Reluarea examinării: sfaturi pentru noii manageri

Deoarece nu veți avea timp să le intervievați pe toți, trebuie să fiți selectivi atunci când examinați candidații.

Personalul Amtec

Ca nou manager sau supraveghetor care este implicat în angajarea angajaților, la un moment dat vi se poate oferi o grămadă de CV-uri sau cereri de locuri de muncă pentru a le examina.

Adesea, atunci când un post este deschis, există un număr aproape imposibil de gestionat de candidați care aplică sau care există în dosarele din Departamentul Resurse Umane. În calitate de manager ocupat, cu siguranță nu sunteți în măsură să interogați personal toți candidații; mai ales dacă nu toți sunt de fapt calificați sau potriviți pentru funcția pe care încercați să o ocupați.

Cu siguranță, posibilitatea de a filtra rapid acei candidați care nu sunt cu adevărat calificați pentru postul respectiv sau au alte atribute descalificatoare ar fi de un beneficiu extraordinar.

Recrutorii se ocupă de asta tot timpul. Puteți lua câteva lecții din manualul lor de joc pentru a vă ajuta să reduceți alegerile și să vă economisiți mult timp. Voi discuta câteva tactici pentru a vă ajuta să începeți.

Câteva gânduri generale

În primul rând, este important să ne dăm seama că efectuarea unei examinări inițiale a cererilor sau CV-urilor este doar un prim pas în procesul de angajare. Scopul dvs. este să vă restrângeți alegerile, astfel încât să vă concentrați majoritatea timpului pe cei mai buni candidați. Ar trebui să efectuați interviuri telefonice și în persoană numai cu candidații care sunt cel mai probabil să se adapteze la poziția dvs. deschisă. Acest screening este un pas simplu pentru a organiza oamenii fie într-un grup de „respingere”, fie „program pentru interviu”.

În al doilea rând, este o idee bună să te organizezi bine înainte de a începe procesul de screening. În mod ideal, ar trebui să elaborați o listă de verificare a cerințelor pe care doriți să le vedeți la orice candidat pe care îl considerați.

Dacă există alte persoane care vor participa la procesul de selecție, veți dori să obțineți contribuția lor (sau cel puțin aprobarea lor) la dezvoltarea listelor de verificare (screening). Tipul poziției pentru care angajați va influența cât de detaliată va fi lista dvs. de verificare a screening-ului, dar poate include:

• abilități specifice
• experiență de muncă
• educație, licențe sau înregistrări
• cunoştinţe
• caracteristici personale
• competențe
• realizări
• cerințe specifice de vârstă dacă postul solicită

Această listă de verificare trebuie utilizată în mod consecvent și obiectiv.

Probabil că veți dezvolta o listă de verificare mai cuprinzătoare pe care să o utilizați în timpul procesului de interviu. Se va baza probabil pe descrierea postului, pe îndatoririle și responsabilitățile esențiale și, probabil, pe caracteristicile interpersonale și comportamentale identificate ca fiind critice pentru locul de muncă. În unele organizații, se face un audit cuprinzător al postului pentru a se asigura că toate funcțiile critice sunt identificate și reflectate în fișele postului. Având acest nivel de definiție, procesul de screening, intervievare și selecție este mult mai ușor și este mai probabil să aibă succes.

Dar, deocamdată, această listă de verificare preliminară va fi puțin mai simplă pentru a vă permite să lucrați rapid.

Care ar trebui să fie criteriile dvs. de screening?

Exact ceea ce selectați în timpul acestui proces depinde de cerințele postului pe care le aveți pentru poziția deschisă.

1. Adesea, documentul pe care îl examinați poate fi folosit pentru a conduce persoanele în interiorul sau în afara unei analize ulterioare, doar pe baza prezentării. De exemplu:

• CV-ul este organizat, lizibil și fără erori în ceea ce privește ortografia și gramatica?
• Scrisoarea de intenție este bine scrisă, scurtă, dar plină de informații utile?
• Cererea este completată complet, este lizibilă și solicitantul a urmat instrucțiunile?

În unele locuri de muncă, este posibil ca aceste tipuri de lucruri să nu fie critice. În această situație, pur și simplu nu le includeți în evaluarea dvs. rapidă.

2. Următoarele criterii de luat în considerare ar fi cerințele minime pentru locul de muncă. Acestea pot fi lucruri precum deținerea unei licențe sau înregistrare care este necesară, o cerință minimă de educație, este eligibilă legal pentru a lucra în țară, cel puțin un an de experiență de lucru într-un anumit tip de mediu de lucru sau o altă cerință care ar exclude automat pe cineva dacă nu l-ar poseda.

Când vizualizați un CV sau o cerere, trebuie să verificați mai întâi aceste cerințe minime, astfel încât candidații care nu posedă aceste lucruri să fie eliminați și să nu se petreacă timp suplimentar pentru a-și revizui documentele. Dar pentru cei care trec, puteți continua cu un screening de nivel superior.

3. Criterii suplimentare se vor baza pe calificări care ar fi preferate sau extrem de dezirabile. Dacă un solicitant ar deține aceste calificări, ar fi un candidat puternic demn de un interviu personal.

Abilitățile specifice, competențele, realizările, experiențele de lucru și așa mai departe ar putea intra în joc în acest moment. Poate că aveți nevoie de cineva cu competențe într-un anumit tratament, o metodă de analiză, utilizarea anumitor echipamente sau familiaritate cu un anumit software. Acum este momentul să căutăm acest lucru. O parte din această examinare poate fi realizată prin simpla scanare a cuvintelor cheie, dar uneori trebuie să deduceți pe baza titlurilor postului, a descrierilor sarcinilor postului sau a realizărilor.

Dacă este important pentru slujbă, este posibil, de asemenea, să selectați abilitățile ușoare sau lucrurile care sunt mai calitative. Ar putea fi căutate abilități puternice de comunicare, capacitate de conducere, rezolvarea problemelor, gândire creativă sau flexibilitate. Acest lucru necesită, în general, o examinare mai atentă, dar cu siguranță poate contribui la restrângerea numărului de candidați considerat adecvat pentru un interviu.

Este la fel de important să examinați abilitățile ușoare ca și experiența în muncă.

Personalul Amtec

Câteva lucruri de reținut

CV-urile și chiar aplicațiile pot fi oarecum înșelătoare.

• unii candidați la job ignoră informațiile critice fără să știe.
• unii sunt mai buni la scris scrisori de intenție și CV-uri decât la abilitățile necesare pentru acest loc de muncă.
• unii care au performanțe extraordinare la locul de muncă sunt săraci la scrierea de CV-uri și scrisori de intenție.
• spațiul este limitat, astfel încât descrierile complete ale realizărilor și responsabilităților de serviciu nu sunt cu adevărat posibile.
• unele persoane vor încerca să-și umfle experiența, realizările sau calificările.
• uneori informațiile furnizate pot fi confuze sau aparent inconsistente.
• titlurile postului nu sunt aplicate în mod constant între organizații / companii, astfel încât ele însele ar putea să nu însemne prea mult.

Din aceste motive și nu numai, este posibil să se judece greșit adecvarea unui anumit candidat. Uneori s-ar putea să merite să explorați mai mult printr-un interviu telefonic înainte de a selecta un candidat, atâta timp cât acesta a trecut testul superficial al articolelor „obligatorii”. Sortarea aplicațiilor sau CV-urilor dvs. poate avea trei categorii:

• respinge
• clarificați mai multe prin interviul telefonic
• programează un interviu personal

Unele lucruri obișnuite care ar putea avea nevoie de clarificări fie în timpul unui interviu telefonic, fie al unui interviu personal pot include:

• informații omise
• lacune în ocuparea forței de muncă (aflați circumstanțele)
• motive pentru schimbări frecvente de locuri de muncă
• motive pentru părăsirea locurilor de muncă anterioare
• îndatoriri și responsabilități în temeiul anumitor titluri de post, dacă nu sunt specificate în mod specific în scris
• „dovada” cantitativă a realizărilor dacă nu este menționată în scris
• dovezi ale oricăreia dintre abilitățile pe care le-ai putut deduce doar pe baza examinării CV-ului sau a cererii lor

Pasii urmatori

Așa că ați examinat toate CV-urile sau aplicațiile disponibile, acum este timpul să programați interviuri telefonice dacă aveți unii candidați limită sau pe care considerați că aveți nevoie de mai multe informații pentru a determina adecvarea lor pentru interviu. Desigur, înainte de a apela, ar trebui să aveți obiective / întrebări specifice care să vă permită să le excludeți sau să le excludeți pe baza informațiilor pe care le furnizează.

Odată ce toți cei mai buni candidați sunt identificați, va trebui să programați interviuri personale. Desigur, acest lucru trebuie coordonat cu orice alte persoane care urmează să fie incluse în procesul de selecție.

După cum s-a menționat mai sus, interviurile personale sunt cel mai bine realizate folosind o altă listă de verificare care acoperă elementele din fișa postului care sunt critice. Poate include o scală de evaluare pentru fiecare articol, pentru a compara candidații la post. Abilitățile tehnice sau clinice, experiența de lucru, abilitățile comportamentale sau interpersonale și așa mai departe sunt, în general, incluse în lista de verificare a interviului. Fiecare intervievator ar trebui să fie implicat în dezvoltarea listei de verificare.

Utilizând o listă de verificare atât în ​​timpul screening-ului inițial, cât și pe parcursul interviurilor personale, angajatorii pot asigura o abordare corectă și consecventă în luarea deciziilor de angajare și vor putea probabil să descopere cel mai bun candidat pentru locul de muncă.

© 2018 Christine Mulberry