Ceea ce nu vă va spune despre disponibilizările angajaților, reducerile și reducerile în vigoare

Indiferent dacă îl numiți reducere, o concediere, reducerea forței (RIF) sau pur și simplu să fiți concediat, este groaznic să vă reduceți slujba. Aflați ce nu vă spune HR.

JG Park prin Flickr, CC-BY-SA 2.0, modificat de FlourishAnyway

Toate prea asemănătoare: a fi redus și a fi abandonat

A-ți micșora slujba este mult ca și cum ai fi abandonat de un interes amoros de lungă durată. Încercați să negați zgomotele inițiale de necazuri, de nemulțumire roșie. Devin semne mai mari de instabilitate.

Există steaguri roșii în plină expansiune care atrag atenția celor din afară. Cuvântul de pe stradă este: Ești un timer scurt. Se poate salva această relație?

Partenerul tău pare atât de departe, cumva prea ocupat pentru tine. Comunicarea este redusă și tensionată. Răspunsurile vă lasă cu mai multe întrebări. În cele din urmă, aveți temuta „vorbă” și, prin cuvinte care se opresc, știrile vă lovesc puternic.

"A fost ceva ce am făcut?"

Luptându-vă să vă răsuflați, vă întrebați: „ A fost ceva ce am făcut? Când ai știut prima oară? Ce voi face acum? ” Îți aduni sistemul de sprijin. Există vina și durerea. Semnați acte legale, împărțiți proprietatea, lăsați pe alții în urmă. Nu cum ți-ai imaginat că se va încheia această relație.

A fi abandonat este la fel, indiferent dacă este vorba de un angajator sau de un iubit. Ei spun: „ Totul este corect în dragoste și în război ” și „ Este doar o afacere ”, dar împachetarea și pornirea de la sine, cu siguranță doare ca naiba.

Cititor Experiență sondaj

O bucată goală de proprietate imobiliară nu prezintă niciun semn al fostului său chiriaș.

Gene Han prin Flickr, CC-BY-SA 2.0

Încrederea este un lucru foarte fragil

Ca fost angajat de resurse umane pentru două companii Fortune 500, precum și pentru alte organizații, nu am experimentat niciodată eliminarea de locuri de muncă. Cu toate acestea, de-a lungul anilor am supraviețuit mai multor concedieri voluntare și involuntare și am văzut nenumărați colegi de muncă și prieteni suferind deplasări.

De asemenea, am făcut parte din echipa de resurse umane care a restructurat și reproiectat forța de muncă, ceea ce a dus la pierderea locurilor de muncă pentru întreținătorii familiei. În plus, am investigat reclamațiile interne la locul de muncă care pot urma astfel de pierderi de locuri de muncă.

Încrederea este un lucru foarte fragil și poate dura un timp extraordinar pentru a se vindeca. Încercarea de a o restabili atât imediat, cât și câțiva ani după concedieri este extrem de dificilă. Este ca și cum ai încerca să calmezi piciorul rupt al cuiva cu ajutorul bandelor.

Prea des, lucrătorii presupun că locurile lor de muncă sunt sigure. În loc să vă negați propria vulnerabilitate la concedieri, nu este mai bine să cunoașteți cel puțin semnele de avertizare că o reducere în vigoare (RIF) ar putea fi iminentă? Precautia este ca o inarmare.

10 lucruri pe care HR nu ți le vor spune

Pe baza experienței mele de resurse umane, iată 10 lucruri pe care HR nu ți le va spune despre reducere.

Directorii și angajații cheie știau despre disponibilizări cu mult timp în avans.
Este posibil ca Compania să nu fi luat în considerare pe deplin strategii alternative de reducere a costurilor.
Factorii de decizie percep RIF-urile ca o oportunitate de a „curăța casa” de plângători, performanți slabi și angajați cu probleme.
Companiile nu au întotdeauna un proces de concediere bine gândit (sau nu îl urmează în mod constant).
Femeile, minoritățile și lucrătorii în vârstă pot fi afectați la rate disproporționate în general.
PUTEȚI negocia pachetul de concediere, mai ales dacă există dovezi de discriminare sau represalii.
Dacă vă simțiți tratat nedrept, este posibil să nu existe un proces de contestație independent.
Compania pariază că probabil nu veți consulta un avocat.
Supraviețuirea unei concedieri nu este tot ceea ce este spart.
Concedierile probabil nu vor crea valoare durabilă.

Dacă angajatorul vă va oferi hârtii de mers pe jos, îmbrăcați-vă ghetele de drumeție. Șomajul poate fi un drum greu. Cel mai bine este să fii pregătit înainte să obții alunecarea roz.

Steven prin Flickr, CC-BY-SA 2.0

1. Executivii și angajații cheie știau despre disponibilizări cu mult timp înainte.

Cu excepția unei scuturări bruște a companiei, cum ar fi pierderea unui contract major, nevoia de reduceri a forței de muncă îi prinde cu greu pe factorii de decizie ai companiei. Experiența mea în resurse umane este că directorii cheie au avut un an sau mai mult de avertizare că vor fi necesare reduceri de locuri de muncă. Planificarea strategică serioasă a început cu până la șase luni înainte.

Ca urmare, în anul care a precedat concedierile în masă, conducerea a devenit mai agresivă în aplicarea disciplinei. Astfel, dacă angajații care se confruntă cu disciplina erau „pe gard” între externare și păstrarea locului de muncă, aceștia erau concediați. În cele din urmă, acest lucru a salvat compania de plata ulterioară a concediilor.

2.

Atunci când o companie se confruntă cu o recesiune economică temporară, sunt disponibile o varietate de măsuri de economisire a costurilor (a se vedea tabelul de mai jos). Deși neplăcute, astfel de alternative nu sunt deseori bine explorate. Este prea ușor să gândiți „reducerea numărului de angajați” ca o soluție de top.

În unele cazuri, disponibilizările pot avea un impact favorabil asupra prețului acțiunilor unei companii, deși mai mult pe termen scurt. Dar realitatea umană este că acele capete sunt conectate la oameni și familii reale. Poate a ta?

Alternative la reducerea dimensiunii



Compania a luat în considerare aceste opțiuni?	Sau acestea?	Sau chiar acestea?
Tăiați personalul temporar	Înghețați salariile	Reduceți orele de lucru (pentru angajații plătiți pe oră)
Oferiți pachete voluntare de pensionare	Întârziere crește	Implementați programe de lucru (cu sau fără stimulente)
Eliminați orele suplimentare	Înghețați angajarea	Reduceți călătoriile de afaceri
Reduceți avantajele scumpe / inutile	Creșteți contribuțiile angajaților la planurile de beneficii	Amânați sau eliminați bonusurile

Reducerea dimensiunii este adesea percepută de factorii de decizie ca o oportunitate pentru companie de a „curăța casa”. Asta nu înseamnă că nu poți pune la îndoială procesul sau rezultatul.

Spyros Papaspyropoulos prin Flickr, CC-BY-SA 2.0

3. Decidentii percep

Cu mult înainte de o concediere, resursele umane și alți factori de decizie pot proiecta adesea că anumiți angajați vor fi pe listă pentru reducerea dimensiunii. Dacă provocați o gestionare atât de mare ca o problemă, sunt mari șanse să vă găsiți „înșelați”, chiar dacă puterile care trebuie să stea pe capul lor pentru ca aceasta să se întâmple.

Angajații percepuți ca producători de probleme - adică plângători, performanți săraci și cei care au trecut de executivul greșit - primesc, de obicei, o gestionare a performanței mai agresivă sub forma unor avertismente de performanță documentate și a unor planuri de îmbunătățire a performanței (PIP) în timpul premergător a anunțat reducerea.

Este posibil ca managementul să fi fost lax în ceea ce privește documentarea performanței slabe. Cu toate acestea, înainte de o concediere, erorile acestor angajați intră sub control mai strict. Comunicarea dintre ei și managerii lor devine mai scrisă decât față în față. Acest lucru oferă adesea factorilor de decizie documentația necesară pentru a stabili acești angajați pentru eliminarea locului de muncă.

Volumul tău de muncă scade? Acesta este un indiciu! Nu vă răsuciți doar degetele opozabile. Aflați ce veți face dacă vi se va întrerupe munca.

Adam Dawson prin Flickr, CC-BY-SA 2.0

4. Companiile nu au întotdeauna un proces de concediere bine gândit (sau nu îl urmează în mod constant).

În mod ideal, companiile trebuie mai întâi să își determine obiectivul și criteriile de luare a deciziilor pentru concedieri, să contureze și să documenteze un proces consecvent pentru realizarea acestuia și să caute revizuiri adecvate cu consilierii corporativi. Nerespectarea acestui lucru ar putea însemna mine terestre legale.

În practică, procesul poate fi deraiat atunci când factorii de decizie cu un conflict de interese nu reușesc să se reculeze (de exemplu , cei care au legătură cu angajații afectați de sânge sau căsătorie sau cu un conflict de interese nedivulgat). În mod similar, reducerea dimensiunii se poate strică atunci când se obține un rezultat neașteptat - un angajat cu probleme este reținut sau un protejat este programat pentru reducere. Tentația mortală de a „ajusta” rezultatele poate fi copleșitoare.

Alteori, managerii presați de timp devin neglijent, crezând că au deja toate răspunsurile. Vor să se grăbească prin faza de planificare și să omită consultările cu avocații. Astfel de practici amenință să submineze întregul sistem și să anuleze eventualele economii de costuri pe care le-ar putea aduce o disponibilizare.

Când Circuit City și-a închis sediul corporativ în 2009, angajații s-au întors de la ședințele companiei pentru a găsi articole deținute de companie pe birourile lor etichetate și în așteptarea cutiilor mobile. Erau șomeri.

Darthgriz98 prin Wikimedia Commons, domeniu public

Steaguri roșii: 16 semne că ar putea să apară o disponibilizare a unei companii



Steaguri rosii	Steaguri rosii
1. Compania are o stare de sănătate financiară slabă și pare că „sângerează” banii. Prețul acțiunilor scade pe o perioadă extinsă de timp.	9. Există frecvente întâlniri cu ușile închise. Sunt prezenți externi (adică avocați).
2. Acționarii activiști devin interesați de compania dvs. (dacă este o companie cotată la bursă).	10. Prezența securității crește. Protocolul de securitate devine mai rigid. (Paznicul care îți știe numele îți cere, de fapt, să vadă identificarea ta.) Apar misterios cutiile în mișcare.
3. Compania dvs. este implicată într-o fuziune sau achiziție. Slujba dvs. poate fi considerată redundantă, mai ales dacă sunteți angajat la compania „dobândită”.	11. Există o schimbare de conducere. Un număr de manageri cheie ies. Artiștii pot găsi, de asemenea, oportunități mai bune.
4. Compania a utilizat măsuri de reducere a costurilor, înghețarea salariilor, înghețarea angajărilor, reduceri de plăți și beneficii și a încetat să mai acorde majorări (sau le-a redus semnificativ).	12. Compania dvs. consolidează locațiile, se mută în proprietăți imobiliare mai puțin costisitoare.
5. Au fost chemați consultanți organizaționali pentru a identifica oportunități de eficiență. Se vorbește despre „justificarea locului dvs. de muncă” sau angajații trebuie să se aplice din nou pentru locurile lor de muncă.	13. Volumul tău de muncă scade vizibil. Vi se atribuie o serie de sarcini cu mult sub setul dvs. de abilități.
6. Bugetele neesențiale au fost reduse: călătorii, instruire, rechizite de birou, conturi de cheltuieli etc.	14. Fabrica de zvonuri este în exces. (Da, oamenii vorbesc - chiar și resurse umane, drept și contabilitate.) Există rapoarte de presă negative despre viitorul companiei.
7. Funcțiile majore sunt externalizate în străinătate.	15. Vi se solicită o listă de contacte cheie, proiecte la care lucrați și o explicație a rolului dvs. în companie.
8. Te afli într-o industrie pe moarte sau industria ta se confruntă cu o recesiune ciclică majoră.	16. Comunicările cu managerul dvs. și cu alții devin mai puțin frecvente, mai formale și incomode. Ești tratat ca și cum ai fi plecat deja. (Simt ceva ce nu simți?)

5. Femeile, minoritățile și lucrătorii în vârstă pot fi afectați la rate disproporționate în general.

Statisticile pot identifica dovezi inițiale ale discriminării ilegale chiar și în cazurile în care factorii de decizie nu intenționau în mod deschis să discrimineze. Dar știi ce spun ei despre statistici: există „ minciuni, nenorocite nenorocite și statistici ”. Fără a deveni extrem de tehnic aici, există într-adevăr metode care pot ajuta la protejarea companiei furioase, inteligente și averse de risc de a declanșa aceste alarme statistice.

Mai ales dacă avocații angajați și psihologii industriali / organizaționali nu au fost consultați, grupurile protejate legal pot fi disponibilizate în proporții mai mari: femei, minorități și persoane cu vârsta peste 40 de ani. Rezultatul este că, după o reducere a forței de muncă, forța de muncă este adesea mai mică demografic divers decât predecesorul său.

Te simți mai mult ca puiul sau pisica? Negociază dintr-o poziție de forță. Sunteți minoritar, femeie, cu vârsta de peste 40 de ani, un angajat pe termen lung aflat în pragul pensionării? Aveți dovezi de discriminare, acțiuni greșite sau represalii?

Frankieleon prin Flickr, CC-BY-SA 2.0

6. Puteți negocia pachetul de concediere, mai ales dacă există dovezi de discriminare sau represalii

Este posibil ca Compania să nu respecte numeroasele cerințe legale pentru reducerea dimensiunii, dar găsirea părții potrivite la care să se plângă este problema. dacă veți contesta oportunitatea unei decizii, veți fi greu să găsiți un partid neutru în HR. Și potențialii aliați colegi de muncă pot să fi semnat deja un acord de despăgubire în care sunt de acord să nu-și disprețuiască sau să dea în judecată angajatorul.

În mod normal, puteți depune o reclamație internă la compania dvs. dacă vă simțiți tratați nedrept. HR vă va examina reclamația. Dar, în acest caz, resursele umane sunt de obicei implicate până la subsuori, atât în proiectarea sistemului de disponibilizare, cât și în sesiunile de luare a deciziilor. Vorbește despre un conflict de interese! Acum ce o să faci?

Într-un exemplu deosebit de flagrant, un executiv corporativ pe care îl știam a dirijat un întreg proiect de concediere care a redus aproximativ 1.500 de salariați la nivel național. În același timp, și-a făcut dubla funcție cu „slujba obișnuită”, care a constat în supravegherea Departamentului de conformitate. Aceștia sunt oamenii care au investigat plângerile angajaților pentru presupuse acțiuni greșite. Prin urmare, plângerile privind concedierea au fost depuse direct la departamentul său. Perfect conceput!

Este posibil să aveți posibilitatea de a obține cea mai bună ofertă posibilă sau de a vă risca și de a vă aventura pe drumul lung și dur al procesului, cu o plată incertă.

Cum te vei juca de mână? Dacă vă simțiți revocați pe nedrept, aveți de ales să negociați pentru cea mai bună despărțire posibilă sau să vă dați în judecată angajatorul. Acest lucru ar putea fi stresant, consumator de timp și ar putea implica o plată incertă. E alegerea ta.

Viri G prin Flickr, CC-BY-SA 2.0

8. Compania mizează că probabil nu veți consulta un avocat.

Reducerea dimensiunii poate fi traumatică și te poate trimite în modul de supraviețuire. Probabil că vă veți concentra pe emoțiile dvs. și pe formularea strategiei pe termen scurt, cum ar fi modul în care veți îndeplini facturile săptămânale.

S-ar putea să fiți mai puțin preocupat de amprenta mică din contractul de concediere. Deși acordul precizează dreptul dvs. de a consulta un avocat pe cheltuiala dvs., mulți oameni nu fac acest lucru, iar compania pariază că nici tu nu vei face asta.

Acordul poate fi scris într-o limbă care pare mai mult „simplă engleză” decât „legalese”, dar asta pentru că li se cere să facă asta! Luați în considerare tot ceea ce nu știți despre acordurile de despăgubire ca fiind un punct mort și procedați în consecință.

La fel ca aceste sigilii cu față tristă, s-ar putea să te simți deprimat după ce prietenii tăi de serviciu sunt concediați. Pe măsură ce le moșteniți sarcinile de lucru, veți absorbi și stresul de lucru suplimentar.

Vicki și Chuck Rogers prin Flickr, CC-BY-SA 2.0

Sindromul supraviețuitorilor: impactul concedierilor asupra supraviețuitorilor


Creșterea volumului de muncă	Scăderea loialității și încrederii în management	Nivele mai ridicate de stres
Sentimente de vinovăție și depresie	Angajament organizațional mai mic	Rotație voluntară mai mare și intenții de renunțare
O mai mare nesiguranță în muncă	Satisfacție mai scăzută la locul de muncă	Niveluri mai scăzute de productivitate

9. Supraviețuirea unei concedieri nu este tot ceea ce este spart.

Pierderea locului de muncă nu este singurul lucru negativ care se poate întâmpla într-un RIF. Uneori, lipirea în jur poate fi destul de neplăcută. După reducere, supraviețuitorii experimentează de obicei sarcini mai mari de muncă, stres și depresie, nesiguranță în muncă, neîncredere în management și alte reacții. Împreună, aceste efecte (vezi tabelul de mai sus) sunt denumite „ sindromul supraviețuitorului ”.

Deși am supraviețuit fiecărei concedieri la care am fost expus, le-am găsit brutale și emoționale. Sigur, există tipul acela ciudat care nu s-a înțeles niciodată cu nimeni altcineva și nimeni nu știa ce a făcut. Pe ascuns, te bucuri să-l faci să dispară, dar trebuiau să-l ducă până la ușă, aproape de lacrimi, cu cutiile cu conținutul biroului îngrămădit? E suficient să te facă să-ți pară rău chiar și pentru el .

Am asistat la nedemnitatea oamenilor care trebuiau să se aplice din nou pentru slujbele lor sau să fie transferați la departamente pe care anterior au muncit din greu pentru a le licita. Am ascuns în tăcere (a fost pentru mine, nu-i așa?) Când managerii au încercat să adune trupele cu discuții despre asta

O astfel de discuție îi frustrează pe muncitorii deja dezamăgiți, în special pe cei mai buni performeri care nu stăteau exact pe degetele lor înainte de disponibilizare. Așa cum a fi disponibilizat se simte rău, supraviețuirea poate chiar suge. Va dura ceva timp sau o schimbare a peisajului pentru a reveni. (Asta am făcut după două runde de tăieri la aceeași companie.)

Ia capul sus de biroul acela. Fie că ai fost micșorat, fie că ești un supraviețuitor „norocos”, vei trece prin asta. Lucrurile rele se întâmplă uneori oamenilor buni.

Zoe prin Flickr, CC-BY-SA 2.0

10. Concedierile probabil nu vor crea valoare durabilă.

Reducerea dimensiunii încurajează supraviețuitorii să devină

Deși întreprinderile pot vedea o creștere temporară cu reducerea costurilor forței de muncă, pe termen lung, RIF-urile nu creează de obicei valoarea durabilă pentru care se străduiesc liderii de afaceri.

Pe măsură ce cunoștințele instituționale ies din ușă, companiile își dau seama uneori că reducerile de locuri de muncă au devenit prea adânci. Ca rezultat, nu fiți prea surprinși dacă la un an sau cam așa ceva după acea concediere unele dintre aceleași locuri de muncă care au fost eliminate vor fi postate din nou și umplute cu noi fețe noi.

Întrebări și răspunsuri

Întrebare: Puteți fi redus dacă ați fost angajat mult timp la o companie (de exemplu, 15 ani)?

Răspuns: Absolut. Puteți fi redus, indiferent dacă ați fost angajat timp de 5 luni, 5 ani sau 25 de ani. Depinde de nevoile afacerii în care vor fi eliminate locurile de muncă. De obicei, compania are o „foaie de parcurs” pentru modul în care intenționează să reducă locurile de muncă - reduceri generale, anumite departamente sau locații, pachete de cumpărare pentru pensionare anticipată etc. La un moment dat, compania va comunica acest lucru angajaților. Dacă sunteți un angajat reprezentat de sindicat, reducerile de locuri de muncă vor fi coordonate cu sindicatul dumneavoastră. Nimeni nu este imun, inclusiv managementul.