Sistem în șapte pași pentru îmbunătățirea performanței angajaților

Managerii ating obiectivele de performanță prin antrenarea eficientă, motivarea și dezvoltarea angajaților lor. Un instrument ușor de utilizat poate ajuta managerii să atingă atât obiectivele de performanță pe termen scurt, cât și pe termen lung.

Unii manageri consideră că este dificil să ajute angajații să determine cauza principală a problemelor specifice care le afectează performanța. Angajații se plâng adesea că sunt criticați pentru apariția unor probleme care sunt dincolo de controlul lor. Acest sistem în șapte pași este conceput pentru a ajuta managerii să determine cauza fundamentală a problemelor legate de performanță și cum să găsească soluții adecvate.

Sistemul izolează șapte factori necesari pentru o performanță eficientă:

• Motivație
• Abilitate
• Percepția rolului
• Sprijin organizațional
• Potrivire ecologică
• Evaluare
• Valabilitate

Aranjând acești factori într-un acronim ușor de reținut , managerii care utilizează acest sistem vor realiza performanțe îmbunătățite ale angajaților:

R: Cunoștințe reale și abilități pentru a face treaba

E: Educat pe o descriere clară a postului

A: Interes activ al angajaților de către companie

L: Îi place să facă treaba.

I: Investiți timp și energie în performanța angajatului.

Z: Zero probleme legale cu deciziile

E: mediu adecvat

Simplitatea sistemului este unul dintre aspectele sale cele mai atractive. Nu este un nou mod managerial plin de jargon tehnic complex. Este ușor de reținut sau de aplicat:

Cunoștințe reale

Cunoștințe reale și abilități pentru a face treaba. Aceasta se referă la cunoștințele și abilitățile angajatului, care le vor permite să îndeplinească cu succes sarcinile și responsabilitățile necesare. Nimeni nu este complet competent și nici nu poate face totul la fel de bine. Componentele cheie ale abilității includ:

• Educație relevantă pentru îndatoririle și responsabilitățile (instruirea formală și informală a angajatului care ajută la finalizarea lor cu succes).
• Experiență relevantă pentru sarcina de față (experiență de lucru anterioară care ajută la finalizarea sarcinii).
• Aptitudini relevante (abilitățile și trăsăturile angajatului care vor consolida șansele de finalizare cu succes a sarcinii).

În analiza performanței unui angajat, managerul trebuie să întrebe simplu: „Are acest angajat cunoștințele și abilitățile necesare pentru a performa eficient?” Dacă există o problemă în acest domeniu, unele soluții specifice pot include pregătirea specifică sarcinilor, instruirea, cursuri formale sau reatribuirea sarcinilor sau responsabilităților.

Educat la descrierea postului

E ducated pe o descriere clară a postului. Se ocupă cu înțelegerea și acceptarea angajatului a ceea ce trebuie să facă, când să o facă și cum să o facă. Pentru a se asigura că angajatul are o înțelegere aprofundată a locului de muncă, trebuie să fie foarte clar cu privire la:

• Măsurători ale performanței pentru locul lor de muncă.
• Cum se poate obține o performanță optimă.
• Prioritatea obiectivelor și obiectivelor de performanță.

Atunci când există o neînțelegere a sarcinii sau a sarcinii, aceasta va duce la o execuție slabă. Managerii trebuie să se asigure că toate obiectivele sunt notate cu exactitate. Angajatul trebuie încurajat să pună întrebări pentru a clarifica orice neînțelegere.

Interes activ

Un interes ctiv în angajat de către companie. Numit și sprijin organizațional, se referă la ajutorul organizațional sau sprijinul de care angajatul are nevoie pentru finalizarea efectivă a locului de muncă. Unele componente ale suportului organizațional includ:

• Buget adecvat.
• Instrumente pentru finalizarea sarcinii și facilități adecvate pentru sarcină.
• Suport necesar din partea altor departamente.
• Disponibilitatea bunurilor și a materialelor.
• Alocarea adecvată a resurselor umane pentru finalizarea lucrării.

Îi place locul de muncă

„ Îmi place să fac treaba” este rezultatul atunci când angajații sunt motivați să-și îndeplinească toate sarcinile într-un mod reușit. Managerul trebuie să rețină că nu toți oamenii sunt la fel de inspirați. În general, angajații tind să fie mai motivați dacă primesc un fel de recunoaștere.

Problemele din acest domeniu ar trebui mai întâi evaluate în lumina utilizării corecte a recompenselor. Angajatul trebuie să înțeleagă că performanța este direct legată de salarizare, promovare, recunoaștere și securitatea locului de muncă. Angajații au tendința naturală de a obține performanțe optime atunci când sunt recompensați și de a performa slab atunci când nu sunt recompensați. Cu toate acestea, recompensele nu trebuie neapărat să fie monetare pentru a fi eficiente. În unele cazuri, feedback-ul adecvat, cum ar fi o bătaie pe spate, va fi suficient. Această consolidare pozitivă a performanței de succes ar trebui să fie o parte integrantă a sistemului general de stimulente.

Timpul de investiție

Am nvesting timp și energie în performanța angajatului. Aceasta include procesele formale și informale de coaching și feedback de performanță. Coaching-ul constă în informarea angajaților cu privire la performanța lor la locul de muncă. Managerii nu se pot aștepta ca angajații să îmbunătățească performanța postului atunci când nu sunt conștienți de probleme. Prin feedback continuu, nu ar trebui să existe surprize în analiza anuală a performanței.

Dacă există o problemă de evaluare, probabil că a fost cauzată de lipsa de feedback de zi cu zi. Acest lucru ar trebui să fie atât pozitiv ( prinde pe cineva făcând ceva corect ), cât și negativ pentru performanțe slabe. Mulți manageri se concentrează pe rău și consideră performanță pozitivă ca atare. Recunoașterea imediată pentru o muncă bine făcută poate servi ca o parte vitală a procesului de coaching. Crește motivația, întărește loialitatea companiei și se realizează cu un cost foarte mic.

Zero probleme legale

„ Probleme juridice eroase cu deciziile” este rezultatul eticii și legalității deciziilor legate de angajați. Managerii trebuie să fie conștienți de legislația muncii, deciziile judecătorești și politicile companiei pentru a se asigura că deciziile lor nu vor fi contestate. Toate deciziile angajaților ar trebui să fie legate numai de criterii orientate spre performanță. Toate celelalte părtiniri trebuie eliminate. Recomandările pentru promovare, suspendare sau concediere trebuie să fie pe deplin documentate și să se limiteze la probleme de performanță.

Factori de mediu

E factori nvironmental sunt influențatori externe ale performanței. Elementele cheie ale acestei componente includ concurența, condițiile de piață în schimbare, reglementările guvernamentale și perturbările lanțului de aprovizionare. În analiza performanței, managerul nu trebuie să dea vina pe angajați pentru probleme de performanță care au fost cauzate de factori externi asupra cărora nu au control. Cu toate acestea, angajații ar trebui să aibă cele mai bune rezultate rezonabile în condiții externe nefavorabile. Este esențial să se definească ceea ce este rezonabil în aceste circumstanțe.

În concluzie, acest sistem în șapte pași poate fi utilizat pentru a analiza aproape orice lacune în performanță. Managerii pot analiza situația și stabilesc care dintre cei șapte factori sunt responsabili pentru o anumită problemă de performanță. Uneori pot exista mai mulți factori în joc.