Sarcina vs. managementul personalului

Introducere

Modul în care managerii își controlează și își motivează angajații pentru a obține performanțe optime a fost dezbătut în decursul anilor. Teoreticienii au opinii diferite cu privire la metoda care funcționează cel mai bine pentru a încuraja angajații să își îndeplinească sarcinile. Accentul principal al fiecăreia dintre teoriile lor este centrat fie în sarcină, fie în personal. Vom analiza acești doi factori cu o referință strânsă la manageri, angajați și la locul de muncă în ansamblu. Managerii sunt responsabili pentru controlul angajaților, distribuirea sarcinilor și asigurarea faptului că totul funcționează fără probleme în cadrul unei companii.

Managementul sarcinilor

Tehnica de gestionare a sarcinilor este axată pe modul în care managerii își controlează angajații și își coordonează sarcinile și producția în cadrul companiei. Această tehnică pune accentul pe finalizarea sarcinii fără a lua în considerare persoanele care îndeplinesc sarcina. Factorii pe care managerii îi vor întâlni din partea tehnică includ următorii; distribuirea sarcinilor angajaților, recrutare, analiza locurilor de muncă, evaluarea locurilor de muncă, administrarea salarizării, evaluări ale performanței, administrarea instruirii, nivelurile de productivitate, evidența financiară și alte sarcini conexe. Este evident că o persoană (manager) nu poate îndeplini toate aceste sarcini. De aceea, managerii trebuie să delege aceste sarcini angajaților de nivel inferior. Managementul orientat spre sarcini implică adesea stimularea angajaților cu mijloace financiare.Acest tip de management seamănă cu teoria propusă de Frederick Taylor. El a crezut că angajații sunt motivați exclusiv de bani, iar oferirea lor mai mare va crește productivitatea și producția. Această teorie a fost eronată în multe feluri. Managementul sarcinilor acordă o mare importanță normelor, regulilor, termenelor, practicilor standard și revizuirii critice.

Managementul personalului

Tehnica de gestionare a personalului este, de asemenea, cunoscută sub numele de tehnica resurselor umane. Se referă la metoda cu care managerii controlează aspectul „uman” al afacerii. Tehnica pune accent pe interacțiunea personală cu angajații pentru a atinge obiective corporative comune. Managerii implicați în acest aspect al afacerii întâlnesc aspecte orientate spre sarcini, precum și alte aspecte, cum ar fi; leadership, motivație, dezvoltarea culturii organizaționale, comunicarea valorilor comune, stimulente sociale pentru angajați, printre multe altele. Această abordare tinde să integreze angajații în valoarea și misiunea de bază a afacerilor. Este o abordare modernă care oferă angajaților un sentiment de scop și împlinirea obiectivelor. Această tehnică seamănă cu teoriile motivației propuse de profesorul Elton Mayo și de mulți alți teoreticieni comportamentali.

Diferențe de abordare

Aceste două tehnici diferă prin abordare, natură și aplicație.

Abordarea de gestionare a sarcinilor se referă în primul rând la stabilirea regulilor, politicilor, procedurilor, contractelor și implementarea strictă a contractelor și orientărilor angajaților. Managementul personalului tinde să fie separat de reguli și reglementări. Este mai relaxat în ceea ce privește implementarea politicilor și contractelor. Acesta își propune să opereze o politică de bună-credință cu „angajații săi”. Aceste diferențe de abordare sunt evidențiate atunci când se analizează motivația angajaților. Gestionarea sarcinilor afișează puțin sau deloc preocuparea motivării angajaților, în timp ce managementul personalului se străduiește să-i motiveze pe angajați prin bonusuri, recompense, evenimente sociale, siguranță la locul de muncă și alți factori.

Diferențe în natură

Tehnicile diferă și prin natură. Gestionarea sarcinilor este de natură reactivă, în timp ce gestionarea personalului este mai proactivă. Managementul sarcinilor tinde să se îndepărteze de activitățile organizaționale de bază. Funcționează independent, de exemplu, un manager oferă unui angajat o sarcină de îndeplinit. Această sarcină este adesea ceva mic, care va contribui la procesul general de producție, dar nu afectează direct aspectul exterior al unei afaceri. Managerii așteaptă adesea să apară o greșeală sau o eroare și apoi o corectează prin metode puternice, cum ar fi concedierea unui angajat sau reducerea salariului. Managementul personalului este mai integrat cu activitățile afacerii. Acești manageri își propun să lucreze îndeaproape cu angajații, să îi încurajeze și să-i ajute. Scopul lor este de a corecta o greșeală înainte ca aceasta să fie făcută,astfel încearcă să reducă nevoia de măsuri corecționale, crescând astfel productivitatea angajaților.

Diferențe în aplicație

Aplicarea acestor două tehnici diferă și în câteva moduri. Implementarea managementului sarcinilor nu implică manageri superiori. Angajații nu sunt legați de procesele de bază ale afacerii. Angajații sunt motivați doar de bani. Singura modalitate de a atrage atenția managerilor în timpul nemulțumirilor este prin negocieri colective greve și acțiuni sindicale. Managerii se așteaptă ca angajații să acționeze ca mașini care îndeplinesc sarcina care le este dată fără să o pună la îndoială. Aceștia se așteaptă ca termenele limită să fie respectate și să se realizeze rezultatul maxim. Managementul personalului implică adesea manageri de linie, manageri superiori și departamentul de resurse umane. Managerii încearcă să facă față plângerilor angajaților în mod individual, evitând astfel sindicatele și acțiunile de grup acolo unde este posibil.Angajații sunt motivați printr-o asociere strânsă cu valorile de bază și obiectivul afacerii în ansamblu. Managerii se străduiesc să mulțumească clienții prin sondaje orientate către clienți și folosind aceste informații pentru dezvoltarea și îmbunătățirea afacerii.

Avantaje

Ambele tehnici prezintă avantaje și dezavantaje. Avantajele gestionării sarcinilor sunt că este eficient în timp. De exemplu, afacerea nu trebuie să piardă timpul dezbătând și cerând angajaților opiniile lor pentru a lua o decizie. Managerii sunt figuri autoritare care iau deciziile și se așteaptă ca angajații să ia aceste decizii conform instrucțiunilor. Compania poate economisi bani prin faptul că nu trebuie să angajeze specialiști pentru a implementa programe de tip resurse umane. Avantajele gestionării personalului constau în faptul că angajații au un moral crescut, astfel că își vor îndeplini atribuțiile mai eficient. Acest lucru se datorează faptului că managementul este implicat personal în viața și emoțiile angajaților. Angajații devin auto-motivați să performeze datorită faptului că managementul le oferă mai multe responsabilități și manifestă încredere în ei.

Dezavantaje

Dezavantajele gestionării sarcinilor constau în faptul că angajații se simt nedoriți și acest lucru îi determină să aibă performanțe insuficiente. Managerii trebuie să aibă de-a face cu sindicatele în perioadele de nemulțumire. Aceste procese costă bani și ocupă timp, astfel în această perioadă afacerea va suferi dramatic din punct de vedere financiar. Dezavantajele managementului personalului este că consumă mult timp. Managerii nu pot lua o decizie fără a lua în considerare sentimentele și opiniile angajaților lor. Angajații pot deveni frustrați de monitorizarea perpetuă de către manageri.

Diferențele dintre personal și managementul resurselor umane

Concluzie

În concluzie, fiecare tehnică are propriile sale avantaje și dezavantaje. Fiecare diferă în ceea ce privește natura, implementarea și abordarea lor. O afacere trebuie să aibă ambele tipuri de management pentru a avea succes. Dacă o afacere are doar una sau alta, în cele din urmă va eșua. În trecut, o tehnică ar fi putut funcționa, dar în această lume modernă și dinamică nu va funcționa. O afacere trebuie să aibă echilibrul corect între stimulentele financiare și implicarea personalului.