Cum se determină o salarizare echitabilă pentru angajați

Ce merit?

Jack Moreh, CC-BY

Calculul salariilor și salariilor postului

Este esențial ca companiile să fie competitive în salariile și salariile oferite angajaților lor. Fără o structură salarială echitabilă și competitivă, o companie se expune fie angajării candidaților nepotrivite, fie pierderii unor oameni talentați. Atunci când nu există un proces pentru actualizarea regulată a practicilor de compensare, îl lăsați pe seama angajaților să își facă propriile cercetări.

Auto-comparațiile pot fi înșelătoare, deoarece este posibil ca angajatul să nu ia în considerare pachetul total de beneficii. Pachetul de compensare ar trebui să se bazeze pe un proces transparent care implică participarea angajaților. Statisticile privind diferitele valori de piață pentru posturile de muncă ar trebui discutate în mod deschis. În această epocă a referințelor motoarelor de căutare, informațiile sunt ușor accesibile tuturor. Ascunderea de realitățile pieței nu este niciodată o idee bună pe termen lung.

Remunerația echitabilă și echitabilă pentru efectuarea promptă, la timp și precisă a funcțiilor, sarcinilor și responsabilităților atribuite este un principiu major al relației angajat / angajator. Fiecare angajat contribuie la succesul afacerii și fiecare loc de muncă are o valoare specifică. Angajații ar trebui să fie plătiți în conformitate cu valoarea relativă a locului de muncă, în comparație cu alte locuri de muncă din companie și cu cele ale concurenței.

Pozițiile sunt concepute pentru a îndeplini funcțiile esențiale definite ale afacerii. Aceste funcții au, de asemenea, anumite responsabilități, autoritate și sunt responsabile pentru rezultate specifice. Toate funcțiile companiei au o valoare economică atașată funcției. Organigrama funcțională și descrierile posturilor sunt utilizate pentru a defini acele funcții, responsabilități, îndatoriri și sarcini. Valoarea economică a poziției este determinată printr-un proces de cântărire a factorilor de bază care disting o poziție de alta, cum ar fi educația, certificarea, cunoștințele, experiența, judecata independentă, creativitatea și altele, care sunt inerente tuturor fișelor de post. Acești factori sunt utilizați pentru a stabili echitatea compensării și o valoare relativă a pozițiilor.

Este util să stabiliți un salariu sau o gamă de salarii, care să definească valoarea monetară minimă și maximă a funcției. Compensația începe cu o plată de bază, care este suma pe care o persoană o plătește în raport cu cunoștințele și abilitățile sale specifice, care au o valoare definită de companie. Unele persoane sunt plătite pe baza unor abilități speciale, cunoștințe tehnice sau certificări, dar toate salariile sunt încă legate de valorile de bază de un fel. Intervalul de plată pentru o anumită poziție ar trebui legat de o formă de măsurare. Cei mai eficienți, mai productivi și mai creativi merită să atingă nivelurile maxime în categoria lor de muncă. Intervalele de plăți ar trebui revizuite în mod constant, măsurate în raport cu normele pieței și actualizate cel puțin o dată pe an. De obicei, aceste recenzii coincid cu bugetele departamentale.Creșterile ar trebui să fie legate de profitabilitatea companiei, dezvoltarea abilităților, îmbunătățirea cunoștințelor tehnice și performanța peste medie.

În ceea ce privește salariul de bază și rata salariului, companiile mai progresive oferă stimulente și bonusuri bazate pe performanță. Acestea ar trebui să fie legate de creșterea veniturilor și profiturilor companiei. Toată lumea contribuie la această creștere într-un anumit mod, iar acest lucru este cântărit în mod corespunzător în planul de stimulare. În mod ideal, reprezentanții vânzărilor ar trebui să fie recompensați atât cu o plată de bază, cât și cu un comision care să reflecte contribuția lor la menținerea și creșterea bazei de clienți.

Cum să alocați o plată de bază echitabilă pentru fiecare categorie de locuri de muncă

Acest lucru este de obicei atribuit controlorului sau managerului de resurse umane. Necesită o anchetă a salariilor și salariilor comparative din zona geografică în care își desfășoară activitatea compania. O foaie de calcul este o metodă utilă pentru a identifica fiecare categorie de locuri de muncă din cadrul companiei. Această foaie de control ar trebui să înregistreze scara salarială actuală oferită de companie pentru fiecare funcție și cele ale altor concurenți din aceeași industrie. Aceste informații pot fi colectate din diverse surse online, care includ: centre de servicii pentru locuri de muncă, camere de comerț, servicii de plasare universitară, date guvernamentale despre locuri de muncă și asociații din industrie. Din aceste surse, puteți obține rata de plată mare și mică pentru poziția comparabilă. Media celor două stabilește gama standard de salariu / salariu bazată pe piață pentru fiecare categorie de locuri de muncă.Este recomandabil să actualizați informațiile sondajului ori de câte ori angajați sau când un angajat renunță la un loc de muncă mai bine plătit. Este recomandabil să efectuați un interviu de ieșire ori de câte ori un angajat decide să plece, deoarece aceasta este de obicei o sursă bună de informații obiective privind competitivitatea compensației.

Sistemul de evaluare a valorii locurilor de muncă

Factorizarea valorică depinde de elemente cheie precum experiența, educația, cunoașterea locurilor de muncă, luarea deciziilor independente și performanța. Sistemul de factoring este utilizat pentru a justifica scara salarială minimă până la maximă pentru diferitele funcții funcționale din companie. Într-o epocă în care inegalitatea este o problemă socială importantă, justificarea diferențelor în scările salariale pe o bază măsurabilă creează mai multă încredere și este un impuls pentru moral. Prea des, deciziile privind compensarea se bazează pe prejudecăți subiective care nu ar trebui să aibă loc într-o organizație progresivă. Există factori cheie în fiecare poziție care pot fi evaluați pe o scară de 1-5. Acesta stabilește un sistem de evaluare mai transparent și mai echitabil. Factorii care trebuie luați în considerare sunt următorii:

• Educație, certificare : decideți cu privire la nivelul minim și maxim de educație sau certificare necesare pentru poziție și notați în consecință. (1-5)
• Educație continuă și certificare: evaluați angajații care își actualizează în mod regulat cunoștințele urmând cursuri suplimentare - un factor foarte important în tehnologia înaltă (1-5)
• Ani de experiență: peste 15 ani ar trebui să fie punctați în partea de sus a scalei, cu note progresiv mai mici pentru mai puțini ani. (1-5)
• Cunoaștere: amintiți-vă că experiența nu echivalează întotdeauna cu cunoștințe superioare. Acest lucru poate fi măsurat din observație și consens din partea celorlalți. O atenție deosebită ar trebui acordată dobândirii de noi cunoștințe care au contribuit la avansarea Companiei. (1-5)
• Judecată: Aceasta poate fi evaluată din calitatea și cantitatea deciziilor independente atribuite angajatului respectiv. (1-5)
• Creativitate: un factor foarte important în fiecare poziție, dar o prioritate ridicată în acele funcții care necesită o gândire ușoară. Cele mai multe poziții legate de conducere și proiectare se încadrează în această categorie. (1-5)
• Performanță: pentru a evalua performanța, utilizați măsurătorile de performanță care ar trebui să facă parte din fiecare descriere a postului. Aceasta este o evaluare bazată pe obiective și obiective, care sunt conforme cu factorii motori corespunzători pentru fiecare poziție - vânzări, profituri brute și nete, câștiguri de productivitate, rapoarte financiare și altele. (1-5)
• Orientarea către echipă: fiecare individ face parte din echipă, care este atât departamentală, cât și întreaga companie. Interacțiunea pozitivă, cooperarea și comunicarea afectează fiecare aspect al bunăstării companiei. (1-5)

Tabelează totalul punctelor pentru acești opt factori cheie. Maximul este de 40, iar orice punctaj individual în intervalul 35-40 merită să fie la nivelul maxim pentru poziția lor actuală. Minimul nu trebuie să înscrie sub 25.

Ce să plătească angajaților noi

În mod normal, angajații noi sunt angajați în partea de jos sau mijlocie a gamei. Candidații excepționali cu expertiză specifică pot fi angajați la o rată mai mare, dar nu trebuie să depășească valoarea maximă. Este periculos să se stabilească o prioritate de compensare ridicată atunci când se angajează noi talente într-o funcție care există deja. O modalitate de a evita acest lucru este să adăugați o nouă descriere a posturilor pentru funcții specializate, asigurându-vă în același timp că scala salarială corespunde normei din industrie. Angajații noi ar trebui evaluați după trei până la șase luni. Aceasta este o oportunitate de a recompensa talentele excepționale și de a elimina inadecvatele. Folosiți sistemul Factoring pentru a evalua angajații recent angajați.

Analize salariale și compensatorii anuale

Pe baza evaluărilor satisfăcătoare continue și a profitabilității companiei, salariile ar trebui revizuite anual și să fie o parte intrinsecă a procesului de bugetare. Acest lucru trebuie aplicat în mod constant. Chiar dacă restricțiile bugetare nu permit creșteri, este necesară o revizuire a performanței pentru a informa fiecare angajat unde se află. Încercați întotdeauna să găsiți spațiu bugetar pentru cei mai performanți, deoarece aceștia vor scoate Compania dintr-un declin.

Salariul de bază al angajatului nu trebuie să depășească valoarea monetară maximă stabilită pentru funcție, ajustată de rata anuală a inflației. Odată ce un angajat atinge valoarea maximă a gamei, creșterile salariale ar trebui să se bazeze pe promovarea într-o poziție mai înaltă. Uneori, condițiile pieței din noile industrii forțează o actualizare într-o anumită funcție de muncă. Acest lucru poate necesita o ajustare a maximului pentru a îndeplini realitățile competitive.

Uneori, condițiile economice se pot schimba în rău, iar compania poate fi nevoită să reducă sumele minime și maxime. Deși este dificil de recuperat salariile și salariile, acest lucru poate fi parțial realizat prin uzare și consolidarea locurilor de muncă și prin angajarea de noi angajați la o scară salarială redusă.

Compensarea personalului de vânzări

În mod ideal, managerii și reprezentanții de vânzări ar trebui să aibă un pachet de compensare care constă dintr-un salariu de bază și un bonus suplimentar de comision sau stimulent. Salariul de bază nu trebuie stabilit la un nivel care să ofere prea mult confort. Personalul de vânzări trebuie să fie motivat să-și crească vânzările printr-un plan de comisioane crescând. Tarifele Comisiei ar trebui stabilite astfel încât să recompenseze achiziția de noi clienți mai mult decât doar pentru menținerea celor existenți.

O regulă bună este să stabiliți o rată pentru clienții noi, de două ori mai mare decât cea existentă. Ar trebui oferit un stimulent suplimentar pentru atingerea unor niveluri de vânzare care depășesc cotele anuale sau / și obiectivele. Personalul de vânzări trebuie să știe care vor fi plățile ratei de comision în fiecare caz, astfel încât să își poată formula propriile strategii pentru atingerea obiectivelor personale mai ridicate. Ratele de comision variază în funcție de industrii și este esențial să obțineți informații despre aceasta din aceleași surse care sunt utilizate pentru determinarea nivelului salariilor. Plățile comisionului se fac în mod normal lunar. Compensația unui manager de vânzări ar trebui să fie legată de performanța întregii echipe de vânzări. De asemenea, ar trebui să conțină o scară variabilă a tarifelor care se aplică diferitelor niveluri de vânzări, care îndeplinesc și depășesc obiectivele trimestriale și anuale.

Factorizarea valorii beneficiilor angajaților

Angajații nu se vor uita doar la salariile și bonusurile lor, ci se vor concentra și asupra beneficiilor suplimentare oferite de companie, cum ar fi asistența medicală, concediul, numărul de concedii legale, programul de lucru flexibil, concediul de maternitate / paternitate și altele. Compania ar trebui să încerce întotdeauna să ofere cele mai bune condiții și beneficii posibile, care să fie competitive cu ceea ce este oferit pe piață. Asistența medicală are o importanță deosebită pentru angajații cu familii și joacă un rol puternic în decizia de a accepta angajarea.

Stimulente și bonusuri

Un plan de stimulare, care include angajați la toate nivelurile organizației, este o necesitate pentru toate companiile progresive care concurează pentru a atrage cel mai bun talent disponibil. Aceste companii ar trebui să își formuleze pachetele de compensare astfel încât o parte semnificativă să provină din stimulente și bonusuri. Stimulentele pot lua forma unei compensații monetare bazate pe performanță, opțiuni de acțiuni ale companiei sau o combinație a celor două. Stimulentele și bonusurile sunt legate de performanțele remarcabile ale individului, departamentului sau companiei în ansamblu. Fiecare angajat contribuie într-un fel la succesul companiei în funcție de poziția sa. Un manager de vânzări va avea un impact relativ mai mare asupra veniturilor și profiturilor decât un lucrător din producție. Cota lor din fondul de stimulente / bonusuri ar trebui, așadar, să fie proporțională cu contribuția lor.Acest lucru poate fi controlat prin plăți stimulative legate de salariile sau salariile lor.

Compensarea proprietarului

Uneori este dificil pentru un proprietar să decidă ce ar trebui să plătească singur. Acest lucru depinde foarte mult de poziția ciclului de viață al companiei: de la cea a unui start-up la o companie matură și stabilită în industria sa. La început, proprietarul este preocupat în primul rând de supraviețuire și ar trebui să fie gata să facă sacrificii personale pentru ca Compania să ajungă la stabilitate. Acest lucru implică adesea luarea unui salariu de supraviețuire, care va ajunge doar la capăt la nivel personal. Acest tip de sacrificiu nu poate fi de așteptat de la angajații angajați și înseamnă că, în multe circumstanțe, proprietarii primesc o plată mai mică decât cea a subordonaților lor.

Odată ce afacerea atinge o poziție mai matură în ciclul de viață al companiei, atunci proprietarul se poate aștepta să beneficieze într-un grad mai mare decât alții. Studiile arată că cel mai bun mod de acțiune, în acest caz, este acela de a lua un salariu care este proporțional cu poziția formală a proprietarului în companie, cum ar fi președintele, și de a accepta un salariu care se potrivește cu compensația altor președinți care operează într-un mediu companie de dimensiuni mari și în aceeași industrie. Proprietarii pot primi întotdeauna compensații suplimentare din dividende atunci când succesul companiei o justifică. În majoritatea cazurilor, este cel mai economic mod de a retrage bani din perspectivă fiscală. O altă modalitate este de a beneficia de avantaje speciale care pot fi anulate drept costuri de către companie și care evită dubla impozitare.