Tipul potrivit de disciplină a angajaților

Există multe abordări pentru schimbarea comportamentului angajaților. Aflați mai multe despre disciplina progresivă și de ce funcționează.

Jack Moreh, CC-BY

Cunoaște-ți drepturile ca angajat

Este adesea dificil să se vorbească de disciplină în această eră a corectitudinii politice și a condamnării oricărui tratament prejudiciabil perceput. Cu toate acestea, toate organizațiile și instituțiile trebuie să stabilească reguli și reglementări care să protejeze drepturile și libertățile altora și să asigure performanțe eficiente la fiecare nivel al organizației. Stabilirea limitelor libertății personale este o rețetă pentru haos și eșec pentru compania și persoanele angajate de aceasta.

Există o oarecare tendință de a privi companiile inovatoare precum Google, Facebook și alți giganți din Silicon Valley și de a vedea ceea ce pare a fi un mediu în care fiecare este liber să facă ceea ce vrea, atâta timp cât obțin rezultate. Acest tip de cultură s-a dovedit a fi propice gândirii creative. Cu toate acestea, aspectul superficial este adesea înșelător și acest lucru este valabil pentru orice organizație.

Regulile trebuie să facă parte din politica fiecărei companii, deoarece fără reguli organizația poate rătăci. Acuzările sunt adeseori aduse noii generații că tind să fie mai egocentrici și nedisciplinați în mediul de lucru. Acest lucru poate fi adevărat, dar este și o chestiune despre modul în care se practică disciplina. Dacă se aplică ca forță pozitivă pentru a oferi feedback, atunci va servi drept stimulent motivațional și de creștere adecvat. Aceasta este ceea ce ar trebui să fie disciplina progresivă a companiei.

Definiția Progressive Discipline

Este un proces care blochează comportamentul contraproductiv și promovează capacitatea managerilor de a face față în mod eficient și consecvent repercusiunilor sale. Acest tip de comportament este serios, deoarece se poate traduce prin moral scăzut și productivitate redusă. Cei care o practică pot infecta grav alți angajați. Costul poate fi destul de semnificativ, cu impact direct asupra rezultatului.

Din păcate, puține companii încearcă să înțeleagă impactul financiar al comportamentului nedisciplinat. Pentru a realiza și a menține în mod constant relații bune cu angajații, toți angajații trebuie să înțeleagă natura procesului disciplinar. Ei trebuie să-și dea seama că, dacă este aplicat corect, poate fi de un mare beneficiu pentru toți.

Cei opt inhibitori de disciplină

Reticența față de disciplină poate fi atribuită a opt factori frecvent găsiți, care se aplică în general la aproape fiecare companie și instituție. Puteți utiliza această listă pentru a efectua o autoevaluare sau a evalua altele pe o scară de la 1 la 5.

Nu s-a primit niciodată o pregătire adecvată: Unora dintre supraveghetori nu li s-a arătat niciodată cum să administreze disciplina în mod eficient (progresiv) și, prin urmare, nu au încredere în abordarea persoanelor cu probleme.
Lipsa suportului de management: Dacă experiența istorică este că managementul de vârf nu este de sprijin sau nu are disciplină, atunci acesta va fi aplicat într-un mod întâmplător. Stabilirea politicii și regulilor de disciplină progresivă ar trebui să fie o prioritate.
Teama de represalii: în trecut au existat cazuri de reacții violente împotriva unui supraveghetor. Depinde de conducere să ofere și să promoveze un mediu în care toată lumea se simte în siguranță. Nu ar trebui să existe loc pentru acest tip de intimidare.
Lipsa de coerență: sunt predispuși să se întrebe de ce ar trebui să ia măsuri atunci când alții nu par să le pese sau sunt intimidați.
Fără timp: efectuarea unui criminalistic cu privire la dovezi, intervievarea părților implicate necesită prea mult timp și efort. La aceasta se poate răspunde prin descompunerea costului comportamentului contraproductiv.
Vina reflectată: poate exista un sentiment de vinovăție pentru disciplina altcuiva dacă supraveghetorul s-a comportat în același mod în trecut. Trebuie să se recunoască faptul că rolul lor se schimbă atunci când li se atribuie responsabilități pentru ceilalți.
Impactul asupra prieteniei: acțiunile disciplinare pot provoca pierderea prieteniei și înstrăinarea de la membrii grupului de lucru. Supraveghetorii ar trebui să caute respect, nu prietenie, fiind consecvenți în aplicarea disciplinei.
Teama de conflict: Unii oameni vor evita confruntarea cu o situație dificilă, mai ales dacă implică un conflict interpersonal. Unii oameni confundă faptul că sunt plăcuți cu respectați.

Cauzele și efectele comportamentului contraproductiv

Un bun management subliniază o abordare pozitivă a disciplinei. Din păcate, teama de pedeapsă este în continuare cel mai disuasiv dislocat de mulți manageri. Pe de altă parte, atunci când angajații înțeleg și acceptă reguli pe care le consideră sensibile și corecte, aceștia se autoreglează și reduc impactul negativ al comportamentului contraproductiv. Acesta este momentul în care disciplina devine o forță constructivă și pozitivă care permite oamenilor să lucreze în cooperare. În companiile în care disciplina este considerată doar în sens îngust și punitiv ca reacție, care pedepsește și corectează, are ca rezultat un moral slab și afectează productivitatea.

Există o serie de modele de comportament negative care sunt serios perturbatoare și distructive. Exemplele includ nesupunerea, falsificarea dosarelor de muncă, lupta, furtul, băutura, consumul de droguri și hărțuirea sexuală. Acestea necesită atenție imediată din partea conducerii și un răspuns puternic, care poate include suspendarea sau chiar încetarea după finalizarea procesului corespunzător. Există și alte comportamente care sunt mai puțin prolifice, dar cu toate acestea bariere semnificative în calea performanței eficiente:

O întârziere persistentă

Întârzierea persistentă și absenteismul de către anumiți angajați trebuie monitorizate îndeaproape. Chiar și atunci când există justificare în unele cazuri, păcatele cronice ar trebui tratate printr-o disciplină progresivă. Acesta este un comportament foarte proeminent care poate fi corectat prin feedback verbal și scris. Este adesea cauza pierderilor considerabile de productivitate.

Muncă de slabă calitate

Lipsa disciplinei și neglijarea regulilor duc adesea la o calitate slabă. Angajații nedisciplinați tind să fie mai puțin preocupați de calitatea muncii pe care o produc. O bună gestionare necesită un program strict de monitorizare care poate elimina acest tip de comportament neglijent. Calitatea sub standard poate fi identificată prin respingerea produsului sau prin reclamațiile clienților. Acesta din urmă este mai grav, deoarece poate duce la costuri suplimentare și la pierderea permanentă a vânzărilor viitoare.

Neatenția care duce la accidente

Cercetările indică existența unei relații directe între accidente și încălcări intenționate ale standardelor de siguranță sau neglijență. Prin urmare, este adecvat să se includă accidentele în lista activităților contraproductive.

Pilferarea sau contribuția în caz contrar la pierderea din inventar

În timp ce unele contracții ale materialelor și produselor pot fi atribuite perimării și deșeurilor normale, răpirea angajaților, neglijența sau evidența defectuoasă contribuie semnificativ la pierderile din stoc. Acest lucru necesită monitorizarea și utilizarea disciplinei administrate cu atenție.

Sabotaj, neglijare și abuz

Mașinile și echipamentele se uzează și necesită întreținere și reparații preventive. Dar pot fi, de asemenea, supuse sabotajului, neglijării sau abuzului angajaților. Acest comportament extrem de contraproductiv poate fi foarte costisitor, atât în ceea ce privește costurile de reparații, cât și în nivelurile reduse de productivitate și siguranță.

Există, evident, mai mulți factori care contribuie la ineficiență, dar comportamentul contraproductiv poate reprezenta un cost ridicat pentru companie. Toate aceste activități negative pot fi controlate sau reduse prin disciplina iluminată. Obiectivul său ar trebui să fie crearea unui mediu de lucru care să mențină un grad ridicat de moral și să atingă obiectivele companiei, cu un comportament minim contraproductiv. Disciplina ar trebui să îi conducă pe angajați să își cunoască bine locurile de muncă și să lucreze în cooperare pentru a îndeplini sarcini și pentru a atinge obiectivele grupului în timp util.

Cum funcționează disciplina progresivă

Disciplina progresivă este definită ca o procedură care utilizează o escaladare în avertismentele și acțiunile disciplinare care se opun comportamentului contraproductiv - de la avertismente verbale și scrise la suspendare și încetare. Acest tip de procedură îndeplinește testele arbitrului pentru o procedură corectă și o cauză justă și a răspuns cu succes tuturor provocărilor, atât în proceduri de arbitraj, cât și în instanțe. Scopul disciplinei progresive este de a corecta comportamentul angajatului și de a restabili rolul persoanei ca membru productiv al grupului de lucru. De asemenea, acționează ca un memento pentru ceilalți angajați că aceștia vor fi trași la răspundere în același mod.

Disciplina progresivă se bazează ferm pe reguli rezonabile care reflectă nevoile companiei de a-și vinde eficient produsele sau serviciile și de a servi eficient clientul. Regulile trebuie discutate cu angajații pentru a se asigura că fiecare angajat le înțelege. Regulile se aplică numai la locul de muncă. Acestea nu restricționează viața angajaților din afara companiei, cu excepția chestiunilor care ar putea afecta negativ reputația afacerii. Trebuie să existe o consecvență absolută în aplicarea regulilor. Infracțiunile trebuie tratate în mod echitabil, iar pedeapsa este dată în mod uniform.

Procesul în șase etape pentru analiza problemelor disciplinare

În analiza problemelor de disciplină este util să ne dăm seama că nu există două situații care să fie exact la fel. Oamenii sunt complexi, iar variabilele situaționale sunt multe. Prin urmare, supraveghetorul trebuie să investigheze cu atenție și să ia în considerare cu atenție șapte întrebări cheie pentru a ajunge la gradul de măsuri disciplinare care trebuie întreprinse:

Este o infracțiune majoră precum abuzul de droguri, care poate necesita suspendarea temporară a forței de muncă în timp ce se efectuează o investigație adecvată?
Care a fost intervalul de timp dintre infracțiunile actuale și alte infracțiuni cauzate de același angajat?
Este incidentul unul de tipar sau comportament recurent?
Ce prioritate a stabilit compania în gestionarea unor situații similare?
Evidența muncii angajaților a fost cea a unui lucrător de încredere și cooperant?
Există factori neobișnuiți și atenuanți care au contribuit la situație?
Există reguli clar definite care guvernează comportamentul angajaților și comunicate angajaților, de preferință în scris; și se poate aștepta în mod rezonabil toți angajații să-i cunoască?

Doar aplicarea disciplinei

Avertizare adecvată cu privire la consecințele anumitor conduite inacceptabile.
Finalizarea unei investigații amănunțite înainte de administrarea disciplinei. O astfel de investigație trebuie să includă declarații scrise ale angajatului (angajaților) implicați și ale tuturor celorlalte părți, care ar fi putut asista la incident.
Ancheta trebuie să fie corectă și obiectivă.
Nu este necesar ca dovezile să fie concludente sau dincolo de orice îndoială rezonabilă, cu excepția cazurilor în care presupusa abatere este de natură penală sau gravă, care poate afecta reputația angajatului și le poate afecta grav șansele de angajare viitoare.
Regulile, ordinele și sancțiunile trebuie aplicate uniform și fără nicio discriminare. În cazul în care aplicarea a fost laxă în trecut, conducerea ar putea să nu se inverseze brusc și să înceapă să facă represiuni fără a fi avertizat mai întâi angajații cu privire la intenția sa.
Pedeapsa trebuie să fie în mod rezonabil legată de gravitatea infracțiunii și de antecedentele angajaților. Se justifică faptul că un istoric bun al ocupării forței de muncă ar trebui să aibă un răspuns mai ușor.
Toți angajații trebuie să fie judecați după aceleași standarde și regulile trebuie să se aplice în mod egal tuturor. Regulile trebuie să fie clar definite în Manualul angajaților .
Toți angajații trebuie să fie protejați împotriva disciplinei nedrepte și să li se permită să conteste orice acțiune a companiei care îi amenință să îi lipsească de drepturile lor de bază.