Cum să concediezi pe cineva

Brett Lider

Cum ar trebui să dai afară pe cineva?

Pentru oricine se află într-o funcție cu responsabilitate directă pentru angajați, poate veni momentul în care se confruntă cu necesitatea de a înceta angajarea unei persoane. Cu siguranță, o situație financiară în care sunt necesare concedieri este un astfel de scenariu, dar nu acesta este punctul central al acestei discuții. În schimb, acest articol va viza cum să rezolvați concedierea cuiva a cărui performanță a fost nesatisfăcătoare.

Informațiile de aici se bazează pe aproximativ 20 de ani în funcții de supraveghere și conducere cu angajați „după bunul plac”. Nu sunt un profesionist în domeniul resurselor umane sau al dreptului, ci vorbesc doar din experiență. Îmi propun să ofer o imagine de ansamblu asupra etapelor pe care un manager conștiincios ar trebui să le urmeze atunci când decide să înceteze un angajat.

Ce trebuie să faceți înainte de a concedia pe cineva

Înainte de a trece la un proces pas cu pas recomandat despre cum să concediați pe cineva, să discutăm câteva idei de bază aici.

Cunoașteți legea. În primul rând, este important să înțelegeți orice legi federale și specifice statului care influențează modul în care un angajat este angajat, evaluat și revocat. Din acest motiv, consultarea cu departamentul de resurse umane poate fi esențială înainte de a face ultimul pas de încetare a angajării.
Cunoașteți politicile companiei dvs. În afară de respectarea oricăror legi, este, de asemenea, esențial să cunoașteți și să respectați politicile scrise de angajare / încetare a companiei dvs. Angajatorii ar trebui să poată arăta că există un anumit tip de standarde pe care un angajat trebuie să le îndeplinească și că angajații sunt conștienți de acestea. Unele dintre acestea pot fi generale, cum ar fi cerințele de participare, iar altele pot fi specifice unei anumite funcții.

O companie ar trebui, de asemenea, să poată demonstra că standardele sunt aplicate în mod consecvent. De exemplu, dacă un angajat are absențe excesive și nu primește nicio măsură disciplinară, dar altul este concediat pentru același comportament, poate apărea o problemă, deoarece există dovezi clare de favoritism.
Uitați-vă la evidența evaluărilor angajaților. În plus, evaluarea angajaților în mod regulat este importantă. De exemplu, evaluările semi-anuale sau anuale pot fi foarte utile pentru a arăta că toți angajații sunt evaluați și primesc feedback, oferindu-le posibilitatea de a ști unde se află. Desigur, dacă există evaluări, trebuie menționate orice probleme de performanță. Dacă încetarea angajării și revizuirea evaluărilor și a altor documente nu demonstrează probleme de performanță anterioare, cazul unui proces este mai puternic.
Înțelegeți practicile de documentare adecvate. Un alt punct critic este că procesul care duce la reziliere ar trebui documentat pentru a vă proteja compania sau afacerea de potențialele procese rezultate din încetarea unui angajat. Înregistrările ar trebui să arate clar că angajatul este conștient de așteptările lor și de orice consiliere sau acțiuni corective puse în aplicare. În mod ideal, ei ar ști și rezultatul probabil dacă nu vor îndeplini aceste așteptări.

Multe dintre acțiunile pe care le întreprindeți în ceea ce privește documentarea procesului vă vor proteja compania, dar sunt, de asemenea, o bună practică pentru a asigura tratamentul echitabil al angajaților.

Concedierea cuiva nu ar trebui să fie o surpriză. Angajații ar trebui să știe când performanța lor este inacceptabilă, cum să o îmbunătățească și consecințele potențiale înainte de a avea loc rezilierea. Ar trebui să aibă posibilitatea de a salva situația, dacă este posibil.

Amintiți-vă, de asemenea, că documentația privind toți angajații este importantă. O revizuire a înregistrărilor companiei ar trebui să arate că toți angajații au evaluări, planuri de îmbunătățire după cum este necesar și așa mai departe. Acest lucru demonstrează că nimeni nu este ales.

Dee Teal

Pașii concedierii unui angajat

Pașii pe care ar trebui să-i urmați pentru a concedia pe cineva se vor baza pe starea dvs. și pe politica companiei dvs. Multe companii vor identifica așteptările de performanță care sunt esențiale pentru funcționare, care, atunci când nu sunt îndeplinite, pot duce la încetarea imediată. De exemplu, purtarea unei arme de mână la lucru, lupta și așa mai departe ar putea duce la tragerea la fața locului. În acest caz, mulți dintre pașii de mai jos nu se aplică cu adevărat. Cu toate acestea, pentru situațiile tipice în care performanța este nesatisfăcătoare, următorul proces general ar trebui să fie eficient.

1. Asigurați-vă că angajatul este conștient de așteptările la locul de muncă.

În mod ideal, ar trebui să existe documentația potrivit căreia un angajat își cunoaște așteptările de la locul de muncă. Din acest motiv, multe companii se asigură că angajații primesc o copie a fișei postului la angajare, precum și copii ale oricăror recenzii de performanță pe care le-au semnat.

Atunci când problemele de performanță sunt recunoscute pentru prima dată, este de datoria supraveghetorului să încerce să asiste angajatul în îndeplinirea așteptărilor. Aceștia ar trebui să lucreze pentru a educa, pentru a identifica orice bariere și pentru a determina dacă pot fi luate măsuri pentru a asista angajatul în realizarea a ceea ce este necesar. Cu toate acestea, depinde de angajat să performeze la nivelul definit în orice plan de acțiune corectivă.

2. Conștientizați angajatul despre îmbunătățirile necesare.

Dacă performanța este nesatisfăcătoare, supraveghetorul ar trebui să se întâlnească cu angajatul pentru a discuta acest lucru. Comunicarea ar trebui să includă:

o descriere a problemei
așteptarea de îmbunătățire (ce vrei să facă)
un obiectiv cu un calendar pentru realizare

Și când problema devine mai formală

o explicație a consecințelor în cazul în care obiectivul nu este atins.

După cum veți vedea mai jos, formatul pentru a vorbi cu angajatul evoluează de la:

conversație orală, la
planuri de acțiuni corective scrise; uneori mai mulți, alteori doar unul, pentru
suspendare și, în cele din urmă
rezilierea dacă pașii anteriori nu au reușit

Convorbirile orale trebuie să fie documentate cel puțin în fișierul personal al supraveghetorului. Toate acțiunile de dincolo de aceasta ar trebui să fie documentate formal ca un plan de îmbunătățire a performanței, apoi datat și semnat de către supraveghetor și angajat. Angajatul, supervizorul și departamentul de resurse umane ar trebui să aibă toate copii.

3. Informează angajatul despre progresul sau problemele continue.

Evident, este important să monitorizați progresul și să oferiți feedback angajaților cu privire la performanța lor legată de planul stabilit. Cel puțin, supraveghetorul ar trebui să se așeze cu angajatul pentru a-și revizui obiectivele de îmbunătățire a performanței la atingerea termenului limită.

Dacă obiectivele inițiale nu sunt îndeplinite, urmărirea se determină pe baza gravității și a consecințelor potențiale ale problemei. Pot fi justificate planuri scrise suplimentare / acțiuni corective sau pot fi adecvate acțiuni mai serioase, cum ar fi suspendarea. Numai după aceasta, încetarea este considerată de obicei necesară. Din nou gravitatea problemei dictează cât de repede se trece prin acești pași sau dacă fiecare pas este adecvat sau nu. Desigur, și politica companiei direcționează acest lucru.

4. Acordați încetarea legală a angajării.

Atunci când planurile de îmbunătățire nu reușesc să atingă nivelul dorit de performanță la locul de muncă, încetarea poate fi apoi cursul adecvat de acțiune.

Supraveghetorul ar trebui să consulte resursele umane pentru a analiza cazul înainte de orice acțiune finală. Apoi, ar trebui să fie programată o scurtă întâlnire cu angajatul pentru a examina faptul că obiectivele de performanță nu au fost îndeplinite și că încetarea angajării este efectivă imediat.
Când vă întâlniți cu angajatul, lucrați dintr-un tip de script mental este bine pentru a evita să spuneți ceva inflamator sau care ar putea prezenta probleme mai târziu. Această întâlnire este condusă de supraveghetor, tonul ar trebui să fie compasiv, dar ferm. Le poți ura bine, dar nu ar trebui să-ți ceri scuze pentru nimic. Puteți revizui domeniile cu probleme, planurile de acțiune, rezultatele insuficiente și puteți afirma că, din acest motiv, încetarea angajării. Unele companii aleg să aibă martori în cameră atunci când are loc această conversație.
Orice alte informații pertinente de reziliere ar trebui furnizate verbal și în scris. De exemplu, orice detalii despre plata indemnizației, acoperirea COBRA și așa mai departe. Orice bunuri ale companiei ar trebui returnate, cum ar fi cheile sau telefoanele mobile în acest moment. Nu vrei ca un angajat agitat să rămână la locul de muncă. Ar trebui să-i scoți pe ușă după ce le-ai permis să-și adune lucrurile.
În multe afaceri, cineva îl escortează pe angajat înapoi în zona de lucru sau la birou pentru a-și scoate obiectele personale înainte de a fi escortat. Angajatul poate fi lăsat să se descarce în timpul întâlnirii, dar nu trebuie să vă certați cu ei. Aceasta nu ar trebui să fie o discuție prelungită. Întâlnirea nu este un loc de refacere a tot ceea ce a avut loc înainte de acest punct, ci de a merge mai departe.
Orice problemă de securitate ar trebui, de asemenea, abordată înainte sau imediat după această întâlnire. De exemplu, orice parolă ar trebui să fie dezactivată și ar trebui luate măsuri pentru a se asigura că angajatul externat nu părăsește clădirea cu informații sensibile sau despre companie. După cum sa menționat anterior, cheile și așa mai departe trebuie colectate imediat.

Sperăm că, gestionând proactiv problemele de performanță, încetarea poate fi evitată. În toate cazurile, angajații merită o comunicare clară, consecvență, corectitudine și oportunitatea de a se ridica la nivelul de performanță așteptat. Supraveghetorii și managerii trebuie să fie conștienți de legi, să respecte politicile și să mențină documentația adecvată pentru a se asigura că compania sau afacerea lor este protejată și că deciziile de reziliere sunt justificate și executate cu greutăți minime și rea voință.

Câteva resurse utile

Departamentul Muncii din SUA - Găsiți-l după subiect - Încetare
Legile încetării greșite
Institutul de informare juridică: Legile muncii și ocuparea forței de muncă