Instrumente de selectare a managementului resurselor umane

Introducere

Starea actuală a economiei a crescut de o sută de ori numărul persoanelor care au rămas fără muncă și care caută de lucru. Acest lucru este atât bun, cât și rău, și asta din aceleași motive. Profesioniștii în resurse umane au un grup mult mai divers din care să aleagă. Oamenii din toate categoriile sociale și tot felul de medii caută orice poziție de nivel, în efortul de a păstra mâncarea pe masă și un acoperiș deasupra capului. Sunt dispuși să accepte mai puțini bani decât ar fi avut în trecut. Acest lucru oferă un mediu ideal pentru angajator. Trebuie să luăm în considerare cealaltă față a monedei. Populația se simte trădată de companiile care i-au concediat sau au ieșit din afaceri. Aceasta înseamnă că angajatorii lor actuali sau viitori ar putea avea de-a face cu o lipsă covârșitoare de loialitate. Un angajat bun poate fi găsit, angajat și instruit doar pentru a sari nava la următoarea,o ofertă ceva mai bună să vină. Cu atât de mulți oameni lipsiți de muncă, este, de asemenea, mai greu să treceți în revistă numărul de candidați pentru orice post dat. Atât alegerile de calitate, cât și cele slabe pot aluneca prin fisură în direcții opuse. Pentru a ușura puțin lucrurile, este esențial să alegeți instrumentele de selecție adecvate pentru a ajuta la localizarea potrivirii potrivite pentru orice poziție dată. De exemplu, vom examina câteva instrumente de selecție a alegerilor care vor fi utilizate la angajarea pentru un post într-un magazin alimentar local.este esențial să alegeți instrumentele de selecție adecvate pentru a ajuta la localizarea potrivirii potrivite pentru orice poziție dată. De exemplu, vom examina câteva instrumente de selecție a alegerilor care vor fi utilizate la angajarea pentru un post într-un magazin alimentar local.este esențial să alegeți instrumentele de selecție adecvate pentru a ajuta la localizarea potrivirii potrivite pentru orice poziție dată. De exemplu, vom examina câteva instrumente de selecție care trebuie utilizate atunci când angajează pentru un post într-un magazin alimentar local.

Prezentarea generală a instrumentelor de selecție HRM

Potrivit lui Bohlander și Snell (2007), există o mulțime de instrumente de selecție la dispoziția noastră atunci când încercăm să stabilim dacă un candidat este persoana potrivită pentru un loc de muncă. Aceste instrumente de selecție includ - dar nu se limitează la - eșantioane de lucru, referințe și recomandări, interviuri nestructurate, interviuri structurate, centre de evaluare, teste de aptitudine specifice, teste de personalitate, teste generale de capacitate cognitivă, spații libere de informații biografice, verificări de cazier judiciar, screening de droguri, verificarea ocupării forței de muncă, verificarea educației, verificarea licențelor și certificărilor profesionale, verificarea evidenței autovehiculelor, istoricul creditelor și evaluarea integrității. Toate aceste teste își au locul lor, dar nu toate ar trebui utilizate de fiecare companie pentru fiecare post posibil.În cazul angajării pentru un supermarket local - vom presupune că angajăm pentru o poziție de bază - unele dintre aceste instrumente de selecție par să se potrivească mai bine decât altele. Folosirea unei verificări de fond, a inventarului personalității și a testului de droguri par a fi cele trei instrumente de selecție cele mai utile.

Instrumente de selectare a resurselor umane: verificări de fundal

Este necesară o verificare a fondului, în special în societatea actuală. Există mulți oameni care au greșit în trecut, iar acest lucru nu judecă întotdeauna cum vor reacționa sau se vor comporta în viitor. Este încă un rău necesar să sapi în trecutul cuiva. AS Bohlander și Snell (2007) subliniază: „Instanțele judecătorești au decis că companiile pot fi considerate responsabile pentru angajări neglijente dacă nu reușesc să facă verificări de antecedente adecvate”. Compania este responsabilă pentru siguranța atât a angajaților, cât și a clienților săi. Ca urmare, o verificare adecvată a fondului poate ajuta la atenuarea unei astfel de sarcini. Verificările de fond includ mai mult decât o simplă căutare a cazierelor judiciare. Verificările de fond includ verificarea angajărilor anterioare, referințelor și a oricăror premii sau certificări enumerate. În timpul procesului de verificare a acestora, pot apărea fapte interesante.Scopul principal este adesea să ne asigurăm că solicitantul a fost onest cu informațiile furnizate, iar onestitatea este foarte importantă în orice poziție, dar cu atât mai mult într-o poziție orientată spre vânzare cu amănuntul.

Instrumente de selectare a managementului resurselor umane: inventar de personalitate

Există o varietate de utilizări pentru un inventar de personalitate. Acestea devin din ce în ce mai populare cu progresele în cercetarea psihologică. Unele pot fi destul de costisitoare, iar altele sunt relativ ieftine. Companii precum Wal-Mart folosesc un test de personalitate ca parte a aplicației. Este posibil ca alte companii să nu vă solicite să susțineți un astfel de test decât după interviul inițial. Unul dintre principalele lucruri pe care le caută companiile aici este onestitatea solicitantului. Integritatea este o parte importantă a unui angajat bun. Atunci când aveți acces la sumele în numerar din registre și produse fizice, unul dintre obiectivele principale ale companiei trebuie să fie prevenirea contracției. Potrivit lui Kathy Grannis de la Federația Națională de Vânzare cu amănuntul (2009), un uimitor 44% din contracția cu amănuntul - care se ridică la aproximativ 15,9 dolari - se datorează furtului angajaților. Având în vedere acest lucru,este imperativ ca angajații să fie corect examinați pentru probabilitatea de a fura înainte de a fi plasați într-o poziție care să le permită să facă acest lucru. Testele de personalitate ar permite un anumit grad de încredere în onestitatea unui potențial angajat. Aceste teste pot măsura, de asemenea, probabilitatea lor de absenteism, capacitatea de rezolvare a problemelor, cât de bine se ocupă de stres, precum și stabilitatea lor mentală generală și perspectivele asupra problemelor importante din viață.

Instrumente de selecție HRM: testarea medicamentelor

Testarea medicamentelor are un avantaj pentru orice proces de selecție a angajaților. „Comparativ cu costul chiar și al unui angajat cu o problemă de abuz de substanțe, majoritatea firmelor consideră că eliminarea problemei în primul rând merită timpul și banii implicați într-un program de testare a drogurilor” (Pre-employmentDrugScreening.com, nd). Cineva nu și-ar lăsa copiii în grija unui dependent, așa că de ce ați lăsa bunăstarea unei întregi organizații după planurile acesteia? Problemele legate de abuzul de substanțe provoacă o varietate de probleme. Comportamentul angajatului poate fi neregulat și nesigur. Absenteismul lor este cel mai probabil să fie ridicat. Șansele ca acestea să fure sunt crescute exponențial. Din aceste motive, multe companii au introdus un fel de testare a drogurilor în cadrul organizațiilor lor.Așezarea unui angajat într-o poziție în care are acces la numerar și produse, precum și afectează siguranța tuturor celor din jur, screeningul medicamentelor este un instrument important în procesul de selecție a angajaților.

Instrumente de selecție a managementului resurselor umane: analiză comportamentală

Analiza comportamentală este cel mai probabil cel mai important instrument de selecție sugerat în ultimele paragrafe. Testul adecvat va oferi o perspectivă asupra modului în care angajatul ar gândi și se va comporta. Ne putem da seama dacă sunt un auto-inițiator, capabil să accepte direcția, capabil să accepte schimbarea și o serie întreagă de alte trăsături care sunt importante pentru noi să avem în angajații noștri. Verificările de fond și testarea medicamentelor reprezintă mai mult o analiză statistică. Verificați aici dacă solicitantul a fost sincer în acest scenariu specific. Verificați aici dacă angajatul are antecedente penale. Acestea sunt fapte grele, în timp ce analiza comportamentală poate oferi angajatorilor o perspectivă asupra modului în care ar funcționa un angajat și chiar de ce.

Procesul de selecție HRM: Interviul

Niciun proces de selecție a angajaților nu ar fi complet fără cel puțin un interviu față în față. În timpul interviului, puteți acoperi subiecte cu un potențial angajat care nu sunt acoperite în cerere sau oricare dintre testele pe care le-au făcut până acum. Un intervievator priceput acordă atenție nu numai răspunsurilor la întrebările pe care le pune, ci și modul în care acestea sunt răspunsuri. Ce indică tonul solicitanților sau limbajul corpului? Ce întrebări pun? Acest lucru este important pentru a-și determina mentalitatea în ceea ce privește poziția. O combinație între interviul nedirectiv și interviul de situație descris de Bohlander și Snell (2007) este o metodă ideală de intervievare. Începeți cu metoda non-directă, unde solicitantului i se adresează o serie de întrebări deschise. Aceste întrebări ar trebui să se desfășoare pe următoarele linii:

Spune-mi mai multe despre tine.
De ce vrei să lucrezi aici?
De ce ai face un angajat bun?

Dacă solicitantul pare să facă bine cu aceste întrebări inițiale, treceți la a doua parte a interviului personal și oferiți-i solicitantului o serie de ipoteze situaționale.

Povestește-mi despre o perioadă în care cineva a fost necinstit la locul tău anterior de muncă și cum te-a afectat.
Povestește-mi despre o perioadă în care ai intrat într-o zi și a fost pus în aplicare un nou proces de când ai plecat.
Povestește-mi despre o perioadă în care ai avut un dezacord cu un coleg de serviciu sau manager.

Folosind mai întâi metoda nedirectivă a interviului, permitem intervievatului să se simtă confortabil cu scenariul interviului și cu ei înșiși. Cu toată sinceritatea, le rupe puțin zidurile, astfel încât suntem mai predispuși să obținem răspunsuri oneste în timpul celei de-a doua părți a interviului. În funcție de modul în care face solicitantul în timpul acestui proces, ar trebui să folosim celelalte teste și verificări implementate pentru a determina dacă ar trebui să avanseze către următorul pas al procesului, ceea ce ar putea însemna să li se ofere o poziție.

Concluzie

După cum sa menționat anterior, instrumentele de selecție a angajaților sunt un lucru important în orice companie, poate chiar mai important acum decât oricând. Poate fi o provocare care determină care este procesul potrivit pentru a găsi angajații potriviți pentru orice post. Experții se consultă adesea cu privire la astfel de subiecte. Adesea, este o serie de încercări și erori. Un proces de aplicare începe într-un fel ca test și este revizuit ulterior. Dacă a funcționat bine, a funcționat, dar există întotdeauna ceva care poate fi îmbunătățit. Companiile trebuie să măsoare echilibrul dintre valoarea și importanța poziției, alături de costul oricăror instrumente de selecție pe care decid să le implementeze. Scopul este de a găsi cel mai bun candidat pentru acest post. Sunt cei cărora le este dor și chiar și cei care alunecă prin crăpături, oricât de amănunțit și excelent ar fi procesul de selecție.Nu merită să încercați să selectați instrumentele perfecte și să le aliniați la procesul infailibil. Așa ceva nu există. În schimb, profesioniștii în resurse umane trebuie să încerce să găsească cel mai bun și mai rentabil mod de a găsi angajatul potrivit pentru orice post.

Referințe

Bohlander, GW și Snell, SA, (2007). Gestionarea resurselor umane (ediția a XIV-a). Florența, KY: Thomson Learning Higher Education

Grannis, K. (2009). Problema economiei crește ratele de furturi de magazine, conform sondajului național de securitate cu amănuntul . Federația Națională de Retail. Adus pe 7 martie 2010 de pe

Pre-employmentDrugScreening.com. (nd). Introducere în screening-ul medicamentelor . Adus pe 7 martie 2010 de pe