Utilizarea sistemelor de recompense și stimulente: un studiu de caz al lui McDonald's

1. Introducere

Managementul resurselor umane este un aspect indispensabil al managementului afacerii, iar o organizație va suporta o creștere a productivității și eficienței dacă își poate alinia strategia de gestionare a resurselor umane, strategia de afaceri și strategia generală la nivel corporativ (Schuler și Jackson, 2014). Cu toate acestea, nu există o cheie unică pentru succes în ceea ce privește prescrierea schemei potrivite pentru practicarea managementului oamenilor; de fapt, diferite companii își proiectează propria politică și chiar în cadrul aceleiași companii, fiecare departament își poate implementa propria tehnică (Schuler și Jackson, 1987). Pentru a fi mai specifice, companiile pot utiliza diferite metode pentru a monitoriza și gestiona performanța angajaților în diferite poziții și din medii educaționale și rasiale diferite.Printre diferitele metode de a motiva angajații și de a spori competența în afaceri, sistemele de recompense și stimulente sunt adesea utilizate de managerii de afaceri pentru a-și atinge obiectivele corporative de a crește profiturile companiei.

McDonald's din Australia se confruntă cu provocări în implementarea sistemului său de recompense și stimulente datorită resurselor financiare limitate și strategiei sale de afaceri de conducere rentabilă, având ca scop reducerea costurilor sale de funcționare pentru a rămâne competitivă. Acest eseu începe prin a oferi o imagine de ansamblu asupra industriei de fast-food și a McDonald's din Australia. Urmează o revizuire literară a utilizării recompenselor financiare și nefinanciare și a relației dintre recompensă, motivație și rezultatul afacerii. Strategia actuală de recompense și stimulente a McDonald's este apoi discutată și evaluată. Se susține că sistemul de recompense și stimulente, atât intrinseci, cât și extrinseci, are efecte pozitive asupra performanței angajaților și a rezultatelor afacerii pentru întreprinderi în general și McDonald's în special. Cu toate acestea,alte practici de resurse umane sunt, de asemenea, benefice pentru companie.

2. Prezentare generală a McDonald's în Australia

Odată cu schimbarea stilului de viață al populației australiene, în special a obiceiurilor culinare și a noilor cerințe de locuri de muncă, industria de fast-food din Australia sa extins rapid de la sfârșitul secolului al XX-lea (Lyons, 1999). Convingerile și percepțiile referitoare la consumul și riscurile pentru sănătate ale fast-food-ului au fost, de asemenea, modificate (Dunn, Mohr, Wilson și Wittert, 2008). Industria fast-food-ului, care servește alimente precum burgeri, pizza, sandvișuri, salate, sucuri, deserturi și cofetărie, se caracterizează printr-un nivel scăzut de capital, iar costurile forței de muncă constituie majoritatea costurilor zilnice de funcționare. Potrivit unui raport al IBIS World, se preconizează că veniturile acestei industrii vor atinge o rată de creștere anualizată de 3,9% în ultimii cinci ani până în 2016-17, pentru a ajunge la 19,3 miliarde de dolari (Fast Food Services în Australia, 2017).

În Australia, în 2015, McDonald a fost cel mai important brand de fast-food, urmat de Subway Systems Australia. Australia avea mai mult de 905 de restaurante McDonald's, comparabile cu SUA în ceea ce privește numărul de restaurante McDonald's pe cap de locuitor, având peste 90.000 de angajați. Majoritatea forței sale de muncă sunt tineri. Compania și-a atribuit succesul eforturilor sale de inovare și adaptare a produselor sale pentru a răspunde cerințelor din ce în ce mai diverse ale clienților, cu inițiative precum Create Your Taste, The Corner, mic dejun pe tot parcursul zilei și gourmet la anumite magazine etc. (Responsabilitate corporativă și durabilitate, 2012). Deoarece concurența în industria alimentară este în creștere și clienții au devenit, de asemenea, mai selectivi cu alegerea alimentelor, acordând mult mai multă atenție valorilor nutriționale și confortului (Fast Food în Australia, 2016),McDonald's este obligat să ofere recompense adecvate și stimulente pentru îmbunătățirea performanței pentru a îmbunătăți calitatea forței de muncă, ceea ce la rândul său poate contribui la îmbunătățirea calității serviciilor pentru clienți și a eficienței. Întrucât clienții pun un accent mai mare pe timpul lor și pe calitatea experienței lor, serviciile au devenit noile criterii importante atunci când consumatorii decid asupra alegerii restaurantelor (Talbot, 2006).

3. Revizuirea literaturii

3.1. Definiții de recompense și stimulente

Bussin și Van Rooy (2014) descriu recompensele totale ca fiind consumul propunerii de valoare pe care angajatorii o oferă angajatului. În plus, recompensele totale pot fi împărțite în recompense financiare și nefinanciare. Potrivit lui Schlechter, Hung și Bussin (2014), recompensele financiare includeau stimulente monetare precum compensarea, beneficiile, performanța și gestionarea talentelor, în timp ce recompensele nefinanciare se referă la stimulente non-monetare, cum ar fi oportunitățile de dezvoltare și carieră, munca / viața echilibru și activități sociale la locul de muncă… S-a crezut de mult că stimulentele financiare sunt extrem de eficiente în schimbarea comportamentului pe termen scurt, dar stimulentele nemonetare au efecte mult mai durabile.

S-a emis ipoteza că oamenii reacționează la diferite tipuri de stimulente și stimuli: prin urmare, recompensele și stimulentele încurajează angajații să-și schimbe comportamentele actuale și să lucreze mai mult pentru a atinge anumite ținte asociate cu recompense specifice (Schneider, 2014). Recompensele sunt clasificate în două grupuri pe baza naturii lor tangibile față de cele intangibile și a sursei recompenselor: intrinseci sau extrinseci. Recompensele intrinseci sunt cele care provin din interiorul unui individ, preferințele sale înnăscute sau plăcerea acestuia față de o anumită activitate, permițându-i să câștige plăcere prin efectuarea și finalizarea activității. Recompensele extrinseci, pe de altă parte, provin din surse externe, inclusiv factori motivanți, cum ar fi plata financiară sau complimente (Levesque, 2014).

Pentru a încuraja și motiva angajații, liderii sau managerii executivi ai organizației trebuie, de asemenea, să stabilească un sistem corect și obiectiv de măsurare a performanței. Dacă angajații suspectează că performanțele lor sunt evaluate pe baza unei judecăți neloiale din cauza favoritelor personale, a rasei, a sexului etc., vor fi descurajați. Indivizii vor compara, de asemenea, recompensele pe care le-au primit cu recompensele celor cu eforturi similare și cu contribuțiile pe care le-au contribuit companiei. Dacă simt nedreptatea, ar putea să înceteze să mai facă eforturi în viitor (Noe, Hollenbeck, Gerhart și Wright, 2016). Mai mult, un sistem eficient de atribuire va îmbunătăți mediul de afaceri al unei companii prin recompensarea și pedepsirea corectă a angajaților și eliminarea oportunităților pentru comportamente umbroase (Kumar & Suresh, 2009).

Definiții ale recompenselor și stimulentelor



Autor (i)	An	Definiții de recompense și stimulente
Bussin și Van Rooy	2014	- Consumul propunerii de valoare pe care angajatorii o oferă angajatului
Schlechter, Hung și Bussin	2014	- Stimulentele monetare (compensare, beneficii, performanță și gestionarea talentelor)
		- Recompense nefinanciare (oportunități de dezvoltare și carieră, echilibru profesional / viață și activități sociale la locul de muncă…)
Schneider	2014	- Recompense intrinseci și extrinseci
Levesque	2014	- Recompensele intrinseci provin din interiorul unui individ, preferințele sale înnăscute
		- Recompensele extrinseci provin din surse externe, inclusiv plăți financiare sau compliment

3.2. Relația dintre recompense și rezultatele afacerii

Capitalul uman este vital pentru rezultatul afacerii, iar managerii au înțeles de mult că managementul resurselor umane poate spori eficiența unei companii și poate crea valoare (Schuler & Jackson, 2014). Prin urmare, deciziile cum ar fi cât se plătește, cum se măsoară performanța și care sisteme de recompense și de pedepse ar trebui utilizate sunt cruciale în schema strategică generală de afaceri. Deși banii au fost întotdeauna considerați ca unul dintre cei mai eficienți factori de motivare și o modalitate de a aduce un rezultat așteptat aproape imediat, recompensele nefinanciare pot fi, de asemenea, un instrument puternic pentru a îmbunătăți moralul și performanța angajaților. De exemplu, Laakso (2012) susține că, dacă managerii știu cum să recunoască în mod adecvat un angajat în fața altor angajați,nu numai că motivează și stimulează ego-ul și performanța acelui angajat, dar își transmit și sprijinul pentru acest tip de comportament și îi inspiră pe ceilalți angajați să urmeze exemplul. Cu toate acestea, dacă este făcut în mod necorespunzător, managerii vor declanșa gelozia și îi vor face pe ceilalți angajați să se simtă inferiori sau jenați, astfel respingând intenția recompensei (Laakso, 2012).

Brown și West (2005) au examinat organizațiile de servicii pentru clienți și au găsit o legătură puternică între practicile de recompensă, cum ar fi remunerarea și recunoașterea variabile, precum și nivelul de implicare a angajaților și performanța serviciului pentru clienți. Angajații care cred că eforturile lor sunt recunoscute și complimentate de directorii companiei obțin o satisfacție mai mare la locul de muncă. Angajații mulțumiți au o tendință mai mare de a rămâne și de a contribui mai mult la organizație.

Un studiu realizat de Edirisooriya (2014) care investighează modul în care recompensele angajaților influențează performanța angajaților în ElectriCo, o întreprindere de stat din Sri Lanka, a confirmat o relație pozitivă între recompensele extrinseci și recompensele intrinseci și performanța angajaților companiei. În special, angajații au răspuns foarte considerabil la stimulente nemonetare precum recunoașterea, avansarea în carieră și oportunități de învățare, precum și stimulente monetare, inclusiv salarii, bonusuri și beneficii (Edirisooriya, 2014). Chijioke și Chinedu (2015) au găsit, de asemenea, o legătură între recompense și performanța angajaților. Cercetările lor empirice au evidențiat, de asemenea, că recompensele intrinseci și extrinseci au impacturi diferite asupra performanței angajaților. Mai exact, existența unor recompense intrinseci, cum ar fi recunoașterea, oportunități de creștere, sarcini provocatoare etc.îmbunătățesc performanța angajaților și o pot susține în timp. Pe de altă parte, recompensele extrinseci, cum ar fi salariile, spațiul de birouri, bonusul în numerar etc., pot ajuta compania să atragă angajați, dar nu le pot menține mult timp, ducând la rate de rotire ridicate (Chijioke & Chinedu, 2015).

4. Practica și evaluarea curentă a McDonald's

Conform politicii declarate a McDonald's, programul de remunerare și recompensă al companiei se bazează pe performanța angajaților sau, cu alte cuvinte, cu cât performanța lor este mai bună, cu atât oportunitățile lor de plată devin mai mari (Pay & Benefit, nd). La companie, angajaților li se oferă o plată de bază, care este suma fixă a compensației în numerar în schimbul muncii lor. Salariul de bază al McDonald's este comparabil cu tarifele altor companii pentru angajații care efectuează tipuri similare de muncă și este proporțional cu experiența, abilitățile și performanța angajatului în timp. Compania oferă, de asemenea, stimulente financiare pe termen scurt, care îndreptățesc angajații la o anumită sumă de plată în numerar pe o bază anuală pe baza performanței lor și a profitabilității afacerii. În ceea ce privește stimulentele pe termen lung, McDonald 's acordă stoc angajaților care îndeplinesc criteriile companiei pentru a-i face să devină mai personal responsabili pentru productivitatea și performanța financiară a McDonald’s și să fie mai implicați în activitățile companiei. Compania implementează, de asemenea, un program auto care permite angajaților să folosească gratuit o mașină de companie sau la un tarif redus. Angajaților li se oferă și alte beneficii, cum ar fi asigurarea. În ceea ce privește stimulentele nemonetare, McDonald's desfășoară mai multe programe de recunoaștere pentru a arăta recunoștință și a complimenta interpreții excelenți. Acestea includ Premiul Președinților și Premiul Cercului de Excelență (Compensare totală, nd).Compania implementează, de asemenea, un program auto care permite angajaților să folosească gratuit o mașină de companie sau la un tarif redus. Angajaților li se oferă și alte beneficii, cum ar fi asigurarea. În ceea ce privește stimulentele nemonetare, McDonald's desfășoară mai multe programe de recunoaștere pentru a arăta recunoștință și a complimenta interpreții excelenți. Acestea includ Premiul președinților și Premiul Cercului de excelență (Compensare totală, nd).Compania implementează, de asemenea, un program auto care permite angajaților să folosească gratuit o mașină de companie sau la un tarif redus. Angajaților li se oferă și alte beneficii, cum ar fi asigurarea. În ceea ce privește stimulentele nemonetare, McDonald's desfășoară mai multe programe de recunoaștere pentru a arăta recunoștință și a complimenta interpreții excelenți. Acestea includ Premiul președinților și Premiul Cercului de excelență (Compensare totală, nd).

Deși este adesea asociat cu imaginea unui mediu tipic cu abilități scăzute / salarii mici, McDonald's a încercat să-și îmbunătățească mediul de lucru și să schimbe acea impresie. De exemplu, în timpul campaniilor publicitare de recrutare ale companiei, cum ar fi „Nu e rău pentru un McJob”, compania a conceput un sistem de recompensă atractiv pentru angajații săi, subliniind utilizarea stimulentelor atât financiare, cât și nefinanciare, inclusiv programul de lucru flexibil pentru părinți, mai mare salarizare, beneficii pentru sănătate, promovare și oportunități de avansare personală (Sweney, 2006). Compania l-a angajat, de asemenea, pe profesorul Adrian Furnham pentru a efectua un sondaj în rândul angajaților McDonald's din toate corporațiile cu privire la percepțiile lor cu privire la recompensa companiei și practicile de angajare. Rezultatele au arătat că în rândul personalului plătit pe oră, 77% au fost de acord că salariile și beneficiile lor sunt competitive;80% au perceput că sunt respectați și recunoscuți pentru munca lor; iar 85% sunt mulțumiți de oportunitățile lor de dezvoltare personală și creștere. Sondajul a arătat, de asemenea, că în magazinele McDonald's cu cei mai mulțumiți angajați, rata vânzărilor și păstrarea personalului a fost, de asemenea, mai mare (Thomas, 2006).

5. Concluzie

Se susține că sistemul de recompense are, fără îndoială, un impact semnificativ asupra performanței angajaților și, prin urmare, succesul afacerii. În timp ce stimulentele extrinseci pot da un impuls imediat realizării angajaților, stimulentele intrinseci sunt, de asemenea, foarte importante deoarece pot îmbunătăți pozitiv mediul de lucru al companiei și etica muncii angajaților (Foss & Laursen, 2003). În cazul McDonald's, compania a folosit atât stimulente monetare, cât și non-monetare pentru a-și motiva lucrătorii și a-și spori rentabilitatea. Cu toate acestea, deoarece strategia de afaceri principală a companiei este conducerea eficientă în materie de costuri și una dintre avantajele sale competitive principale este prețul mai mic al produsului comparativ cu alte companii, succesul acestor stimulente ar putea fi destul de limitat. Prin urmare, pe termen lung,compania și angajații săi pot beneficia, de asemenea, de alte politici și practici de resurse umane prietenoase angajaților, cum ar fi automatizarea resurselor umane, inovarea, formarea și dezvoltarea la locul de muncă și dezvoltarea culturii organizaționale.

Referințe

Barney, J. și Wright, P. (1998). La devenirea unui partener strategic: rolul resurselor umane în obținerea unui avantaj competitiv. Managementul resurselor umane .

Chijioke, N. și Chinedu, E. (2015). Efectul recompenselor asupra performanței angajaților în organizații: un studiu al băncilor comerciale selectate în metropola Awka. European Journal of Business and Management, 7 (4), 2222-2839. Adus mai 2017, de pe

(2012). Responsabilitate corporativă și durabilitate. McDonald în Australia. Adus de la

Dunn, Mohr, Wilson și Wittert. (2008). Convingeri despre fast-food în Australia: O analiză calitativă. Appetite, 51 (2), 331–334.

Edirisooriya, W. (2014). Impactul recompenselor asupra performanței angajaților: cu referire specială la ElectriCo. Conferința internațională privind managementul și economia.

(2016). Fast Food în Australia. Euromonitor International.

(2017). Servicii de fast-food în Australia. IBISWorld.

Foss, N. și Laursen, K. (2003). Noi practici de gestionare a resurselor umane, complementarități și impactul asupra performanței inovării. Cambridge J Econ .

Knight, G. și Cavusgil, S. (2004). Inovație, capacități organizaționale și firmele Born-Global. Journal of International Business Studies , 124-141.

Kumar, S. și Suresh, N. (2009). De gestionare a operațiunilor. New Delhi: New Age International (P) Ltd., editori.

Laakso, L. (2012). Impactul recompenselor financiare și nefinanciare asupra motivației angajaților. Teza de licență a Universității de Științe Aplicate din Turku. .

Levesque, R. (Ed.). (2014). Motivația intrinsecă și extrinsecă. Springer New York.

Noe, R., Hollenbeck, J., Gerhart, B. și Wright, P. (2016). Bazele managementului resurselor umane. New York: McGraw-Hill Education.

Olsen, MD, Ching-Yick Tse, E. și West, JJ (1998). Management strategic în industria hotelieră. New York: John Wiley și Sons.

Plăți și beneficii . (nd). Adus în mai 2017, de pe site-ul McDonalds Corporation:

Plăți și recompense . (nd). Adus mai 2017, de pe

Robbins, S. și Coulter, M. (2012). Management (ediția a XI-a). Pearson Education, Inc.

Schneider, S. (2014). Gestionarea între culturi. Pearson Education Limited.

Schuler și Jackson. (2014). Managementul resurselor umane și eficacitatea organizațională: ieri și astăzi. Jurnalul de eficacitate organizațională: oameni și performanță , 33-55.

Sweney, M. (2006, 20 aprilie). Nu e rău pentru un McJob? Adus de la The Guardian:

Talbot, B. (2006). Puterea serviciului personal: De ce contează ceea ce face posibil modul în care creează un avantaj competitiv. Perspective Cornell Hospitality Industry , 6-13.

Thomas, D. (2006, 13 iunie). McDonald's va spori abilitățile de bază ale personalului . Adus de personal astăzi.

Compensare totală . (nd). Adus în mai 2017, de la McDonald Corporation: