Strategii pentru evitarea cererilor de represalii ale angajaților

Cererile de represalii ale angajaților sunt în creștere. Aflați mai întâi cum să evitați aceste afirmații.

Canva.com

Litigiile privind cererile de represalii bazate pe angajare sunt în creștere. Angajații depun mai multe acuzații de represalii decât oricând, iar Comisia pentru egalitate de șanse de angajare (EEOC) pune în judecată multe dintre aceste revendicări.

Cererile de represalii sunt în creștere.

Caz la punct: la 23 august 2011, EEOC a intentat o acțiune împotriva unei reprezentanțe auto din San Francisco, Fremont Toyota, pretinzând reprezentanța angajată în hărțuire ilegală de origine națională și represalii împotriva angajaților săi. Plângerea, depusă la Curtea Districtuală SUA pentru Districtul de Nord din California, susține că directorul general al reprezentanței a discriminat patru angajați afgani-americani de vânzări, printre altele, denumindu-i „teroriști” în timpul unei ședințe a personalului. După ce vânzătorii au raportat hărțuirea, ei susțin că condițiile lor de muncă au devenit atât de intolerabile încât au fost forțați să demisioneze. Procesul mai susține că un manager afgan-american care a vorbit în numele celor patru bărbați a fost concediat pentru că s-a opus hărțuirii.

Numărul cererilor de represalii depuse la EEOC în fiecare an s-a dublat aproape din 1997. Mai mult de o treime din toate acuzațiile depuse la EEOC în anul fiscal 2010 au inclus acuzații de represalii ilegale la locul de muncă. Numărul cererilor de represalii depășește acum toate celelalte categorii de discriminare ilegală, inclusiv discriminarea rasială, care în trecut a fost cea mai frecventă cerere de discriminare.

Ce se află în spatele creșterii dramatice a creanțelor?

Ce se află în spatele creșterii dramatice a creanțelor? Există câțiva factori în joc. În primul rând, o hotărâre a Curții Supreme a Statelor Unite a făcut mai ușor pentru angajații nedreptățiți și avocații acestora să dovedească represalii ilegale. Angajații trebuiau să demonstreze că au suferit unele daune economice tangibile, cum ar fi pierderea locurilor de muncă, retrogradarea sau trecerea pentru o majorare, pentru a prevala într-un caz de represalii. În cazul din 2006 Burlington Northern & Santa Fe Railway Company împotriva White , Curtea Supremă a extins domeniul de aplicare a ceea ce este considerat comportament de represalii.

Potrivit noului standard mai scăzut, un angajat poate fi în măsură să dovedească represalii ilegale pe baza oricărei acțiuni „materiale negative” care ar putea descuraja un lucrător rezonabil să se plângă de discriminare sau să susțină plângerea altui angajat. Aplicând acest standard, instanțele au găsit următoarele acțiuni suficient de nefavorabile pentru a declara o cerere de represalii: o creștere a volumului de muncă, un transfer către un alt birou sau într-o funcție mai puțin prestigioasă, o evaluare a performanței negative și revocarea privilegiilor de telecomunicații.

Cum consideră juriile cererile de represalii?

Un alt factor este recunoașterea tot mai mare a faptului că juriile sunt mai receptive la cererile de represalii decât alte pretenții de discriminare. Angajații sunt mai predispuși în cazurile de represalii și primesc despăgubiri semnificative decât în alte tipuri de cazuri de angajare. De ce? Pentru că juriile înțeleg natura umană. Își dau seama că un supraveghetor care este acuzat pe nedrept de discriminare sau hărțuire ar fi dificil să-l trateze pe angajatul reclamant ca și cum nu s-ar fi întâmplat nimic. Dar tocmai asta impun legile anti-represalii - să exercite reținere supraomenească în fața unei acuzații.

Este relativ ușor pentru un juriu să creadă că un supraveghetor a lovit împotriva unui angajat acuzator cu represalii ilegale, chiar dacă același juriu a concluzionat că plângerea de discriminare de bază nu are merit. Angajații și avocații lor, recunoscând această dinamică și potențialul unei plăți uriașe, devin tot mai pricepuți când joacă cartea de represalii ori de câte ori este posibil.

Ce înseamnă acest lucru pentru relația de muncă?

Ce înseamnă acest lucru pentru relația de muncă? Nu înseamnă că angajații se pot izola de consecințele performanței lor slabe sau a comportamentului necorespunzător pur și simplu făcând o plângere de discriminare. Cu toate acestea, înseamnă că angajatorii au nevoie de o strategie eficientă pentru a evita cererile de represalii.

Primul pas este de a obține o înțelegere solidă a ceea ce constituie represalii ilegale. Al doilea este să luați măsurile adecvate pentru a vă asigura că nu se întâmplă la locul de muncă. După cum a declarat directorul districtului EEOC San Francisco, Michael Baldonado, într-un comunicat de presă care anunța cazul Fremont Toyota, „sperăm că acest proces va reaminti angajatorilor să răspundă în mod corespunzător la plângerile legate de hărțuire sau discriminare, cu investigații în timp util și pași pentru a pune capăt oricărei abateri”.

Ce este represaliile ilegale?

Majoritatea legilor federale și de stat privind discriminarea ocupării forței de muncă conțin dispoziții anti-represalii. De exemplu, titlul VII din Legea cu privire la drepturile civile din 1964, care conține protecții ample împotriva discriminării pe criterii de rasă, culoare, religie, sex și origine națională, face ilegală represalii împotriva cuiva pentru că s-a plâns de discriminare, depunând o acuzație de discriminare sau participarea la o anchetă sau proces care presupune presupusă discriminare.

Alte legi, precum legea Sarbanes-Oxley din 2002 (SOX), protejează „denunțătorii” care raportează activități ilegale. SOX, care a fost adoptat ca urmare a scandalurilor Enron și WorldCom, oferă protecție angajaților companiilor publice care raportează fraude corporative. În plus, multe state recunosc o cauză a dreptului comun al acțiunii pentru eliberarea ilicită dacă cineva este concediat din motive care încalcă ordinea publică, cum ar fi raportarea activităților ilegale sau nesigure.

Pentru a dovedi represalii ilegale, un angajat trebuie, în general, să stabilească toate elementele următoare: (1) că a desfășurat o activitate protejată; (2) că angajatorul a întreprins o acțiune adversă împotriva angajatului; și (3) existența unei legături cauzale între activitatea protejată și acțiunea adversă.

Activitate protejată

În temeiul titlului VII și al altor legi antidiscriminare, un angajat poate stabili primul element al unei cereri de represalii arătând că este angajat în oricare dintre următoarele tipuri de activități protejate: (1) conduită în opoziție cu practicile de muncă ilegale; sau (2) participarea la o investigație, procedură sau audiere conform statutului aplicabil.

Opoziția protejată nu include doar depunerea unei plângeri oficiale de discriminare, ci include și amenințarea cu depunerea unei plângeri, plângerea privind discriminarea împotriva sa sau a celorlalți și refuzul de a respecta un ordin considerat discriminatoriu. Comportamentul opus nu trebuie să fie ilegal; angajatul trebuie să creadă în mod rezonabil că este ilegal. Modul de opoziție trebuie, de asemenea, să fie rezonabil. Dacă un angajat se angajează într-o conduită ilegală, perturbatoare sau necinstită în opoziție cu practicile ilegale de angajare, angajatul nu va fi în general protejat. De exemplu, un angajat care înregistrează dosare confidențiale ale pacienților sau dosare ale personalului altor angajați, cu încălcarea politicii angajatorului său, nu va fi protejat, chiar dacă încearcă să utilizeze înregistrările pentru a stabili o cerere de prejudecată a locului de muncă.

Participarea protejată include depunerea unei acuzații de discriminare sau proces, depunerea mărturiei într-o acțiune în justiție împotriva angajatorului sau furnizarea unei declarații pe bază de declarație sau alte dovezi în timpul anchetei efectuate de EEOC asupra plângerii de discriminare a altui angajat. În general, un angajat care participă la o procedură EEOC va fi protejat chiar dacă nu acționează în mod rezonabil sau cu bună credință, spre deosebire de standardul de rezonabilitate necesar pentru a dovedi opoziția protejată.

Acțiune adversă

Un angajat poate stabili cel de-al doilea element al unei cereri de represalii arătând că angajatorul a întreprins unele acțiuni care afectează starea de angajare a angajatului, compensația, beneficiile sau alți termeni și condiții de angajare. Aceasta include lucruri precum descărcarea, retrogradarea, disciplina, reatribuirea la o muncă mai puțin dorită sau excluderea de la instruirea pusă la dispoziția altor angajați. Acțiunea trebuie să fie „adversă din punct de vedere material”, astfel încât să descurajeze o persoană rezonabilă să facă sau să susțină o cerere de discriminare.

„Minusurile mici sau supărările minore” nu sunt suficiente pentru a stabili acțiuni adverse. Un angajat care susține că a fost evitat ca urmare a activității sale protejate poate să nu poată stabili represalii ilegale decât dacă poate demonstra că ostracismul a fost atât de sever și omniprezent încât a afectat termenii și condițiile sale de angajare.

Actele negative semnificative care apar în afara contextului angajării pot fi considerate acțiuni adverse. De exemplu, oferirea unei referințe negative după încheierea angajării ar putea fi suficientă pentru a stabili al doilea element al unei cereri de represalii.

Conexiune cauzală

Pentru a stabili cel de-al treilea element al unei cereri de represalii, angajatul trebuie să poată arăta că acțiunea adversă a fost luată ca urmare a activității protejate. O conexiune cauzală este foarte rar dovedită prin dovezi directe, cum ar fi admiterea de către factorul de decizie. În majoritatea cazurilor, angajata trebuie să se bazeze pe dovezi indirecte sau circumstanțiale pentru a-și susține cazul. Următorii factori pot crea o deducere a represaliilor:

Cunoașterea angajatorului despre activitatea protejată: un angajator nu poate riposta împotriva unui angajat pentru activitate protejată, în cazul în care angajatorul nu este conștient de aceasta. Arătarea cunoștințelor anterioare este esențială pentru succesul unei cereri de represalii, dar, fără mai multe, în general nu va fi suficient pentru a stabili o legătură cauzală.
Apropierea temporală: dacă acțiunea adversă apare foarte aproape în timp după ce angajatorul află despre activitatea protejată, această proximitate temporală poate fi suficientă pentru a stabili o legătură cauzală. Pe de altă parte, o perioadă semnificativă de timp între cele două evenimente va învinge în general revendicarea. O bună regulă generală este că expirarea a cel puțin șase luni va dăuna unei cereri de represalii.
Nerespectarea politicilor și procedurilor: dacă angajatorul nu își respectă propriile politici și proceduri înainte de a lua măsuri împotriva angajatului, aceasta ar putea fi o dovadă a represaliilor. De exemplu, dacă angajatorul menține o politică de disciplină progresivă, dar nu urmează toți pașii în relația cu angajatul, ar putea fi găsite represalii.
Tratament diferit: La fel, dovezile că angajatorul a tratat-o pe angajat diferit de ceilalți angajați care au făcut lucruri similare ar putea crea o deducere a represaliilor.
Niciun istoric documentat al problemelor de performanță: Dacă angajatorul poate arăta că acțiunea de angajare a fost prevăzută înainte de activitatea protejată, așa cum este documentat în evidența personalului, va fi dificil să se demonstreze represalii. Pe de altă parte, dacă acțiunea este incompatibilă cu un istoric de evaluări ale performanței pozitive, creșteri și bonusuri, angajatorul va avea unele explicații de făcut.
Motive neconcordante: dacă angajatorul nu respectă povestea inițială cu privire la motivul acțiunii adverse și ulterior vine cu motive diferite sau suplimentare, aceasta este dovada pretextului care va arunca găuri prin apărarea angajatorului.

Povara dovezii

Angajatul trebuie să facă mai întâi o demonstrație de bază că s-a angajat într-o opoziție sau participare protejată de care angajatorul era conștient și care a urmat îndeaproape în timp de o acțiune adversă din punct de vedere material, cu sau fără alte indicii ale unei legături cauzale. Angajatorul se poate apăra atunci arătând un motiv legitim, fără represalii, pentru luarea acțiunii.

Angajatul primește o ultimă lovitură pentru a dovedi că motivul proferat al angajatorului nu a fost motivul real și a fost doar un pretext pentru represalii ilegale. Pretextul poate fi găsit dacă există neconcordanțe în documentația angajatorului sau motive expuse pentru a lua măsuri împotriva angajatului sau între acțiune și propriile politici sau practici anterioare ale angajatorului.

Zece strategii pentru reducerea riscului de revendicare

Elaborați și mențineți o politică eficientă fără represalii. Cel puțin, o poziție de toleranță zero împotriva represaliilor ar trebui articulată în politicile antidiscriminare și de hărțuire ale angajatorului și ca parte a programului său de conformitate corporativă. Luați în considerare, de asemenea, punerea în aplicare a unei politici independente, fără represalii.
Toți angajații ar trebui să fie instruiți cu privire la politica de lipsă de represalii și cu privire la procedurile de raportare a reclamațiilor. Supraveghetorii și managerii ar trebui să fie instruiți cu privire la modul de a răspunde la reclamațiile prezentate de angajați și la modul în care un răspuns inadecvat sau inadecvat ar putea duce la o reclamație de represalii.
Gestionați eficient investigațiile. Dacă un angajat se plânge de discriminare, plângerea trebuie tratată în mod serios printr-o anchetă promptă și amănunțită. Oricine este implicat în anchetă, inclusiv angajații care sunt intervievați, ar trebui să i se reamintească politica de lipsă de represalii și să li se comunice că trebuie să păstreze confidențialitate strictă cu privire la anchetă. Informațiile despre reclamație și anchetă ar trebui să fie divulgate numai pe baza unei cunoștințe. Dacă oamenii nu știu despre reclamație sau știu cine a participat la anchetă, va fi dificil pentru un angajat care se plânge de represalii să facă o legătură cauzală între activitatea protejată a unui angajat și orice acțiune adversă ulterioară.
Aplicați politicile în mod consecvent. Un angajator trebuie să aplice aceleași standarde de performanță și conduită la nivel general. În cazul în care angajatorul lasă încălcările politicii să alunece pentru unii angajați, dar disciplinează un alt angajat pentru aceeași conduită sau mai puțin gravă, acesta deschide ușa către pretențiile de tratament dispar care ar putea susține o cerere de represalii.
Abordați și documentați problemele de performanță. Angajatorii ar trebui să evalueze în mod regulat performanța angajaților (cel puțin anual) și să documenteze și să abordeze orice problemă de performanță într-un mod prompt. Evitați tentația de a ignora problema sau de a umfla scorul de performanță. Documentația solidă conform căreia un angajat nu a îndeplinit așteptările de performanță și nu s-a îmbunătățit la antrenament va oferi angajatorului un motiv legitim, fără represalii, pentru a lua măsuri de angajare nefavorabile.
Revizuiți cu atenție disciplinele și deciziile de încetare. Înainte de a lua măsuri, asigurați-vă că toate motivele acțiunii sunt documentate și că există dovezi obiective care să susțină motivele. Asigurați-vă că motivul declarat pentru acțiune nu este contrazis de nicio documentație referitoare la performanța angajatului sau la istoricul de muncă (cum ar fi revizuirea performanței, majorări salariale, acordarea de bonusuri). Dacă angajatul s-a angajat recent în oricare dintre următoarele activități, evaluați cu atenție faptele și circumstanțele pentru a vă asigura că nu există nicio legătură de cauzalitate între activitatea angajatului și acțiunea adversă:
- A raportat sau s-a plâns de orice activitate ilegală sau neetică sau de o încălcare a politicii sau regulilor companiei.
- Am depus o reclamație la o agenție externă sau un proces cu privire la orice chestiuni legate de muncă sau a participat la o anchetă de reclamație externă sau la o altă procedură.
- Angajat în activitate sindicală (cum ar fi organizarea sau pichetarea) sau alte activități concertate.
- S-a plâns angajatorului sau altora despre frauda corporativă, practicile de muncă nesigure sau alte aspecte care ar afecta interesul public.
Fii sincer cu privire la motivul acțiunii adverse. Nu încercați să acoperiți cu zahăr adevăratul motiv pentru care luați măsuri împotriva unui angajat. Dacă angajatul este externat pentru performanțe slabe, nu vă prefaceți că a fost din cauza eliminării locului de muncă. Dacă funcția este reîncărcată la scurt timp, motivul menționat va apărea ca un pretext pentru un motiv ilegal.
Luați în considerare introducerea unui nou factor de decizie. Dacă un angajat s-a plâns de un supraveghetor, luați în considerare restructurarea mediului, astfel încât supraveghetorul acuzat să nu mai fie în măsură să ia decizii de angajare cu privire la acel angajat. Aveți grijă ca orice modificări aduse să nu fie în mod semnificativ negative pentru angajat și să nu aibă impact asupra compensației, beneficiilor și altor termeni și condiții de angajare ale angajatului. Asigurați-vă, de asemenea, că noul factor de decizie acționează independent de contribuția supraveghetorului „contaminat” pentru a risipi orice deducție de represalii.
Reexaminați și remediați deciziile proaste. Efectuați o revizuire imparțială a acțiunii adverse și luați măsuri corective, dacă este necesar. Anularea promptă a unei acțiuni anterioare de angajare poate proteja angajatorul de răspundere.
Luați în considerare un pachet de concediere ca o ultimă soluție. Uneori, un angajator pur și simplu nu poate ocoli o serie de fapte rele. În acest caz, luați în considerare posibilitatea de a oferi angajatului un pachet de despăgubire condiționat de angajarea semnării unei eliberări ample a tuturor cererilor legate de angajare. Pentru ca o astfel de eliberare să fie valabilă, angajatul trebuie să primească o anumită considerație dincolo de ceea ce ar avea dreptul altfel. De exemplu, dacă unui angajat i se cere să semneze o eliberare pentru a primi salariul final, eliberarea nu ar fi obligatorie din punct de vedere juridic. Consultați-vă cu un consilier juridic pentru a vă asigura că eliberarea va rezista la o instanță de judecată.

Declinare de responsabilitate:

Acest articol este destinat exclusiv scopurilor informative și nu este consultanță juridică sau înlocuiește consultarea cu un profesionist juridic autorizat într-un anumit caz sau circumstanță.