Ce este teoria conducerii situaționale?

Teoria situațională „se concentrează pe caracteristicile adepților ca elemente importante ale situației și, în consecință, asupra determinării comportamentului eficient al liderului” (Daft, Richard, 2008, pag. 71). Această teorie a fost aplicată pe scară largă în formarea și îmbunătățirea conducerii în întreprinderile din întreaga țară. Se subliniază că situațiile diferite necesită diferite tipuri de conducere. Adaptarea este cheia succesului în acest punct de vedere, necesitând o persoană să se adapteze la condițiile unor circumstanțe diferite. „Conducerea situațională subliniază că conducerea este compusă atât dintr-o directivă, cât și dintr-o dimensiune de susținere și fiecare trebuie aplicată în mod adecvat într-o situație dată” (Northouse, Peter, 2007, pag. 55).

Este important de menționat că „majoritatea oamenilor de știință sociali interesați de leadership au abandonat acum dezbaterea dintre persoană sau situație în favoarea căutării unui set de concepte capabile să facă față atât diferențelor de situație, cât și diferențelor de lideri” (Vroom & Jago, 2007, pag. 20).

Conducere situațională - Model Hersey-Blanchard

Care sunt diferitele stiluri de conducere?

Paul Hersey și Ken Blanchard au creat teoria situațională ca o extensie a grilei de conducere. În grila de conducere, liderii sunt evaluați pe o scară bazată pe doi factori decisivi, printre care: „preocuparea pentru oameni și preocuparea pentru producție”. Se formează o grilă cu scorurile generate de aceste două măsuri.

Sunt incluse în grilă diferite stiluri de conducere, care cuprind:

Managementul echipei: atunci când membrii lucrează împreună pentru a-și îndeplini responsabilitățile (stilul cel mai eficient în funcție de grila de conducere)
Managementul clubului de țară: preocuparea principală este mai degrabă pentru lucrători decât pentru rezultate.
Managementul conformității autorității: apare atunci când eficiența în operațiuni este orientarea dominantă (Daft, Richard, 2008, pag. 49)
Managementul de la mijlocul drumului: un accent moderat atât pentru oameni, cât și pentru producție
Managementul sărăcit: Liderii depun puține eforturi în relațiile interumane sau în realizarea muncii "(Daft, Richard, 2008, pag. 49).

Cum se adaptează liderii la fiecare situație?

În adaptarea la fiecare situație, liderul trebuie să analizeze dacă angajații sunt capabili și dedicați în mod adecvat să execute o anumită misiune. „Pe baza presupunerii că abilitățile și motivația angajaților variază în timp, conducerea situațională sugerează că liderii ar trebui să schimbe gradul în care sunt directivi sau de susținere pentru a satisface nevoile în schimbare ale subordonaților” (Northouse, Peter, 2007, pag. 56).

Teoria lui Hersey și Blanchard propune că angajații variază la nivel de pregătire. „Oamenii cu o pregătire redusă a sarcinilor, din cauza abilității sau formării reduse sau a insecurității, au nevoie de un stil de conducere diferit de cei care au o pregătire ridicată și au o capacitate bună, abilități, încredere și dorința de a lucra” (Daft, Richard, 2008, Pg. 71). Modelul SLII, dezvoltat de Blanchard și Blancard, este o ilustrare a abordării situaționale a leadershipului. „Modelul este o extensie și rafinament a modelului original de situație dezvoltat de Hersey și Blanchard” (Northouse, Peter, 2007, pag. 56).

Ce este comportamentul directiv și de susținere?

Stilul de conducere este tiparul de comportament al unei persoane care vrea să-i convingă pe ceilalți.

Comportament de susținere: îngrijorare pentru oameni sau care se concentrează pe relație. „Comportamentele de susținere îi ajută pe membrii grupului să se simtă confortabil cu ei înșiși, cu colegii lor de muncă și cu situația” (Northouse, Peter, 2007, pag. 57). Comunicarea bidirecțională este utilizată de interacțiuni care demonstrează relații sociale și emoționale cu ceilalți. „Exemple de comportamente de susținere ar fi cererea de intrare, rezolvarea problemelor, laudarea, schimbul de informații despre sinele cuiva și ascultarea” (Northouse, Peter, 2007, pag. 57).
Comportament directiv: îngrijorare pentru o sarcină sau concentrarea asupra producției. „Comportamentele de directivă îi ajută pe membrii grupului în realizarea obiectivelor prin oferirea de direcții, stabilirea obiectivelor și metodelor de evaluare, stabilirea termenelor, definirea rolurilor și arătarea modului în care obiectivele urmează a fi atinse” (Northouse, Peter, 2007, Pg. 57). Comunicarea unidirecțională este utilizată de o interacțiune care clarifică ce, cum și cine pentru fiecare loc de muncă.

Care sunt cele patru categorii de comportamente directive și de sprijin?

„Stilurile de conducere pot fi clasificate în continuare în patru categorii distincte de comportamente directive și de sprijin” (Northouse, Peter, 2007, pag. 57). Aceste categorii includ:

Regie: un stil de susținere directiv-scăzut în care realizarea obiectivelor este punctul central al acestei abordări cu comportamente de susținere minime. Un lider în acest rol va oferi instrucțiuni specifice și apoi va supraveghea cu atenție performanța unui angajat.
Coaching: un stil directiv ridicat - susținător. „În această abordare, liderul își concentrează comunicarea atât pe realizarea obiectivelor, cât și pe menținerea nevoilor socio-emoționale ale subordonaților” (Northouse, Peter, 2007, pag. 57).
Suportiv: un stil directiv susținător-scăzut. „În această abordare, liderul nu se concentrează exclusiv pe obiective, ci folosește comportamente de susținere care pun în evidență abilitățile angajatului în jurul sarcinii de îndeplinit” (Northouse, Peter, 2007, pag. 57).
Delegare: un stil directiv scăzut de susținere-scăzut. „În această abordare, liderul oferă mai puțină contribuție la sarcini și sprijin social, facilitând încrederea și motivația angajaților în raport cu sarcina” (Northouse, Peter, 2007, pag. 58).

Ce este pregătirea pentru urmăritori?

A doua parte a modelului de conducere situațională se referă la nivelul de dezvoltare al subordonaților sau numit în alt mod pregătirea adepților. „Nivelul de dezvoltare se referă la gradul în care subordonații au competența și angajamentul necesar pentru îndeplinirea unei sarcini sau activități date (Northouse, Peter, 2007, pag. 58).

La un nivel ridicat de dezvoltare, angajații se bucură de plăcere și sunt siguri în munca lor. Pe de altă parte, atunci când angajații sunt la un nivel de dezvoltare scăzut, nu au abilitățile pentru a finaliza sarcina, dar au dorința de a învăța. Nivelul de dezvoltare al modelului de conducere situațională este utilizat pentru a încadra angajații în patru categorii, competență moderată până la înaltă, cu lipsă de angajament și, în final, competență ridicată și angajament ridicat. Nivelul de dezvoltare pentru fiecare angajat va determina ce stil de conducere va implementa liderul.

De exemplu, stilul de regie funcționează cel mai bine cu angajații care demonstrează niveluri foarte scăzute de dezvoltare, stilurile de susținere și instruire sunt eficiente pentru angajații cu dezvoltare moderată-înaltă, iar stilul de delegare este eficient pentru angajații cu dezvoltare foarte ridicată. „Stilul liderului poate fi adaptat subordonaților individuali similar cu teoria schimbului lider-membru” (Daft, Richard, 2008, pag. 74).

Teoria Leader-Member Exchange (LMX)

Teoria liderului - schimbului de membri (LMX)

Ce este teoria schimbului lider-membru?

Teoria schimbului lider-membru (LMX) este un „model de conducere individualizat care explorează modul în care relațiile lider-membru se dezvoltă în timp și modul în care calitatea relațiilor de schimb are impact asupra rezultatelor” (Daft, Richard, 2008, pag. 54). Studiile asupra acestei teorii au explorat următoarele: „frecvența comunicării, acordul de valoare, caracteristicile adepților, satisfacția la locul de muncă, performanța, climatul în muncă și angajamentul” (Daft, Richardson, 2008, pag. 54).

Liderii sunt de obicei capabili să se identifice cu cei de „medii, interese și valori similare care demonstrează un nivel ridicat de competență și interes pentru locul de muncă” (Daft, Richard, 2008, Pg. 54). Relația de schimb lider-membru sa dovedit a fi mai mare cu membrii din grup. Această teorie „propune că această relație de calitate superioară va duce la performanțe mai mari și la o satisfacție mai mare la locul de muncă pentru membrii din grup și cercetarea, în general, susține această idee” (Daft, Richard, 2008, pag. 54).

Rezultatele unei relații de înaltă calitate vor avea rezultate pozitive pentru organizație, inclusiv efort sporit și inițiativa participanților din grup. Sunt identificate trei etape pe care le parcurg membrii în relația lor de lucru:

Străini: În această etapă, „definiția rolului fiecărui membru al grupului definește ceea ce se așteaptă să facă membrul și liderul” (Daft, Richard, 2008, pag. 54).
Cunoscuți: În această etapă, rolurile sunt modelate și rafinate.
Relație matură: În această etapă, se atinge un model constant de comportament.

Cum funcționează abordarea situațională?

„Abordarea situațională este construită în jurul ideii că angajații se deplasează înainte și înapoi de-a lungul continuumului de dezvoltare - un continuum care reprezintă competența relativă și angajamentul subordonaților” (Northouse, Peter, 2007, pag. 59).

Diagnosticul este esențial prin evaluarea locurilor în care angajații se află pe continuumul de dezvoltare, pentru a adapta stilurile de conducere. Primul pas este de a diagnostica natura situației, pe baza nivelurilor de dezvoltare pentru angajați, descrise mai sus. „După ce a identificat nivelul corect de dezvoltare, a doua sarcină pentru lider este adaptarea stilului său la stilul de conducere prescris reprezentat în modelul SLII” (Northouse, Peter, 2007, Pg. 59).

Dacă subordonații sunt la primul nivel, liderul ar trebui să adopte un stil de antrenor. „Deoarece subordonații se mișcă înainte și înapoi de-a lungul continuumului de dezvoltare, liderul ar trebui să-și schimbe stilul de conducere.” Spre deosebire de abordările caracteristice sau de contingență, care susțin un stil fix pentru lideri, abordarea situațională cere ca liderii să demonstreze un grad puternic de flexibilitate. "(Northouse, Peter, 2007, pag. 60).

Conducerea situațională de Ken Blanchard: Manager de un minut

Referințe

Daft, Richard, L. (2008). Experiența de conducere (Ed. 4). Învățământul superior Thomson: Mason, OH.

Killian, Shaun. (2007). Modelul teoriei situaționale de Blanchard & Blanchard. Centrul australian de dezvoltare a conducerii. Adus pe 24 ianuarie 2010 de pe http://www.leadershipdevelopment.edu.au/Content_Common/pg-effective-theory.seo

Northouse, PE (2007). Leadership: Teorie și practică (Ed. A V-a). Înțelept: Thousand Oaks, CA.

Vroom, VH și Jago, AG (2007). Rolul situației în conducere. Psiholog american, 62 (1), 17-24.