E timpul să acționăm: când șeful este un agresor sau mai rău

Dacă te-ai săturat de un tratament slab al șefului tău și ești gata să faci ceva în acest sens, citește mai întâi acest lucru.

larryvincent prin Flickr, CC-BY-SA 2.0, modificat de FlourishAnyway

Aveți un șef care este un manager dur, un șef bully sau un hărțuitor ilegal. Ai suportat comportamentul prea mult timp. Te-ai săturat de tratament și ești gata să acționezi. Iată trei elemente de acțiune importante de luat în considerare.

Acțiunea 1: Clasificați corect ceea ce vă confruntați

În primul rând, trebuie să puteți eticheta corect tratamentul ca fiind agresiune, hărțuire ilegală sau pur și simplu o gestionare defectuoasă. Pentru aceasta, urmați acești pași:

Porniți un inventar scris

Începeți un inventar scris a ceea ce sa întâmplat deja - comentarii verbale și scrise semnificative, precum și comportamente fizice sau nonverbale. Văzând-o listată vă poate ajuta să clasificați clar cu ce vă confruntați. Lista vă poate ajuta, de asemenea, să vă organizați gândurile înainte de a lua orice acțiune semnificativă.

Documentarea preocupărilor dvs. este esențială. Chiar dacă nu aveți nevoie de ea acum, este posibil să aveți nevoie de informații mai târziu.

StartUpStockPhotos prin Pixabay, Free Domain

Acordați atenție motivului aparent

Rețineți ce factori par să-i facă mai bine sau mai rău tratamentul său (sau) asupra dumneavoastră. Pe măsură ce vă dezvoltați lista, acordați atenție comportamentelor șefului, dar evaluați, de asemenea, ceea ce pare să fie motivul pentru care tratamentul sărac pe care vi-l poartă.

De exemplu, se pare că are o vendetă personală? Există un eveniment care a declanșat o schimbare în abordarea sa față de tine? Este el pentru prima dată manager, se confruntă cu el însuși cu o criză personală sau pare să nu-i placă un anumit grup demografic pe care îl reprezentați (de exemplu , femei, peste 40 de ani, evrei)?

Luarea în considerare a acestor motive foarte diferite vă poate ajuta să clasificați cu ce vă confruntați. Apoi, numiți comportamentul așa cum este.

Am întâlnit cu toții acest personaj în birou. Fiecare loc de muncă are unul. Poate chiar e șeful tău.

Lou Bueno prin Flickr, CC-BY-SA 2.0

„Regula fără tâmpit”

Priveste in oglinda

Dacă credeți că aveți un manager sau un șef agresiv, este important să vă uitați și la voi. De ce? Dacă vă plângeți, istoricul dvs. de performanță poate fi revizuit.

Performanța unei ținte devine adesea o problemă în investigațiile de resurse umane, deoarece este adesea ridicată ca explicație (sau scuză) pentru comportamentul necorespunzător al managerului. Prin urmare, cât mai obiectiv posibil, încercați să rezumați cu precizie istoricul performanței.

Fi onest cu tine insuti

Ți-ai adus jocul „A” la lucru? Ați ținut pasul cu pregătirea profesională? Înțelegi obiectivele și așteptările locului de muncă? Aveți resursele de care aveți nevoie pentru a vă îndeplini sarcina? L-ați pus pe șef în atenție că comportamentul său este inadecvat și lipsit de respect?

Știți cu ce vă confruntați - un șef dur, un agresor sau un hărțuitor ilegal.

skeeze prin Pixabay, domeniu public

Obțineți perspective multiple în timp

Luați în considerare dacă aveți o problemă autentică de performanță pe care șeful dvs. încearcă în mod ilegal să vă determine să vă schimbați sau, alternativ, dacă sunteți ținta agresiunii sau a hărțuirii ilegale.

Scoateți ultimii ani de recenzii de performanță și recitiți comentariile șefului. Comparați comentariile sale evaluative cu comentariile scrise ale șefului dvs. anterior, bazându-vă pe documentele reale, nu doar pe memoria voastră. De exemplu, comentariile se deteriorează de la foarte strălucitoare la extrem de negative? Există un motiv legitim pentru aceasta?

Examinați, de asemenea, informații din alte surse. Acestea pot include e-mailuri cheie, feedback-ul peer / client / senior manager primit, premii, numere de vânzări și alte date „dificile”. Luați în considerare multiple perspective în timp.

HR nu este terapeutul tău. Nu le privi așa. Căutați sprijin emoțional de la prieteni de încredere, familie sau un consilier.

Joe Penna prin Flickr, CC-BY-SA 2.0, modificat de FlourishAnyway

Acțiunea 2: Căutați sprijin și coroborare

Chiar dacă ați stabilit că aveți o problemă autentică de performanță pe care șeful încearcă să o soluționeze, a fi beneficiarul unui tratament dur și dur poate fi stresant. Veți avea nevoie de sprijin emoțional.

Atingeți un prieten personal (în afara locului de muncă), un consilier sau o altă persoană de încredere pentru a vă constitui tabla de sondă. Explorați dacă locul de muncă oferă un program de asistență pentru angajați (EAP) ca avantaj.

Accesați HR pentru asistență politică, dar nu și asistență emoțională

Consultați resurse umane pentru întrebări specifice despre politici, proceduri, programe sau beneficii, dar nu despre sprijin emoțional. Din păcate, resursele umane sunt implicit aliniate cu protejarea organizației, nu pledează pentru angajați individuali.

Mai mult, în funcție de informațiile pe care le partajați cu aceștia, HR poate avea obligația de a transmite informațiile altor persoane din companie pentru anchetă, indiferent de dorințele dumneavoastră . Același lucru este valabil și cu alți oficiali din conducere.

Citirea politicilor companiei nu este deloc distractivă, dar este important să cunoașteți și să înțelegeți regulile jocului.

Martin prin Flickr, CC-BY-SA 2.0

Cunoașteți-vă regulile

De asemenea, examinați politicile relevante de pe site-ul intern al companiei dvs. pentru a determina dacă tratamentul abuziv al șefului poate fi legat de încălcări ale politicilor specifice companiei. Site-urile web ale companiei sunt adesea o mină de aur a îndrumărilor de conformitate pe care angajații le ignoră frecvent.

Pe baza revizuirii politicilor companiei, documentați problema cu șeful dvs. într-un mod cronologic. Utilizați informațiile pe care le-ați colectat la Pasul 1 ca punct de plecare și conectați-vă în detaliu la fiecare comportament jignitor semnificativ.

Documentați data, ora, locația, cine a fost prezent și cum ați răspuns dvs. sau alții. Rețineți în special reacțiile altor membri ai conducerii care au asistat sau au cunoștință despre comportamentul ofensator.

Adunați copii ale documentelor importante, inclusiv copii ale politicilor relevante ale companiei. Păstrați jurnalul actualizat și păstrați fișierul acasă, mai degrabă decât la locul de muncă.

Este posibil să nu fii singurul. Este foarte posibil ca alții să vă împărtășească preocupările.

Mike Rowe prin Flickr, CC-BY-SA 2.0, modificat de FlourishAnyway

Există alții care vă împărtășesc îngrijorările?

Evaluează dacă ești singura țintă a șefului sau dacă există și altele. Dacă nu ești singur, cine sunt ceilalți și ce s-a întâmplat cu ei? Documentați numele și datele demografice relevante (dacă sunt cunoscute) ale persoanelor pe care le tratează bine și ale celor pe care nu le tratează. Înregistrați detalii despre modul în care îi tratează diferit pe acești oameni. Există posibile tendințe?

• Doi angajați și-au dat demisia din companie în mod neașteptat în ultimele 18 luni, invocând „stilul său de conducere” (furnizează nume, date demografice și orice detalii cunoscute).
• Când este supărat, el aruncă obiecte în mod regulat și țipă blasfemie atât la bărbați, cât și la femei (enumeră exemple specifice și martori).
• Folosește în mod regulat glume anti-femei și nume de nume. El critică femeile din birou în funcție de greutatea, aspectul și îmbrăcămintea lor (documentați detalii specifice incidentelor).
• În ultimii trei ani, el s-a întâlnit cu două femei care lucrează pentru el și ambele au părăsit compania (furnizează nume și orice detalii).

Toată lumea are o limită. Chiar vrei să suporti hărțuirea sau hărțuirea ilegală?

(C) FlourishAwayway

Acțiunea 3: Opțiuni de revizuire și acțiune: Luptă, zbor sau îngheț!

Există trei strategii pentru a face față unei amenințări: luptă, fugă sau îngheț. Amintiți-vă întotdeauna că aveți opțiuni. Este posibil să nu poți controla comportamentul șefului tău, dar poți controla modul în care răspunzi.

Opțiunea de a „lupta”

Opțiunea „luptă” poate include o serie de răspunsuri, de la rezolvarea problemei până la confruntarea agresorului până la înregistrarea unei plângeri. Unii angajați sunt capabili să își rezolve problemele cu succes prin conflict.

Luați exemplul „Marie”, o angajată care și-a dat seama că are unele lacune de performanță autentice pe care managerul ei dur nu a avut experiența să le soluționeze, deoarece el era nou în rolul său.

Ce vei face? Decizia poate fi dificilă.

Jenny Kaczorowski prin Flickr, CC-BY-SA 2.0

Marie și șeful ei au reușit să facă o „restabilire” atunci când Marie și-a recunoscut deficitul de calificare și natura frustrată a comunicărilor lor. Ea i-a cerut ajutorul și au colaborat la soluții de instruire care implicau colegi de muncă cu experiență. Împreună, au reușit să lupte împotriva problemei în loc una de cealaltă. Din păcate, acest lucru nu se întâmplă întotdeauna.

Mulți angajați visează cu ochi buni la confruntări directe, cum ar fi certarea șefului pentru comportamentul său greșit. Un angajat a făcut-o de fapt, confruntându-se cu agresorul ei sexual în timp ce acesta se retrăgea.

„Sue” a sunat la executiv la biroul său și l-a rușinat verbal, explicându-i cum îl ținuse anterior cu atâta respect. Ea venerase de multă vreme executivul de afaceri ca model - până când cererea sa ilegală de favoruri sexuale a arătat neglijarea față de ea ca profesionist și ca femeie.

Un alt exemplu de confruntare directă este „Amy”, care nu a tolerat să fie tratată fără respect de către o femeie manager din biroul ei. Managerul i-a vorbit cu descărcare și i-a împins hârtii lui Amy într-o manieră frustrată, înainte de a se retrage la biroul ei cu un bufnit. Amy l-a urmat pe manager până la biroul ei și i-a spus clar că nu va tolera un comportament neobișnuit. Uimit, managerul și-a cerut scuze.

Reader Poll

Are Bully Boss un apel de trezire? Bătăușii vin într-o varietate de forme și există multe modalități de a le gestiona.

Epyc_Wynn prin Pixabay, domeniu gratuit

Alți angajați optează pentru metode de „luptă” mai puțin directe. Aceștia atacă reputația șefului împărtășind conturile experiențelor lor negative cu colegii din organizație. De asemenea, puteți depune o reclamație internă la angajatorul dvs. sau o reclamație oficială la Comisia pentru oportunități egale de angajare sau la o altă agenție guvernamentală relevantă.

Rețineți că, dacă alegeți să vă plângeți formal, procesul poate fi lung. Informațiile pe care le-ați colectat în fișierul dvs. vă vor fi utile în raportarea reclamației dvs., în cazul în care decideți să urmați acest traseu. În funcție de baza reclamației dvs. și de locul de desfășurare, pot exista limite stricte de timp (adică, adesea între 180 și 300 de zile), deci educați-vă.

Opțiunea de a fugi

O altă clasă de opțiuni include „zbor”. O evadare temporară din problemă poate include luarea unei vacanțe sau plecarea în concediu, deși necazurile tale vă vor aștepta la întoarcere.

În cele mai grave circumstanțe, vă puteți transfera într-o altă poziție din cadrul companiei sau puteți părăsi complet organizația. Acest lucru poate fi rezonabil dacă ați încercat alte opțiuni și nu ați reușit.

Poate că șeful tău este privit ca un superstar, cineva fără reproș. Poate că acesta nu este singurul agresor sau hărțuitor pe care l-ați întâlnit la această companie. În acest caz, plecarea poate fi o opțiune bună dacă aveți suficiente oportunități de muncă în altă parte.

Evaluează dacă este benefic să te agăți de o slujbă care creează atât de multă tensiune. Luați în considerare găsirea unei organizații care să vă prețuiască abilitățile și contribuțiile și să vă respecte ca angajat și ca persoană. Indiferent de alegerea dvs., preluați controlul asupra propriului destin personal și al carierei.

Dacă alegeți să plecați, stabiliți dacă vă va aduce beneficii pe termen lung să faceți o „împușcătură de despărțire”, împărtășind motivele pentru plecare în timpul interviului de ieșire cu HR. Este o alegere comună și catartică. De exemplu, la ieșirea din organizație, „Ron” a făcut o întâlnire cu cel mai înalt director executiv în domeniul resurselor umane și a detaliat comportamentul de agresiune al șefului său de superstar, fără a menține niciun detaliu.

Deși știa că conducerea sprijină în mod clar Bully Boss și locotenenții ei, Ron a furnizat suficiente incidente și martori pentru a fi considerat credibil. El a plecat oricum, dar a expus un agresor executiv cu un istoric lung și fără plângeri oficiale anterioare împotriva ei. (Cineva trebuie să fie primul.) Procedând astfel, Ron a pătat efectiv imaginea curată a bătăușului său și a pregătit cu curaj drumul către plângerile țintelor viitoare.

Este posibil să nu puteți controla comportamentul șefului, dar vă puteți controla răspunsul.

Goumbik prin Pixabay, domeniu gratuit

Opțiunea de a îngheța

O a treia opțiune pentru a face față unei amenințări este înghețarea sau pur și simplu nu face nimic. Este ca și cum ai juca „possum”, sperând că problema va dispărea. Unii angajați pot spera pur și simplu că șeful va merge mai departe. Alții încearcă să prefacă apatie în încercarea de a ignora comportamentul ofensator - nepermițând strigătelor, apelurilor de nume sau umilinței, de exemplu, să înregistreze un impact vizibil.

Intenția este de a refuza șefului care se comportă rău recompensa provocării conflictului sau a fricii. Cu toate acestea, în general, această opțiune câștigă pur și simplu timp până când problema devine atât de gravă încât trebuie să alegeți lupta sau fuga.

Reader Poll

Când vă confruntați cu un șef de bătăuș, aveți de ales: lupta, fuga sau înghețarea.

Lara604 prin Wikimedia Commons, CC-BY-SA 2.0

Deveniți un factor de decizie activ, nu o țintă

Dacă sunteți ca mulți angajați americani, petreceți de la o treime până la jumătate din orele de veghe la locul de muncă. Cum și unde doriți să petreceți acest timp? Indiferent dacă alegeți să luptați, să fugiți sau să înghețați, recunoașteți că aveți puterea de a decide.

Fiecare alegere implică compromisuri, dar a deveni un factor de decizie activ, mai degrabă decât ținta cuiva, vă va pune mai degrabă într-o poziție de putere decât înfrângere. Înțelegeți ce se întâmplă și denumiți comportamentul ca „agresiune” sau „hărțuire ilegală”, dacă acesta este într-adevăr ceea ce este. Împărtășiți povestea dvs. cu alții la momentul, locul și metoda pe care o alegeți. Solicitați consiliere juridică, asistență medicală și un terapeut competent, dacă este necesar.

Prin efectuarea unei schimbări pozitive, puteți găsi o soluție care să vă susțină sănătatea și cariera, mai degrabă decât să le răniți în continuare. Stabiliți-vă să înfloriți, dându- vă seama că sunteți „blocați” într-o situație proastă doar dacă alegeți asta.

Întrebări și răspunsuri

Întrebare: Șeful meu este fostul meu soț, proprietarul afacerii și familia lui sunt restul consiliului de administrație. Nu există nici un departament de resurse umane sau manageri superiori care să îmi poată pleda cazul. În afară de concediu - încerc să găsesc un nou loc de muncă, dar până acum fără rezultat - ce pot să fac și să-mi păstrez locul de muncă? Familia (Board) nu mă va asculta, m-au demonizat în timpul relației și nu sunt interesați de ceea ce am de spus.

Răspuns: De ce ai vrea să continui să lucrezi cu acești oameni? Ești divorțat și nu este o situație pozitivă de muncă, având în vedere că ești adânc în drama familială. Ei nu au la bază interesele tale.

Dublează-ți eforturile pentru a găsi un alt loc de muncă. Poate că va trebui să vă reconfigurați CV-ul și să examinați ce oferiți angajatorilor externi. Gândiți-vă la consultarea unui CV profesional și a unui serviciu de înlocuire pentru sfaturi despre cum și unde să mergeți la căutarea unui loc de muncă în era digitală și analizați rețeaua profesională, imaginea dvs. profesională și abilitățile de intervievare. De asemenea, ați putea lua în considerare un concediu medical bazat pe stres sau un acord de despăgubire, în consultare cu un avocat. De asemenea, luați în considerare întoarcerea la avocatul dvs. de divorț pentru a depune cerere de întreținere pentru soț, dacă este necesar. (Hei, soțul tău a avut asta.)

© 2013 FlourishAnyway