Capitaluri proprii vs. capitaluri proprii externe: compararea compensației

Ce este plata de capitaluri proprii?

Analiza internă și externă permite unei organizații să evalueze planul de compensare pe baza corectitudinii compensării angajaților. Impactul forțelor interne și externe este important atunci când avem de-a face cu structura salarială. Remunerația pe acțiuni asigură faptul că toate părțile implicate primesc aceleași beneficii pe baza factorilor interni și externi.

Lista de verificare internă.

info.berkshireassociates.com

Influențe interne

Influențele interne implică angajații care fac aceeași muncă, dar cu responsabilități diferite, sau chiar angajați care lucrează în departamente diferite, dar pentru aceeași companie. Scala salarială structurată ar putea reflecta cel mai înalt grad de remunerare în partea de sus și cel mai mic grad de remunerare în partea de jos, pe baza responsabilității postului. Scala salarială permite angajatului să vizualizeze beneficiile pe care le va primi în raport cu responsabilitatea dată.

Remunerarea echitabilă și condițiile de muncă sunt un factor important pentru angajați și influențează moralul. Potrivit lui Martocchio (2008), „Evaluarea locurilor de muncă este esențială pentru punerea sistemelor de compensare consistente pe plan intern ca instrumente strategice. Profesioniștii în compensații folosesc evaluarea locurilor de muncă pentru a stabili diferențele de remunerare între angajații din cadrul companiei. ”

Evaluarea evidențiază diferențele și similitudinile în responsabilitățile postului, care pot fi descrise în nivelul de experiență, performanță și cunoștințe. Echitatea internă asigură menținerea corectitudinii în întreaga organizație pe baza unor responsabilități similare.

Influențe externe

Înțelegerea influențelor externe este la fel de importantă ca factorii interni. O evaluare a factorilor externi permite organizației să rămână competitivă pe piață. Organizațiile concurează pentru a obține cei mai buni angajați pentru a-și ajuta compania să crească. La rândul său, salariul este luat în considerare pentru a concura cu alte organizații similare. Comparațiile salariale externe pot fi același sindicat, zonă geografică, similitudinea locului de muncă, certificări sau dimensiunea companiei.

Managerii de resurse umane sunt responsabili de evaluarea corectă a concurenței externe în ceea ce privește cele menționate mai sus pentru a menține un avantaj competitiv cu companii similare. Un angajat care dorește să se alăture organizației poate găsi cu ușurință salariul mediu sau mediu pe baza zonei geografice și a descrierii postului. O evaluare a prețurilor de marketing poate fi de asemenea utilizată pentru a păstra angajații deja angajați.

Companiile competitive vor căuta angajați din alte companii, deci este important să ne asigurăm că organizația nu permite concurenței să le fure angajații. Aceasta este denumită braconaj sau raid.

Un comic despre braconajul angajaților.

www.geekculture.com

Avantaje și dezavantaje

Factorii interni și externi sunt instrumente importante utilizate pentru a defini și implementa o plată de bază solidă, o compensație în numerar sau beneficii.

Capitaluri proprii

Avantaje: Echitatea internă permite organizației să garanteze o remunerație egală între angajați pe baza scalei salariale sau a performanței.

Dezavantaje: Dezavantajul echității interne este percepția angajaților. Un angajat poate percepe că face aceeași treabă ca un alt angajat și că ar trebui să primească aceeași plată. Percepția angajaților poate diferi de percepția angajatorilor. Angajatul poate simți că performanța sa individuală este aceeași sau mai mare în comparație cu angajații care prestează. Creează tensiune și scade moralul la locul de muncă.

Capitaluri proprii externe

Avantaje: Avantajele de capital extern permit organizației să rămână competitivă pentru profesia sau zona geografică căutată.

Dezavantaje: Dezavantajele acțiunilor externe sunt costul de a rămâne pe o piață competitivă.

Care este mai important: capitaluri proprii interne sau externe?

Este încă nehotărât dacă echitatea internă sau externă este mai importantă și nu există un răspuns corect sau greșit (Kent Romanoffken, 1986, p. 8, Echilibrarea echității externe și interne). Găsirea unui echilibru este importantă. O politică corectă și onestă de compensare care este comunicată angajaților și care definește valoarea și valoarea unui angajat este cea mai bună. Planul de compensare externă și internă trebuie să îndeplinească obiectivele organizaționale pentru a crea cultura pe care o caută.

Cum se aplică echitatea lucrătorilor federali

Compensația este un instrument important care este utilizat de guvern pentru a atrage angajați care au abilități, cunoștințe și experiență care pot îndeplini obiectivele strategice ale organizației. Compensația totală include salariul și beneficiile. Guvernul folosește o scală salarială axată pe niveluri de poziție, competențe și calificări.

Potrivit Departamentului SUA pentru Sănătate și Servicii Umane (nd), „Un număr de sisteme de salarizare diferite sunt utilizate pentru ocuparea forței de muncă federale; cu toate acestea, programul general (GS), sistemul federal de salarizare (FWS), Serviciul executiv senior (SES) sau administrativ determinat (AD) acoperă majoritatea angajaților din cadrul HHS ”(Informații salariale).

Calitatea internă este atinsă prin furnizarea unei structuri de plată care să fie consecventă și uniformă în cadrul organizației. Alte beneficii precum pensionarea, beneficiile de sănătate, concediul și asigurările de viață sunt oferite tuturor angajaților. Permite unei organizații să ofere angajaților salarii și beneficii care îndeplinesc egalitatea internă și concurează cu organizațiile private.

Importanța echilibrului și clarității

Capitalurile interne și externe sunt importante pentru ca companiile să rămână competitive cu alte organizații, să atragă angajații potriviți și să păstreze angajații actuali. Nu există focalizare corectă sau greșită; cea mai bună opțiune este să mențineți echilibrul atunci când vă concentrați asupra motivelor interne și externe. Un plan de beneficii structurat și clar ar putea limita confuzia cu privire la valoarea și valoarea angajaților.

Referințe

KENT ROMANOFFKEN, BB (1986). Plata egală: considerații interne și externe. Revizuirea compensației și beneficiilor (1986-1998), 18 (3), 17. Adus de la

Martocchio, JJ (2008). Compensare strategică: o abordare de gestionare a resurselor umane (ediția a 5-a).

Departamentul SUA pentru Sănătate și Servicii Umane. (nd). Plată și beneficii. Adus de pe