Cum să gestionați o revizuire a performanței neloială sau negativă la locul de muncă

Recenzii de performanță neloiale: Boss Man spune că ești un cowpoke?

Un cowpoke este un cowboy leneș care își neglijează îndatoririle de la fermă sau fermă. Feedbackul negativ asupra performanței poate afecta chiar și cel mai dur cowboy (sau lucrător de birou).

Pschemp prin Wikimedia Commons, CC-BY-SA 3.0

Saddle Up, Cowboy: Este timpul de evaluare a performanței

În șa, cowboy. Este din nou timpul de revizuire a performanței și, pardner, ești îngrijorat că nu arată atât de bine. Poate că vi s-a spus că „ Performanța dvs. nu îndeplinește așteptările ” sau că ați primit un feedback mai puțin strălucitor despre stilul dvs. de lucru.

Awww, scutură! Aceste tipuri de critici pot răni inima chiar și cel mai dur cowboy. Dar nu ești cowpoke.

Ești un tip cu pălărie albă. Scuipi strălucind cizmele și încerci să nu rănești pe nimeni cu pintenii tăi (nici măcar dimititul ăla din cabina următoare). Îți pleci să lucrezi… mai ales în fiecare zi și mai mult sau mai puțin la timp. Puneți o zi de muncă cinstită… cu un pic de timp pe internet între ele și poate cu un apel personal sau două. (Un cowboy trebuie să rămână conectat!)

La naiba, ești Cowboy-ul contabilității (sau Serviciul clienți… sau orice faci). Dar acum se pare că Omul Șef nu vede lucrurile drept. Și începi să-l vezi ca pe un clovn dang rodeo. Mai rău, totuși, vrei să-l prinzi pe pârghia aceea și să dai cu el cu piciorul ceva simț al calului în el.

Dagdabbit. Ai un feedback negativ. Ce o să faci acum? Lasă-mă să te ajut. Sunt o mână de fermă HR și acesta nu este primul meu rodeo.

Ține-ți caii, Cowboy

În loc să reacționați la critici negative de performanță cu vina, scuze sau atacuri personale, este important să ascultați mai întâi. Înțelegeți ce spune șeful dvs.

LoggaWiggler prin Pixabay, CC-BY-SA 3.0

Reader Poll

Toate acestea sunt valabile și pentru tine, cowgirl.

micadew prin Flickr, CC-BY-SA 2.0

5 semne care te îndreaptă spre probleme de performanță

Ca fost profesionist în resurse umane cu două companii Fortune 500, am văzut cota mea de probleme de performanță ale angajaților. Mulți dintre ei se reducea la angajat / manager de subunitar comunicare sau potrivire slabă de locuri de muncă. Altele erau atribuite unor plângeri legitime de echitate.

Iată cinci semne că ați putea fi îndreptat către probleme (de exemplu , urmăriți-vă jobul):

Există o urmă de hârtie. Există reclamații recente, documentate împotriva dvs., care au fost depuse de clienți, alți manageri etc. Sau, managerul dvs. emite e-mailuri care sună formal, care vă recapitulează greșelile, conflictele cu colegii sau termenele ratate.
Reuniunea dvs. de examinare a performanței este programată să aibă loc în afara amplasamentului - cu excepția cazului în care, desigur, acest lucru este tipic pentru angajatorul dumneavoastră.
HR sau mai multe straturi de management participă la sesiunea de revizuire a performanței.
Nu mai sunteți inclus în întâlnirile cheie sau în comunicare - de parcă ați fi plecat deja. Nici nu există o explicație bună.
Vi se cere să finalizați un plan de îmbunătățire a performanței sau trebuie să participați la evaluări mai frecvente ale performanței dvs. decât alții. (Tipurile de resurse umane numesc acest lucru un „plan de vindecare”.)

Mai întâi, doar Ascultă

Vai, Cowboy! Ține-i cai! Auzind mai puțin decât un feedback strălucitor despre tine, te poate face să te simți defensiv și supărat. Poate, de asemenea, să doară - uneori pentru că este adevărat.

În timp ce s-ar putea să doriți să trageți de pe gură, abătând vina, oferind scuze sau intrând într-o dezbatere cu șeful dvs…. nu o faceți . Dacă sunteți prea rapid pe declanșator, ați putea să vă împușcați în picior, creând o criză din simpla critică constructivă. Ați putea provoca unele pagube majore carierei dvs. în acest fel.

Mai întâi, doar ascultă. Ascultă cu adevărat. Căutați să înțelegeți exact ce spune șeful dvs. ( Chiar te-a numit „cowpoke” sau pur și simplu te-ai simțit așa? )

Șefilor adesea nu le plac recenziile de performanță la fel de mult ca angajații. La urma urmei, este dificil să oferiți critici constructive atunci când știți că va supăra pe cineva sau credeți că va fi ignorat. Lasă-l pe șeful tău să își completeze gândurile, mai degrabă decât să genereze respingeri mentale în timp ce vorbește. Demonstrați respectul pe care doriți să-l primiți doar ascultându-l.

Chiar și șeful tău merită să fie auzit

Nu ignorați automat ce are de spus șeful dvs. despre performanța dvs. doar pentru că este negativ. În cele din urmă, feedback-ul său vă poate fi de ajutor.

Denise M prin Wikimedia Commons, CC-BY-SA 3.0

Puneți întrebări pentru a vă clarifica înțelegerea

Cu toții am primit feedback negativ la un moment dat, așa că puneți-i pe băieții tăi mari și află ce tip de critici îți oferă șeful tău.

Intreaba-te pe tine insuti:

Sunt aceste domenii pe care trebuie să le dezvolți pentru a deveni mai promovabile? Mai competent în rolul tău actual?
Este aceasta o primă notificare formală conform căreia există un model de îngrijorare cu privire la performanța dvs.?
Sau, aceasta este ultima ta șansă de a corecta o deficiență severă de performanță înainte de a fi concediat?

Există trei tipuri de bază de feedback negativ asupra performanței și variază în ceea ce privește semnificația, severitatea și ceea ce trebuie să faceți în legătură cu acestea (a se vedea tabelul de mai jos).

De asemenea, analizați intenția din spatele feedbackului luând în considerare factori precum:

Limbajul corpului șefului și tonul mesajului său (de exemplu , a sunat de parcă ar fi dat un ultimatum sau a fost mult mai prietenos?).
Dacă este prima dată când primiți acest feedback, mai ales sub formă documentată.
Prezența martorilor în momentul examinării (de exemplu , alte niveluri de conducere sau resurse umane).
Referințele pozitive sau negative ale șefului la viitorul tău cu compania.
Politica companiei privind gestionarea performanței - în unele companii, ratingurile reduse înapoi în spate duc automat la ieșirea din muncă a unui angajat.
Cultura companiei - în unele organizații, orice feedback negativ scris este un pas în carieră, în timp ce alte companii necesită de fapt ca managerii să includă domenii de „oportunitate de dezvoltare” chiar și pentru cei mai performanți.

Dacă sunteți deloc confuz cu privire la ceea ce înseamnă feedback-ul pentru dvs., întrebați direct dacă slujba dvs. este în pericol (de exemplu, „ Voi fi concediat? ”).

Feedback negativ: nu întotdeauna un semn neplăcut

Există trei tipuri generale de feedback negativ asupra performanței. Ele variază în ceea ce privește semnificația, severitatea și ceea ce trebuie să faceți în legătură cu acestea.

Fotografii PD prin Pixabay, CC-BY-SA 3.0

3 tipuri de bază de feedback negativ privind performanța



Tipul de feedback negativ privind performanța	Uita-te la cuvinte	Ce trebuie să faci
Un Ultimatium apare adesea sub forma unui plan de îmbunătățire a performanței, a unei revizuiri a performanței în afara ciclului, a unui acord privind ultima șansă sau a mai multor evaluări negative de performanță la rând (cu progrese limitate de la ultima revizuire).	"performanță inacceptabilă;" „eșecul de a demonstra o îmbunătățire imediată și susținută va avea ca rezultat acțiuni corective suplimentare până la încetarea angajării și inclusiv”	Scrisul este pe perete. Lucrați prin orice plan de îmbunătățire a performanței pentru a vă câștiga timp în timp ce căutați un alt loc de muncă. Fii preventiv, verificând reglementările privind șomajul din statul tău.
O notificare descendentă în tendințe apare adesea sub forma unei revizuiri periodice a performanței, oferind unui angajat o performanță anterioară bună, înștiințând inițial că performanța sa prezintă un model de îngrijorare.	performanță „îndeplinind minim (sau marginal) așteptările”; „performanța nu îndeplinește așteptările”	Mulțumește-i șefului tău pentru feedback și angajează-te să îmbunătățești performanța. Elaborați un plan de acțiune specific cu date țintă și ore de check-in, apoi dublați-vă efortul. Arată-i că a fost doar un „blip”.
Feedback-ul necesar dezvoltării este pur și simplu un semn că nu ești perfect și ai loc pentru creștere. Poate fi verbal și adesea este scris în recenzii de performanță chiar și ale celor mai buni angajați.	"oportunitate pentru îmbunătățire;" "este necesară dezvoltarea ulterioară"	Elaborați un plan de acțiune pentru a aborda domeniile care necesită creștere, astfel încât acestea să nu vă împiedice în carieră.

Cowboys Don't Cry: Stay Unemotional and Respectful

S-ar putea să nu fii de acord cu șeful tău, dar să rămâi calm, lipsit de emoții și respectuos pe tot parcursul conversației - chiar dacă managerul tău devine frustrat.

Gold Trader prin Wikimedia Commons, CC-BY-SA 3.0

Sapă detaliile

Nu puteți aborda o problemă dacă nu înțelegeți clar ce este. Deci, asigurați-vă că interpretarea dvs. se aliniază la mesajul intenționat al șefului dvs. Stai liniștit și cere detalii, după cum este necesar. Rezistați la compararea performanței dvs. cu cea a colegilor de muncă.

De asemenea, urmăriți tonul pentru a vă asigura că comunicați că nu contestați veridicitatea feedbackului său. Încercați să exprimați curiozitatea. Întrebați dacă vă poate ajuta oferind câteva exemple specifice, astfel încât să puteți înțelege mai bine de unde vine.

Managerii buni păstrează de obicei jurnalele de performanță ale angajaților lor pe tot parcursul anului, înregistrând incidentele critice. Acestea fac acest lucru, astfel încât să poată oferi angajaților un feedback precis asupra performanței - atât pozitiv cât și negativ.

Un manager bun se va abține de la feedback prea general și va putea să producă exemple specifice care să ilustreze mesajul său. De asemenea, de obicei, nu se va deranja să facă acest lucru, dacă abordarea dvs. este colaborativă.

Cum să avansezi cu un plan de acțiune pentru progres

După ce ați înțeles criticile constructive ale șefului dvs., redactați un plan de acțiune scris care să abordeze fiecare domeniu. Includeți un calendar, pașii de acțiune specifici pe care îi veți lua și modul în care puteți măsura progresul.

Apoi, programați verificări de performanță continue cu șeful dvs. (de exemplu, săptămânal, lunar sau trimestrial, în funcție de cât de corect este planul dvs. de dezvoltare).

Acest lucru vă ține la răspundere pentru progres, încurajând în același timp fluxul de dialog de performanță pe tot parcursul anului. Dacă nu oferă o evaluare de la jumătatea anului, cereți o evaluare informală. („ Dacă ar fi să evaluezi performanța mea în acest moment al anului, care ar fi aceasta? ”)

Cu un plan de acțiune pentru progres, nu ar trebui să fii surprins anul viitor de feedback-ul său. Veți avea un an întreg pentru a vă adresa „zonelor care necesită dezvoltare” și a-l convinge cum v-a ajutat să deveniți un angajat mai bun. (Ești un sărut, Cowboy!)

Oferirea de respingeri: nu vă ghemuiți cu pinteni

Procedați cu prudență atunci când răspundeți la o evaluare a performanței pe care o considerați nedreaptă sau negativă. Acțiunile dvs. ar putea transforma critica în criză de carieră.

taliesin prin Morgue File, CC-BY-SA 3.0

Alegerea de a răspunde

În mod ideal, analizele de performanță anuale nu ar trebui să implice surprize. Dar, uneori, întâlnirile de revizuire a performanței arată clar că dvs. și șeful sunteți distanți la kilometri distanță în percepțiile dvs. despre performanța dvs. la locul de muncă.

Atunci când există o mare diferență de percepții, ar putea avea loc una sau mai multe dintre următoarele:

dvs. și managerul dvs. nu ați programat discuții deschise, în curs de desfășurare, pe tot parcursul anului (în general, trimestrial funcționează bine)
nu ați ascultat feedbackul anterior
șeful tău este nou, are probleme de performanță sau nu este pe deplin conștient de contribuțiile tale
există o agendă politică sau personală
nu ești la fel de bun pe cât crezi că ești

Deși cu siguranță există șefi agresori, experiența mea este că majoritatea angajaților ajung la concluzia că există o agendă politică sau personală în joc.

Cu toate acestea, un număr mare de cercetări psihologice indică faptul că autoevaluările angajaților tind să fie de acord doar modest cu evaluările oferite de supraveghetori sau colegi. În același timp, judecățile supraveghetorilor și ale colegilor tind să fie foarte de acord unul cu celălalt. ¹

Ceea ce înseamnă acest lucru este că este posibil să aveți puncte orb de performanță, iar șeful dvs. vă poate face de fapt o favoare oferindu-vă critici constructive. Dacă aveți îndoieli cu privire la feedback-ul șefului, vă rugăm să întrebați un prieten de încredere sau un confident care știți că vă va spune cum este. Această persoană ar trebui să se simtă confortabilă oferindu-vă feedback negativ, fără a vă supăra.

Văcar sus. Ajutați-vă să păstrați o înregistrare continuă a performanței dvs.

Alan Levine prin Flickr, CC-BY-SA 2.0

Sfat rapid: Păstrați propriul fișier de performanță

Păstrați întotdeauna un fișier de performanță actualizat asupra dvs., care include realizări și experiențe cheie în timpul ciclului de performanță curent. Vă poate ajuta să înțelegeți feedback-ul șefului dumneavoastră.

Exemple de ceea ce trebuie inclus:

obiectivele de performanță pentru anul și progresul împotriva acestora
orice premii sau certificări obținute
copii ale acțiunii corective
scrisori de apreciere (sau reclamație) despre dvs.
e-mailuri cu privire la probleme / conflicte importante cu șeful, colegii și clienții
copii ale valorilor cheie de performanță
feedback intermediar privind performanța (de exemplu, e-mailuri care documentează rezultatele discuțiilor trimestriale sau intermediare)

Yee-Haw! Giddy Up Now, Cowboy!

Răspunzând la feedback-ul negativ, înțelegeți că odată ce taurul a ieșit din poartă, el nu se întoarce ușor. Gândește-te înainte de a vorbi.

werner22brigitte prin Pixabay, CC-BY-SA 3.0

Evaluări neloiale ale performanței: Cum să împingi înapoi

Dacă sunteți încă absolut convins că feedback-ul șefului dvs. este nedrept, iată câteva idei pentru a împinge înapoi.

Începeți cu un scop în minte.

Cunoașteți întotdeauna soluția pe care o căutați înainte de a începe. Doriți să schimbați un aspect al documentului de performanță scris înainte de al semna? Vrei pur și simplu să fii auzit?

Programați o discuție de urmărire.

Spune-i șefului tău că unele informații vin ca o surpriză (dacă este adevărat) și că ai nevoie de timp pentru a te gândi la ceea ce a spus. Solicitați o copie a evaluării performanței, astfel încât să puteți procesa mai bine informațiile.

Aflați cu ce aspect al recenziei nu sunteți de acord.

Majoritatea sistemelor de performanță ale organizațiilor implică nu numai o evaluare generală (de exemplu , un „2” pe o scară de 5 puncte), ci și subevaluări (de exemplu , abilități de comunicare, inițiativă). Adesea, există și comentarii de susținere. Managerii care sunt excesiv de clari în comentariile lor scrise pot jigni cu ușurință angajații fără să aibă sens.

Dacă căutați modificări în documentul dvs. de performanță, știți că managerii au adesea mai multă flexibilitate în ajustarea comentariilor și a evaluărilor secundare fără a discuta cu HR sau cu șeful lor. Cu toate acestea, modificările evaluărilor generale sunt adesea o altă poveste. Argumentul tău ar trebui să fie îngrozitor de convingător dacă asta urmărești.

Noroc, Pardner!

Împingerea înapoi necesită îndemânare, pregătire și puțin noroc.

DuBoix prin fișierul Morgue, CC-BY-SA 3.0

Evaluează dacă feedback-ul reprezintă o diferență de percepție sau dacă există în schimb neadevăruri de fapt, erori sau omisiuni cheie.

Dacă este o chestiune de percepție, probabil că percepția șefului contează mai mult. Crește-ți abilitățile de convingere în anul următor și lucrează la reducerea decalajului în percepții.

Dacă examinarea performanței dvs. se bazează pe erori de fapt importante, informațiile trebuie corectate. Folosiți timpul dintre întâlnirile cu el pentru a aduna dovezi concrete despre ceea ce sa întâmplat cu adevărat.

Iată un exemplu de feedback de performanță bazat pe date inexacte: un manager a oferit feedback negativ unui angajat pentru că a trimis unui client un raport scris pe care nu l-a șters mai întâi prin el. Cu toate acestea, angajatul a furnizat o copie a unui e-mail care arată că managerul a aprobat documentul. Critica sa a fost inexactă. (Acesta a fost un caz real, iar managerul și-a cerut scuze pentru eroare.)

Oricine poate face greșeli. Permiteți managerului dvs. să salveze fața, dacă este posibil.

Înțelegeți ce înseamnă semnătura dvs. pe documentul de performanță.

La un moment dat, vi se va cere probabil să semnați recenzia dvs. de performanță. La semnarea documentului, știți dacă recunoașteți că sunteți de acord cu evaluarea sau că pur și simplu ați avut discuția despre performanță . Dacă încă credeți că revizuirea este nedreaptă, majoritatea organizațiilor au un proces pentru depunerea unei plângeri oficiale.

Pășiți cu atenție dacă așa doriți să continuați, dar opțiunile dvs. sunt în general în felul următor:

Refuzând respectuos să semnați documentul așa cum este - mai ales unul care indică faptul că sunteți de acord cu evaluarea sau unul care se bazează pe informații inexacte.
Semnând-o cu următoarea notație „ Nu sunt de acord cu această opinie și îmi rezerv dreptul de respingere, care va urma ” (solicitați ca HR să atașeze acest lucru și să îl includă în dosarul personalului dvs.).
Trimiterea unui e-mail către șeful dvs. care să recapituleze discuțiile și dezacordul dvs. privind revizuirea performanței. Poate doriți să copiați HR și / sau managerul șefului dvs. Acest lucru ar trebui să înceapă procesul de reclamație.

Nu te lăsa aruncat de un mic feedback negativ.

Emil Kepko prin Flickr, CC-BY-SA 2.0

Cowboy Wit and Wisdom

Cowboyii au propriul lor cod de etică, după cum demonstrează unele dintre următoarele Proverbe Cowboy cu origini necunoscute (dacă nu se specifică altfel). Luați în considerare aceste aspecte în ceea ce privește feedback-ul evaluării performanței.

„Nu vă apropiați niciodată de un taur din față, de un cal din spate sau de un prost din orice direcție”.

„Vorbește încet, gândește-te repede”.
"Cel mai simplu mod de a mânca corb este în timp ce este încă cald. Cu cât se face mai rece, cu atât este mai greu să înghiți."
„Cel mai mare zbuciumator pe care probabil îl vei avea vreodată de-a face cu ceasuri pe care-i razi fața în oglindă în fiecare dimineață”.
„A lăsa pisica să iasă din geantă este mult mai ușor decât a o pune înapoi.”

- Will Rogers, cowboy și umorist american
"Nu ratați niciodată o șansă bună de a taci."

- Will Rogers
"Este mai ușor să călărești un cal în direcția în care merge."
„Există trei tipuri de bărbați:

- Will Rogers
"Dă-ți vârful pălăriei când ești bătut, dar când câștigi nu arăta pe nimeni."

- Joe Torre, jucător de baseball american
„Nu lovi cu piciorul niciodată într-o zi fierbinte.”

- Will Rogers

Cu toții ne-am confruntat cu feedback negativ și nedrept

Discutarea feedback-ului negativ sau nedrept despre performanță cu colegii de muncă poate da greș. Prietenii le spun prietenilor. Căutați sprijin emoțional în afara locului de muncă.

Patricia D. Duncan prin Wikimedia Commons, domeniu public

Doar tu poți decide

Când vine vorba de gestionarea feedbackului nedrept sau negativ, numai dvs. puteți decide dacă aveți o problemă suficient de importantă pentru a justifica astfel de măsuri.

Unii angajați ar putea avea nevoie pur și simplu să dezvolte piei mai groase. Sunt mulțumiți de exprimarea îngrijorărilor lor și de negocierea unor modificări minore.

Cu toate acestea, la celălalt capăt al spectrului există cei care pretind că se confruntă cu discriminare ilegală. Ei cred că întreaga lor evaluare a performanței este o farsă și cer ca aceasta să fie refăcută în întregime, de la evaluările generale până la comentariile scrise.

Cu toții ne-am confruntat cu feedback negativ și care se simte nedrept. Dar aceasta este cariera și viața ta. Alegerea este a ta. Noroc, Cowboy! Acum plictisește-te și întoarce-te la treabă.

Poți vedea semnele pe care acești cowboy nu sunt reali?

Postată inițial pe Flickr, această fotografie a patru cowboy ar fi fost făcută între 1904 și 1918, conform marcajelor de cărți poștale AZO de pe spate.

anyjazz65 prin Wikimedia Commons, CC-BY-SA 2.0

Puncte rezumative

În primul rând, pur și simplu ascultați mai degrabă decât să abateți vina, să oferiți scuze sau să vă lansați într-o dezbatere plină de viață cu managerul dvs. Căutați să înțelegeți feedback-ul său.
Clarificați-vă înțelegerea prin determinarea tipului general de feedback (adică, ultimatum, notificare descendentă în tendințe sau oportunitate de îmbunătățire). De asemenea, ia în considerare intenția șefului tău.
Solicitați exemple specifice pentru a vă ajuta să înțelegeți mai bine perspectiva managerului.
Rămâneți calm și respectuos.
Elaborați un plan de acțiune specific pentru a aborda critici constructive. Aranjați check-in-uri periodice pentru a reduce distanța dintre performanță și percepții.
Pentru a respinge o evaluare pe care o considerați nedreaptă, aveți în vedere un obiectiv specific și înțelegeți cu exactitate la ce formulare sau evaluări vă opuneți.
Programați o discuție de urmărire pentru a furniza dovezi care vă susțin perspectiva.
Stabiliți dacă veți semna documentul de performanță (cu sau fără respingere).
Doar tu poți decide ce este mai bine pentru tine și pentru cariera ta.

Cowboys Herding Cats: Te simți așa uneori?

Note

¹ Harris, Michael M. și John Schaubroeck. „O meta-analiză a evaluărilor de auto-supraveghetor, auto-peer și peer-supervizor”. Psihologia personalului 14, nr. 1 (1988): 43-62. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.1988.tb00631.x.

Cowboy Up, prietenul meu!

Uneori îi călărești, uneori ai călărit. Vai!

Carol Von Canon prin Flickr, CC-BY-SA 2.0

Întrebări și răspunsuri

Întrebare: Sunt cu handicap la telemunc de doi ani. De fiecare dată când m-am întors la muncă, mi-am rănit spatele. Supraveghetorul meu a spus că s-a săturat de mine la telelucrare și este o barieră pentru el. Acum a sosit timpul de performanță, iar el mă hărțuiește pur și simplu pentru că am suferit o intervenție chirurgicală de cancer de sân în spatele rănilor mele cu mai multe intervenții chirurgicale. Îmi acordă o notă nedreaptă și mă hărțuiește cu privire la întoarcerea curând la muncă. Am toate acestea în e-mail sau în documente de personal Ce acțiuni legale pot lua?

Răspuns: Cancerul de sân și problemele cronice ale spatelui sunt dizabilități în temeiul Legii americanilor cu dizabilități (ADA) și pariez că „dizabilitatea la telemuncă” pe care ați indicat-o că ați fost de doi ani este o acomodare rezonabilă în temeiul ADA. Am înțeles că au existat încercări intermitente de a vă întoarce la locul de muncă la sediul companiei și că de fiecare dată când ați suferit un accident de muncă care v-a scos din nou de la muncă.

Nu ați specificat dacă

1) sunteți în prezent în concediu pentru lucrători sau concediu FMLA / invaliditate și

2) ce comportamente constituie presupusul model de hărțuire al șefului tău (de exemplu, nume, glume, intimidare, amenințări, solicitând pur și simplu întoarcerea ta la serviciu?)

Cu toate acestea, listez mai jos câteva idei generale:

Ca prim pas, tipăriți, organizați și țineți evidența tuturor e-mailurilor și a materialelor personalului care documentează declarații ofensive, hărțuitoare. (Mulți oameni nu au o astfel de documentație, așa că sunteți „norocoși” prin faptul că există acest traseu electronic și pe hârtie.) Nu vă bazați pe faptul că astfel de documente se află pe computerul dvs. de lucru, deoarece vă puteți regăsi brusc fără acces la un moment dat. De asemenea, achiziționați, tipăriți și păstrați copii ale politicilor scrise ale companiei în ceea ce privește concediile de absență, anti-hărțuirea, oportunități egale de angajare, compensarea lucrătorilor, managementul performanței și orice cod de conduită al angajaților pe care compania ar putea să îl aibă. S-ar putea să existe și alte politici pe care doriți să le păstrați.

Examinați-le și faceți tot posibilul pentru a înțelege tot ce ați tipărit. Folosiți-le pentru a redacta o listă cu orice presupusă încălcare a politicilor. Veți utiliza lista respectivă mai târziu, fie pentru a depune o reclamație, fie pentru a da un avocat pe care îl angajați pentru consultare.

În mod obișnuit, înainte de a vă plânge la Comisia pentru oportunități egale de angajare (EEOC) sau la consiliul de stat pentru drepturile omului cu privire la aspecte precum hărțuirea și discriminarea, TREBUIE să parcurgeți procedurile interne de reclamație ale companiei. Din acest motiv, va trebui să știți cum depuneți o reclamație a angajaților la compania dvs. Cel mai probabil, procedurile lor sunt prezentate în politicile lor de combatere a hărțuirii și a egalității de șanse. Contactarea resurselor umane, apelarea unei linii de etică / conformitate sau plângerea către conducere este un prim pas obișnuit. Dacă lucrați pentru o companie mică, este foarte posibil să nu aibă multe dintre aceste resurse.

Vă recomand să vedeți un avocat, mai ales din cauza complexității situației dvs. - dizabilități multiple, dintre care unele sunt rezultatul leziunilor la locul de muncă și mai multe tipuri de concediu medical de absență. (Rețineți că sistemul de calcul al lucrătorului este foarte specific statului.) Avocatul dvs. poate face recomandări cu privire la ce să vă plângem (de exemplu, este și vârsta o problemă?). El / el poate, de asemenea, pleda pentru dvs. și vă poate ajuta să navigați în sistem.

Este important să vă amintiți în cele din urmă că sunteți angajat pentru a face o treabă pentru companie și, atâta timp cât sunteți calificat pentru a îndeplini funcțiile esențiale ale locului de muncă, cu sau fără cazare, aveți de făcut o contribuție. Din păcate, poate să vină un moment în care nu mai puteți îndeplini funcțiile esențiale ale jobului. Colaborați îndeaproape cu furnizorii dvs. de asistență medicală pentru a înțelege realist când este acest lucru.

Întrebare: Cum răspund la un raport de performanță inexact?

Răspuns: Depuneți un răspuns sau o respingere scrisă cu atenție și începeți cu o declarație că vă opuneți faptelor și afirmațiilor pretinse în raportul de performanță prezentat până la data de xx / xx / 20xx. Atunci fii succint, non-emoțional și stabilește recordul cu versiunea ta despre fapte. Nu explicați prea mult, dar spuneți că așteptați cu nerăbdare să discutați problema în continuare.

Întrebare: Ce poți face când primești o recenzie negativă după ce ai depus o cerere Workman's Comp și te învinovățesc pentru ceea ce s-a întâmplat?

Răspuns: Puteți refuza să semnați orice disciplină nedreaptă sau document de performanță, menționând că este consecința cererii dvs. de despăgubire a lucrătorilor. De asemenea, puteți consulta un avocat Workers Comp din zona dvs. Acest lucru este deosebit de prudent dacă miza este mare pentru dvs., cum ar fi retrogradarea sau pierderea locului de muncă, pe lângă faptul că ați fost deja răniți!

Deși nu există o lege federală americană care să interzică represaliile împotriva persoanelor care depun despăgubiri pentru lucrători, majoritatea statelor interzic acest lucru. Compania muncitorilor variază în funcție de stat, așa că verificați legea dvs. de stat.

În general, totuși, trebuie să îndeplinim aceste patru criterii pentru a demonstra represalii:

1) să fie un angajat acoperit care are dreptul la prestații Workers Comp - mai degrabă decât, să zicem, un antreprenor independent, angajatul unei alte companii etc.;

2) arătați că v-ați angajat într-o activitate protejată în ceea ce privește Workers Comp, cum ar fi depunerea unei cereri sau a unui raport de accidentare la locul de muncă;

3) arătați că ați suferit o acțiune adversă în ceea ce privește angajarea ca urmare a depunerii cererii de reclamație a lucrătorilor, cum ar fi externarea, retrogradarea, disciplinarea formală, scăderea salariului etc.; și

4) demonstrați că această acțiune adversă a fost motivată de depunerea dvs. Workers Comp sau de altă activitate acoperită Workers Comp.

Rețineți că motivul pentru care angajatorii ar putea fi motivați să riposteze împotriva solicitanților Workers Comp este acela de a-și menține primele scăzute și de a descuraja ceilalți angajați să depună cereri. Există o mare presiune asupra unor companii pentru a face față accidentelor la locul de muncă prin asigurarea privată în locul sistemului de despăgubire a lucrătorilor.

Pe de altă parte, vă rugăm să aveți grijă că companiile folosesc recenzii de performanță și încălcări ale politicii companiei ca apărare reușită împotriva cererilor de represalii. Ceea ce înseamnă asta este că dacă ați fi în orice fel responsabil pentru vătămarea dvs. (de exemplu, nu purtați echipament de protecție personală, vă angajați în jocuri de cai, nu urmați procedura de blocare / etichetare etc.), atunci compania ar folosi probabil acest lucru pentru a justifica acțiunea sa.

Concluzia este că știți ce s-a întâmplat cu accidentul dvs. la locul de muncă și dacă aveți vreo responsabilitate legitimă. Lasă asta să te ghideze.

Întrebare: Este legal ca managerul meu să-mi modifice scorul și comentariile la sfârșitul anului după ce le-a transmis. Știam politica companiei mele și mi-am informat managerul că voi semna electronic recenzia, dar voi depune o respingere. Nu am primit niciodată recenzia mea pentru proiectare și când am mers la Resurse umane pentru a mă plânge, managerul meu a schimbat scorul și comentariile. El a eliminat limbajul discriminatoriu pe care îl subliniasem și a adăugat comentarii cu privire la discrepanțele pe care le-am subliniat inițial. Este legal?

Răspuns: În general, evaluările de performanță la sfârșitul anului sunt de obicei revizuite și aprobate prin managementul superior și resurse umane cu mult înainte de livrarea către angajat. Este legal și adecvat, după o discuție de performanță, să modificați ocazional limbajul pentru a încorpora feedback-ul angajatului (adică, corectarea inexactităților de fapt sau a greșelilor de eroare). Ar fi extrem de rar, totuși, ca un rating să fie schimbat în acel moment târziu - adică după ce discuția de performanță a avut loc cu angajatul.

Modul în care înțeleg ce s-a întâmplat aici, credeți că managerul dvs. a încercat să-și acopere urmele eliminând orice înregistrare a limbajului discriminatoriu și îmbunătățindu-vă ratingul. Procedând astfel, conflictul dispare și se presupune că nu ați avea niciun motiv să depuneți o respingere. Faceți-o oricum și menționați că aceasta NU a fost evaluarea de performanță care v-a fost livrată. Citați politica companiei dvs. care interzice falsificarea înregistrărilor, plângeți-vă că nu respectă politica de evaluare a performanței companiei și citați politica EEO a Companiei care interzice un comportament discriminatoriu în funcție de sex, rasă, religie, culoare, origine națională, dizabilitate, vârstă, statutul de veteran sau alt statut protejat legal.

Întrebarea dvs. ar trebui să fie mai multe despre dacă managerul dvs. a respectat politica companiei în modul în care a modificat recenzia. Evident, aveți și o reclamație specifică cu privire la limbajul discriminatoriu pe care l-a folosit managerul dvs. în cadrul recenziei. Rețineți că este posibil să fi modificat conținutul înregistrării electronice înainte de a-l semna, dar nu poate schimba faptul că a prezentat verbal o revizuire a performanței care conținea un limbaj presupus discriminatoriu. Sper că aveți o copie preliminară a recenziei care conținea limbajul ofensator, deoarece acest lucru vă va ajuta să vă solidificați cazul. (Nu renunțați niciodată la singura dvs. copie, chiar și unui investigator, totuși.) Chiar dacă nu aveți o copie a revizuirii performanței originale pentru comparație, Compania ar trebui să poată accesa versiunile electronice anterioare.

Dacă limbajul a fost cu adevărat discriminatoriu, atunci este bine că mergeți oficial la înregistrare cu această problemă. Vă doresc bine.

Întrebare: Ar trebui să îi ofer asistentului meu o consiliere de performanță în aceeași zi în care primește analiza anuală?

Răspuns: O analiză anuală acoperă performanța unui an întreg, dar dacă ați făcut ceea ce ar trebui să aveți ca manager - ați purtat discuții de performanță cu angajatul în cursul anului precedent - atunci nu ar trebui să existe surprize. Ea ar trebui să știe la ce să se aștepte la acel document de revizuire anual. Totuși, pentru un angajat, văzându-l în scris, mai ales dacă este mai puțin decât un feedback strălucitor, se poate simți ca un mare succes.

Problema pasului greșit al performanței sale recente pe care trebuie să o sfătuiți este o chestiune separată (deși înrudită). Ar trebui tratat într-o conversație separată din două motive principale. S-a întâmplat într-un ciclu de performanță diferit, nu în ultima perioadă anuală de evaluare formală a performanței, nu? De asemenea, doriți să oferiți măsuri corective imediate asupra comportamentului recent și să nu o confundați cu privire la informațiile care au intrat în evaluarea dvs. de performanță. În cadrul sesiunii de consiliere, puteți utiliza o parte din același limbaj ca și în evaluarea performanței dacă are o problemă continuă cu un anumit domeniu de abilități (de exemplu, atenție la detalii, abilități de comunicare).

Gestionați acțiunea corectivă cât mai curând posibil și documentați-vă conversația. Puteți face apoi evaluarea performanței mai târziu în săptămână. Când faceți evaluarea performanței, fiți clar care a fost perioada de evaluare. Sper ca te ajuta.

Întrebare: Managerul meu mi-a spus că mi-a acordat un rating „depășește așteptările” în analiza mea anuală de performanță, dar că șeful său i-a spus să îl schimbe într-un rating „corespunde așteptărilor”. HR nu răspunde la apelurile mele pentru a discuta. Ce recurs am pentru a contesta schimbarea mea inexactă de rating de către managerul meu?

Răspuns: Managerul dvs. ar fi trebuit să vă spună doar evaluarea finală a performanței - UN rezultat. El a fost neprofesionist în a vă transmite ambele părți ale acelui mesaj. A face acest lucru i-a provocat o problemă; ești confuz și supărat pe bună dreptate. El era nevăstuică și încerca să fie tipul bun dând vina pe conducerea superioară.

Aveți mai multe opțiuni:

1) discutați cu managerul managerului dvs. despre motivul pentru care ați meritat doar o evaluare „îndeplinește așteptările” atunci când managerul dvs. a indicat în schimb că vă va evalua „depășește așteptările”

2) trimiteți un e-mail HR deoarece refuză să vă răspundă la apeluri sau

3) învățați o lecție aici și înțelegeți că managerul dvs. a jucat politică atât cu dvs., cu angajatul, cât și cu șeful său, în timp ce a încercat să vă mulțumească pe amândoi.