Journal, III (1 și 2), 88-95. Adus la 20 noiembrie 2016.
Earley, PC (1989). Loafing social și colectivism: o comparație între Statele Unite și Republica Populară Chineză. Administrative Science Quarterly, 34 (4), 565-581.
George, JM (1992). Origini extrinseci și intrinseci ale forțelor sociale percepute în organizații. Jurnalul Academiei de Management, 35 (1), 191-202. doi: 10.2307 / 256478
Kidwell, RE și Bennett, N. (1993). Propensiunea angajaților de a reține efortul: un model conceptual pentru a intersecta trei căi de cercetare. Academy of Management Review, 18 (3), 429-456. doi: 10.5465 / amr.1993.9309035146
Lam, C. (2015). Rolul comunicării și coeziunii în reducerea forțelor sociale în proiectele de grup. Comunicare profesională și profesională trimestrială, 78 (4), 454-475. doi: 10.1177 / 2329490615596417
Liden, RC, Wayne, SJ, Jaworski, RA și Bennett, N. (2004). Social Loafing: O investigație pe teren. Journal of Management, 30 (2), 285-304. doi: 10.1016 / j.jm.2003.02.002
Mefoh, PC, doctorat și Nwanosike, CL (2012). Efectele dimensiunii grupului și a speranței de recompensă asupra spargerii sociale IFE PsychologIA, 20 (1), 229-240.
Schippers, MC (2014). Tendințe de spălare socială și performanța echipei: efectul compensator al agreabilității și conștiinței. Academia de învățare și educație managerială, 13 (1), 62-81. doi: 10.5465 / amle.2012.0191
Sharma, V., Roychowdhury, I. și Verma, M. (2009, martie). De ce nu reușesc echipele proiectate cu intenție? Factori care duc la disfuncționalitatea echipei. ICFAI Journal of Soft Skills, 3 (1), 45-55.
Tabrizi, B. (2015, 23 iunie). 75% din echipele multifuncționale sunt disfuncționale. Harvard Business Review Articole digitale, 2-4. Adus de la Business Source Premier.
Teng, C. și Luo, Y. (2014). Efectele percepției sociale, interdependenței sociale și tonului afectiv de grup asupra performanțelor de învățare în grup ale elevilor. Cercetătorul educațional Asia-Pacific, 24 (1), 259-269. doi: 10.1007 / s40299-014-0177-2
Ülke, HE și Bilgiç, R. (2011, septembrie). Investigați rolul celor cinci mari în privința socială a lucrătorilor din tehnologia informației. Jurnalul internațional de selecție și evaluare, 19 (3), 301-312. doi: 10.1111 / j.1468-2389.2011.00559.x
© 2018 Jess Newton