Analiza postului, evaluarea postului și o valoare comparabilă: reducerea diferenței de remunerare între sexe

Problema: Inegalitatea de plată

Inegalitatea salarială între bărbați și femei este o problemă cu care se confruntă forța de muncă americană de zeci de ani. În mod tradițional, femeile nu participau la forța de muncă sau făceau acest lucru cu o capacitate limitată. În zilele noastre, femeile reprezintă 57% din lucrători. Chiar dacă sunt majoritatea lucrătorilor, în medie, femeile care lucrează cu normă întreagă câștigă 78 de cenți pentru fiecare dolar pe care îl câștigă un bărbat. Diferența de remunerare este și mai mare pentru femeile afro-americane și latino-americane. Cercetările arată că această disparitate este adevărată, indiferent de modul în care datele sunt evaluate. Inegalitatea este evidentă în diferite tipuri de locuri de muncă și în rândul bărbaților și femeilor cu educații și experiență similare. Decalajul salarial afectează negativ femeile și familiile acestora. Congresul a încercat să remedieze problema prin adoptarea a două legi (ambele vor fi discutate mai târziu în acest articol) în 1963 și 1964, totuși și încă,disparitatea salarială persistă. Există multe speculații în legătură cu motivul pentru care există diferența de remunerare între sexe. Realitatea este că nu există o singură cauză a discrepanței și probabil că nu există o soluție care să ducă la egalitatea salarială.

O parte semnificativă din cheltuielile majorității organizațiilor sunt costurile angajaților (salarii, beneficii, instruire și dezvoltare etc.). Este logic, deci, să concluzionăm că angajații se numără printre cele mai mari active ale unei organizații. Un autor exprimă nevoia de a rezolva diferența de remunerare între femei și bărbați spunând: „dacă oamenii noștri sunt cu adevărat cea mai valoroasă resursă, ar trebui să plătim majoritatea femeilor într-un mod comparabil cu adevărata lor valoare” (Weatherhead, Brennan și Bares).

Valoare comparabilă

O valoare comparabilă este o doctrină americană care susține soluții pentru orice subevaluare a locurilor de muncă ale femeilor. Legea salarizării egale din 1963 abordează și remediază problema discriminării salariale bazate pe sex pentru angajații care lucrează în același loc de muncă. Legea, deși revoluționară, ignoră faptul că locurile de muncă care sunt deținute în mod tradițional de femei sunt plătite în mod constant mai puțin decât locurile de muncă deținute în mod tradițional de bărbați. Valoarea comparabilă susține o remunerare egală între bărbați și femei, nu numai în locuri de muncă cu conținut egal, ci și cele similare în valoare sau valoare (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2013, p. 510).

Au existat mai multe încercări de a stabili o valoare comparabilă ca componentă a legii, cu toate acestea, instanțele au respins politica. Primul proces comparabil în valoare de instanță a fost Christensen împotriva statului Iowa , adus în fața instanțelor în 1974. Reclamanții, Pauline Christensen și Phyllis Gohman au dat în judecată Universitatea din Iowa de Nord (o universitate de stat) în temeiul titlului VII al Legii drepturilor civile din 1964 Spre deosebire de Legea egalității de remunerare din 1963, titlul VII nu impune ca echitatea în compensare să se bazeze pe locuri de muncă egale . În schimb, Tile VII face ilegal „discriminarea împotriva oricărei persoane în ceea ce privește compensația sa… din cauza… sexului unei astfel de persoane”. Reclamanții au susținut că practica de a plăti lucrători de birou (funcționari de cont, operatori de telefonie, dactilografi etc.), slujbe ocupate în totalitate de femei, mai puțin decât lucrătorii de la instalații (șoferi de autobuz, mecanici, transportatori de poștă etc.), care erau în cea mai mare parte bărbați, pentru locuri de muncă de aceeași valoare ca Universitatea, a fost o formă de discriminare sexuală în compensare. Cererile privind titlul VII au fost respinse de instanța de district, deoarece, printre alte motive, Universitatea din Iowa a putut dovedi că salariile sale erau în concordanță cu cele plătite pe piața locală a muncii.

Așa cum s-a demonstrat în Christensen v. Statul Iowa , cazurile în valoare comparabilă sunt dificil de dovedit, deoarece dacă angajatorii urmăresc salariile pe piață pentru locuri de muncă, nu vor fi considerați responsabili pentru practica discriminatorie de a plăti mai mult locurile de muncă pentru bărbați decât pentru femeile - chiar și atunci când aceste locuri de muncă oferă valoare egală organizației. Acest lucru nu ia în considerare faptul că, locurile de muncă ocupate în mod predominant de femei sunt plătite mai puțin decât locurile de muncă comparabile pentru bărbați la nivel general. În acest scenariu, datele de piață în sine sunt afectate. Ideea că întreaga piață a muncii se angajează în practici discriminatorii și, prin urmare, conduce la o așa-numită „piață contaminată” este foarte bine documentată și susținută. De fapt, conform unui studiu experimental de evaluare a locurilor de muncă și valoare comparabilă , „Noțiunea de valoare comparabilă se bazează pe premisa că salariul pe piață nu măsoară în mod adecvat valoarea unui loc de muncă” (Arnault, Gordon, Jones și Phillips, 2001, p. 811). Legătura dintre teoria pieței afectate și doctrina comparabilă a valorii este că abilitățile utilizate în mod tradițional de femei, de exemplu, îngrijirea directă și abilitățile sociale, sunt apreciate mai puțin în deciziile salariale decât abilitățile tradiționale masculine - abilități fizice sau de supraveghere, de exemplu (Weatherhead, Brennan și Bares). Chiar dacă ambele seturi de competențe necesită un nivel de competență similar, au o complexitate similară a locurilor de muncă și adesea necesită o educație și o experiență similare, în mod covârșitor, locurile de muncă pentru bărbați sunt plătite mai mult decât cele pentru femei - dar de ce este asta?

Au existat multe speculații cu privire la motivul pentru care munca bărbaților este apreciată mai mult decât munca femeilor. O parte din diferența de remunerare între femei și bărbați este atribuită decalajului de experiență - adică bărbații au mai multă experiență profesională decât femeile, deoarece femeile își iau timp departe de carieră pentru a avea și pentru a-și crește copiii. Cu toate acestea, diferența de experiență este în scădere, deoarece femeile optează pentru o carieră mai continuă (Anglia, 2000). Diferența de remunerare a fost, de asemenea, atribuită femeilor care aleg să urmeze o carieră cu salarii mai mici. Desigur, acest raționament nu ține cont de teoria pieței afectate discutată mai sus, totuși, chiar dacă alegerea unei femei este un motiv valid pentru a fi plătită mai puțin, este interesant de menționat faptul că, în medie, locurile de muncă pentru femei necesită la fel de multă educație ca și pentru bărbați (Anglia 1992).Pe baza analizei a patru cazuri de acțiune colectivă care s-au ocupat de presupusa discriminare de gen în compensații, Nelson și Bridges au concluzionat patru posibile motive pentru inechitatea salarială între bărbați și femei:

Structurile și metodele de evaluare pe care organizațiile le folosesc tind să favorizeze locurile de muncă masculine. Acest lucru este susținut și în Arnault și colab. Studiu din 2001 privind evaluarea și valoarea comparabilă.
Nelson și Bridges concluzionează că bărbații au un avantaj politic atunci când vine vorba de plată - adică lucrătorii de sex masculin sunt mai organizați politic pentru a primi excepții pentru munca pe care o fac și plata ulterioară pentru acea muncă.
În acest sens, cercetătorii au descoperit că managerii de sex masculin erau mai predispuși să lupte pentru o compensație mai mare pentru locurile de muncă ocupate de bărbați decât pentru posturile ocupate de femei.
În sfârșit, și probabil cel mai deranjant, practica utilizării locurilor de muncă de referință pentru a stabili salariile pentru locurile de muncă care nu sunt comparate contribuie la inechitatea salarială.

Analiza comparativă este utilizată pentru a determina salariul adecvat pentru locuri de muncă care nu sunt bine înțelese și, prin urmare, dificil de colectat date salariale. În acest caz, datele de piață sunt colectate pentru locuri de muncă de referință (cele care sunt bine înțelese și relativ standard între organizații și industrii). Plata pentru joburile non-benchmark este apoi stabilită în raport cu jobul benchmark. Nelson și Bridges subliniază că această practică contribuie la inechitatea salarială, deoarece locurile de muncă pentru femei sunt cel mai probabil să fie comparate cu alte locuri de muncă pentru femei. Când slujbele de referință pentru femei sunt deja subevaluate, stabilirea salariilor pentru alte locuri de muncă prin comparație este o practică discutabilă în ceea ce privește stabilirea echității (Nelson și Bridges 1999).

Nu există un singur factor care să provoace inechitate salarială în locurile de muncă care oferă o valoare comparabilă organizațiilor. În schimb, se pare că provine din multiple practici organizaționale bine susținute și bine documentate, care lucrează în favoarea locurilor de muncă masculine care își mențin poziția de lider în ceea ce privește salariul. În calitate de cântăreț și compozitor, James Brown a spus atât de clar: „Aceasta este lumea unui om” (Brown, 1966). Instanțele au susținut în mare măsură filosofia lui Brown atunci când au fost aduse cazuri comparabile în valoare. În rezumatul Paula England al cărții Nelson și Bridges Legalizarea genului inegalității , Anglia deduce că sistemul de justiție american se va opune întotdeauna împotriva pretențiilor comparabile în valoare, deoarece oferirea de dreptate femeilor „necesită o revoltă cu ridicata a sistemelor de salarizare” (Anglia, 2000, p. 921). Mai mult, Anglia observă că forțarea angajatorilor să stabilească salarii pe alte standarde decât salariile de pe piața muncii locale va „răsturna sistemul întreprinderii libere americane” și „a provocat prea mult viziunea ideologică a lumii judecătorilor” (Anglia, 2000, p. 921).

Din 1997, cazurile de discriminare sexuală și Legea egalității de salarizare au constituit în mod constant o treime din cazurile EEO depuse (http://www.eeoc.gov/eeoc/statistics/enforcement/charges.cfm). Această problemă există de mult timp și nu pare să dispară în curând. Deci, cum pot organizațiile să avanseze cu stabilirea unei plăți echitabile și echitabile pentru toate locurile de muncă? Procesul începe cu efectuarea de analize și evaluări ale posturilor.

Analiza jobului

Analiza locurilor de muncă este procesul de colectare a informațiilor detaliate despre locuri de muncă (Noe, și colab., 2013). Conform Ghidului de decizie ECS pentru managementul salariului , scopul efectuării unei analize a posturilor este de a se asigura că deciziile de plată se bazează pe o înțelegere aprofundată a locurilor de muncă (Wyatt Data Services, 1995). Deși sunt utilizate în principal pentru deciziile de remunerare, informațiile colectate în analiza postului pot servi la alte scopuri într-o organizație, inclusiv scrierea descrierilor postului, proiectarea postului, evaluarea postului, recrutarea, selecția, plasarea, instruirea și dezvoltarea, managementul performanței și proiectarea organizațională Kovac, 2006). Există trei metode utilizate în mod obișnuit de analiză a postului: intervievarea, observarea și utilizarea chestionarelor.

Interviuri

Un interviu de analiză a locurilor de muncă este o discuție planificată cu funcționarii titulari și managerii acestora. Procesul începe de obicei prin explicarea scopului interviului și apoi adresarea de întrebări (și întrebări de urmărire) pentru a obține o înțelegere exactă și cuprinzătoare a postului. Întrebările inițiale sunt, în general, pregătite înainte de interviu. Stilul de interviu direct de analiză a postului permite angajaților și managerilor să explice pe deplin fiecare aspect al unui post și să răspundă oricăror preocupări pe care le pot avea cu privire la locul de muncă sau la procesul de analiză a postului (Wyatt Data Services, 1995).Avantajele utilizării metodei de intervievare sunt că permite angajaților să descrie sarcini care nu pot fi respectate și permite analiza locurilor de muncă în care angajații efectuează o muncă ciclică și observarea titularului pentru o perioadă scurtă de timp nu ar fi o metodă ideală de colectare a informațiilor despre post. Dezavantajele utilizării metodei de intervievare sunt că funcționarii titulari ar putea exagera sau omite sarcinile de serviciu. Un alt dezavantaj este că informațiile colectate din mai multe interviuri pot fi dificil de combinat (Kovac, 2006).

Observare

Metoda de observare a analizei locului de muncă implică urmărirea angajaților în timp ce lucrează și înregistrarea a ceea ce face lucrătorul, modul în care se lucrează, cât durează fiecare sarcină, etc. Această metodă este utilizată cel mai bine pentru joburile care au sarcini repetitive care sunt ușoare. a observa. Exemplul locurilor de muncă în care metoda de observare este adecvată include șoferii de autobuz, operatorii de mașini, tâmplarii, mecanicii etc. Metoda de observare este metoda de analiză preferată pentru lucrările care necesită muncă manuală. Avantajele acestei metode includ adunarea de cunoștințe directe despre sarcinile îndeplinite, văzând complexitățile implicate în job, iar metoda este ușor de executat. Dezavantajele acestei metode constau în faptul că prezența unui observator ar putea face angajații nervoși, ceea ce poate determina angajatul să își modifice comportamentul normal.Metoda este, de asemenea, consumatoare de timp și, ca atare, poate fi realizată numai cu un număr limitat de funcționari. În cele din urmă, metoda de observare nu este adecvată pentru slujbele care implicau o cantitate semnificativă de atenție sau de aplicare a conceptelor, teoriilor și principiilor la munca lor, deoarece aceste sarcini nu sunt ușor de observat (Kovac, 2006).

Chestionare

Metoda chestionarului se bazează pe completarea chestionarelor scrise care adună informații atât de la angajat, cât și de la supraveghetor sau manager. Întrebările pot fi deschise, structurate și bazate pe comportament și / sau structurate și bazate pe sarcini. Selectarea celui mai bun stil de întrebare pentru chestionar se bazează pe ceea ce este cel mai în măsură să producă cele mai semnificative și complete informații. Chestionarele care utilizează o combinație de întrebări deschise și structurate sunt cele mai utilizate, deoarece oferă flexibilitate analistului. Chestionarele vor cere de obicei sarcinile și responsabilitățile majore ale titularilor, proiectele sau programele în care este implicat titularul, metodele de realizare a muncii,relații (rapoarte directe și nivel de contact în cadrul și în afara organizației) și alte informații relevante necesare pentru a înțelege dimensiunea și scopul unui loc de muncă (Wyatt Data Services, 1995). Avantajele utilizării metodei chestionarului sunt că este mai puțin costisitoare și consumă mai puțin timp decât celelalte două metode. În plus, această metodă este ușor de executat și, dacă este realizată anonim, angajații pot fi mai deschiși în răspunsurile lor, ceea ce va duce la o analiză mai precisă a informațiilor. Dezavantajele utilizării acestei metode sunt că răspunsurile pot fi inexacte sau nu sunt completate. Când se utilizează întrebări deschise, poate fi dificil să se interpreteze răspunsurile și, dacă nu sunt obligatorii, rata de răspuns poate fi scăzută (Kovac, 2006).Avantajele utilizării metodei chestionarului sunt că este mai puțin costisitoare și consumă mai puțin timp decât celelalte două metode. În plus, această metodă este ușor de executat și, dacă este realizată anonim, angajații pot fi mai deschiși în răspunsurile lor, ceea ce va duce la o analiză mai precisă a informațiilor. Dezavantajele utilizării acestei metode sunt că răspunsurile pot fi inexacte sau nu sunt completate. Când se utilizează întrebări deschise, poate fi dificil să se interpreteze răspunsurile și, dacă nu sunt obligatorii, rata de răspuns poate fi scăzută (Kovac, 2006).Avantajele utilizării metodei chestionarului sunt că este mai puțin costisitoare și consumă mai puțin timp decât celelalte două metode. În plus, această metodă este ușor de executat și, dacă este realizată anonim, angajații pot fi mai deschiși în răspunsurile lor, ceea ce va duce la o analiză mai precisă a informațiilor. Dezavantajele utilizării acestei metode sunt că răspunsurile pot fi inexacte sau nu sunt completate. Când se utilizează întrebări deschise, poate fi dificil să se interpreteze răspunsurile și, dacă nu sunt obligatorii, rata de răspuns poate fi scăzută (Kovac, 2006).Dezavantajele utilizării acestei metode sunt că răspunsurile pot fi inexacte sau nu sunt completate. Când se utilizează întrebări deschise, poate fi dificil să se interpreteze răspunsurile și, dacă nu sunt obligatorii, rata de răspuns poate fi scăzută (Kovac, 2006).Dezavantajele utilizării acestei metode sunt că răspunsurile pot fi inexacte sau nu sunt completate. Când se utilizează întrebări deschise, poate fi dificil să se interpreteze răspunsurile și, dacă nu sunt obligatorii, rata de răspuns poate fi scăzută (Kovac, 2006).

Selectarea unei metode de analiză a locurilor de muncă

Atunci când ia în considerare ce metodă de analiză a postului să utilizeze, analistul trebuie să ia în considerare doi factori. În primul rând, analistul trebuie să ia în considerare scopul studiului - adică dacă studiul este simplu sau complex sau are implicații semnificative pentru întreaga organizație sau are un impact foarte mic asupra celorlalte locuri de muncă din cadrul organizației. De exemplu, dacă un analist dintr-un spital analizează locul de muncă al asistentei medicale, orice constatări sau modificări ar avea un impact semnificativ asupra organizației și a programului său de compensare, deoarece asistenții reprezintă o mare parte din populația angajaților dintr-un spital. În schimb, dacă analistul din cadrul spitalului analizează locurile de muncă ale coordonatorilor de salarizare, impactul oricăror descoperiri sau modificări ulterioare ar fi probabil mult mai puțin semnificativ pentru organizație în ansamblu. În al doilea rând,analistul trebuie să ia în considerare propria sa cantitate de timp și resurse care pot fi dedicate analizei, precum și nivelul său de experiență și confort în efectuarea analizei (Wyatt Data Services, 1995). Metoda intervievării consumă mult timp și necesită un intervievator cu experiență. Este posibil ca această metodă să nu fie ideală pentru un nou analist. Metoda de observare este ușor de executat, cu toate acestea, consumă mult timp. Metoda ar fi ideală pentru un nou analist, cu toate acestea, s-ar putea să nu fie ideală pentru un analist care are un timp limitat să se dedice sarcinii. Metoda chestionarului este cea mai puțin costisitoare metodă și ar funcționa bine pentru un analist cu resurse limitate, cu toate acestea, întrebările pot fi dificil de construit și ar necesita probabil un analist cu experiență pentru a crea. Dacă sunt disponibile resurse,analistul neexperimentat poate solicita sprijinul unei firme de consultanță pentru a crea chestionarul, atenuând potențialele capcane în proiectarea defectuoasă a întrebărilor (Kovac, 2006).

Odată ce organizația a determinat cea mai adecvată metodă (metodele) de analiză a postului de utilizat, informațiile colectate pot fi apoi utilizate pentru a efectua o evaluare a postului.

Sondaj de analiză a postului

Evaluare job

Evaluarea locului de muncă este procesul de determinare a valorii interne sau a valorii unui loc de muncă. Sistemul de evaluare ia în considerare factorii compensabili - caracteristici valoroase și măsurabile pentru care o organizație alege să plătească - din analiza postului și generează un scor care poate fi folosit pentru a compara sau a furniza evaluarea locurilor de muncă. Există multe metode de evaluare a postului. Cea mai utilizată metodă este sistemul punct-factor (Noe, și colab., 2013).

Pentru a finaliza evaluarea postului, organizația trebuie să determine factorii compensabili care vor fi utilizați pentru stabilirea valorii postului. Factorii ar trebui să se raporteze la funcția postului, iar numărul factorilor ar trebui menținut la minimul necesar pentru a încorpora toate caracteristicile semnificative ale postului (Wyatt Data Services, 1995). Factorii compensabili pot include:

conditii de munca,
complexitatea locului de muncă,
educație și experiență necesare,
responsabilitatea postului etc.

Odată ce factorii compensabili sunt determinați și fiecare factor este punctat pentru un loc de muncă, factorii pot fi fie ponderati în funcție de importanța pentru organizație, fie toți factorii ar putea fi considerați ca având greutate egală și, prin urmare, o sumă simplă a scorurilor factorilor valoarea locului de muncă. Teoretic, prin utilizarea scorului din evaluarea postului în combinație cu datele salariale pe piața muncii pentru un loc de muncă, un analist ar putea obține o structură salarială pentru locul de muncă.

Exemplu:

Dacă locul de muncă A are un scor de 110 și locul de muncă B are un scor de 150, ne-am aștepta ca locul de muncă B să plătească cu aproximativ 36% (150 / 110-1) mai mult decât locul de muncă A, deoarece este apreciat ca atare.

Este important de reținut că evaluarea internă și datele pieței externe nu sunt întotdeauna de acord (Noe, și colab., 2013).

Procesul de evaluare a postului nu este lipsit de defectele sale. Nu există o procedură standard pentru efectuarea unei analize a posturilor, prin urmare, rezultatele vor varia probabil între organizații și ar putea varia între evaluatori (Arnault, și colab., 2001). Procesul este foarte subiectiv și ar putea fi afectat de cunoștințele evaluatorilor (sau de lipsa acestora) și de prejudecăți personale. Într-o publicație din 1980, Donald Schwab a criticat evaluarea postului din același motiv. El a susținut că metodele de evaluare a postului nu sunt valide pentru construcție sau, cu alte cuvinte, metodele de evaluare nu măsoară ceea ce pretind că măsoară.

Plată comparabilă pentru valoare comparabilă

Fiecare organizație are propriul set de factori compensabili și, prin urmare, are propriul său sistem de evaluare. Valoarea comparabilă între locuri de muncă va arăta diferit pentru diferiți angajatori. De exemplu, când ne uităm la un loc de muncă de asistent medical asistent certificat (CNA) la o casă de îngrijire medicală - în care obiectivul este îngrijirea pacientului - ne-am aștepta ca valoarea locului de muncă să fie mai mare decât o analiză a locului de muncă CNA la o școală elementară. În acest exemplu, poate CNA lucrează alături de asistenta școlară și educarea elevilor este obiectivul organizației. Evaluarea aceluiași loc de muncă ar putea fi diferită în acest caz, deoarece, deși cerințele de educație și experiență ar putea fi aceleași, munca la azil este probabil mai complexă decât munca în școala elementară. Deși evaluarea locurilor de muncă depinde de ceea ce o organizație consideră valoros,rămâne faptul că clasificarea posturilor și dinamica clasificării salariilor sunt în mare parte părtinitoare față de locurile de muncă dominate de femei. Avocații comparabili ai plății au poziția că multe metode de evaluare a plăților s-au dovedit a avea un efect negativ diferit asupra femeilor și ar trebui să fie contestate (Weatherhead, Brennan și Bares).

Economiștii și angajatorii au susținut că stabilirea salariilor pe baza ratelor pieței muncii locale este o justificare suficientă pentru ca diferența salarială să rămână așa cum a fost. Realitatea este că „companiile nu plătesc rata de piață, deoarece nu există nimeni acceptat universal, tarif adecvat pentru niciun loc de muncă” (Weatherhead, Brennan și Bares). Aceasta înseamnă că organizațiile nu folosesc doar ratele pieței muncii pentru a stabili salariile, ci și sistemele lor de valori interne. Chiar dacă organizațiile stabilesc salariile doar pe ratele pieței, impactul discriminatoriu existent al evaluării actuale a locurilor de muncă ar continua să aibă un impact negativ asupra locurilor de muncă ale femeilor. O valoare comparabilă încearcă să ușureze acest impact. Cu toate acestea, criticii cu valoare comparabilă susțin că punerea în aplicare forțată a unei astfel de politici este prea radicală și irealizabilă (Eisenberg, 2011).

Concluzie

Deși criticii cu o valoare comparabilă se așteaptă ca politica să fie nerealistă și greoaie de implementat, în locurile în care politica există, efectele asupra inegalității salariale au fost mari și au dus la costuri relativ mici, fără alte efecte negative semnificative. Costurile care au fost suportate au fost distribuite pe mai mulți ani (Boushey, 2000). Astfel de politici au fost puse în aplicare pentru locuri de muncă guvernamentale în multe locuri, inclusiv în Iowa, Minnesota, statul Washington, Michigan, Denver, San Jose, Australia și Canada (Weatherhead, Brennan și Bares). Potrivit unui studiu realizat în 1999 de Institutul pentru Cercetarea Politicilor Femeilor, din cele douăzeci de state care au implementat o valoare comparabilă în slujbele lor din sectorul public din 1989, toate și-au îmbunătățit raporturile salariale între femei și bărbați. Mai departe,analiza efectuată în trei dintre aceste state a constatat că o valoare comparabilă a fost implementată fără efecte secundare nedorite semnificative, cum ar fi o creștere a cererilor de șomaj. Costurile pentru implementarea unei valori comparabile în locurile de muncă din sectorul public al acestor state variază de la 1 la 11,8% din salariile statului, cu media la 4% (Boushey, 2000). Aceste constatări sunt încurajatoare pentru cei care încearcă să aibă o legislație comparabilă cu valoare mai răspândită.

Profesioniștii în resurse umane ar trebui să fie siguri că respectă legile existente privind echitatea salarială și să lucreze cu sârguință pentru a se asigura că despăgubirile nu sunt administrate într-un mod discriminatoriu. Dacă o organizație decide să implementeze o politică de valoare comparabilă, este important să rețineți că încercarea unei revizuiri complete a sistemului de compensare nu este cea mai rentabilă abordare. În schimb, profesionistul în resurse umane ar trebui să vizeze locuri de muncă subplătite dominate de femei și să stabilească salarii comparabile cu aceste locuri de muncă (Boushey, 2000). Profesioniștii în resurse umane ar trebui, de asemenea, să revizuiască practicile de evaluare care pot duce la supraevaluarea muncii bărbaților și / sau la subevaluarea muncii femeilor.

Referințe

563 F. 2d 353 - Christensen împotriva statului Iowa. (nd). Adus pe 19 martie 2016, de pe

Arnault, EJ, Gordon, L., Joines, DH și Phillips, GM (2001). Un studiu experimental de evaluare a postului și valoare comparabilă. ILR Review, 54 (4), 806-815.

Boushey, H. (2000). Merită „Valoarea comparabilă”? Efectele potențiale ale politicilor de echitate salarială din New York. EXAMENUL REGIONAL AL MUNCII, 3 (1), 29-38. Adus la 31 martie 2016, de pe

Brown, J. (1966). Este lumea omului unui om al omului Este da sau nu? . Rege.

Statisticile tarifelor din anul 1997 până în anul 2015. (nd). Adus la 18 martie 2016 de pe

Date și statistici. (nd). Adus la 31 martie 2016, de pe

Eisenberg, DT (2011). BANI, SEXU ȘI SUNSHINE: o abordare bazată pe piață a discriminării în materie de plată. Arizona State Law Journal, 43 (3), 951-1020. Adus pe 24 martie 2016, de pe

Anglia, P. (1992). Valoare comparabilă: teorii și dovezi . New York: Aldine de Gruyter.

Anglia, P. (2000). Diferența salarială între locurile de muncă masculine și feminine: realități organizaționale și juridice. Legea și ancheta socială Legea ancheta socială, 25 (3), 913-931.

Institutul pentru cercetarea politicilor femeilor, valoarea comparabilă și decalajul salarial: succes în state (Washington DC: IWPR, 1999).

Kovac, JC (2006). Scopul analizei locurilor de muncă. WorkSpan , 12 (12).

Nelson, RL și Bridges, WP (1999). Legalizarea inegalității de gen: instanțele judecătorești, piețele și plata inegală a femeilor din America . Cambridge: Cambridge University Press.

Noe, RA, Hollenbeck, JR, Gerhart, B. și Wright, PM (2013). Managementul resurselor umane: obținerea unui avantaj competitiv . New York: McGraw-Hill / Irwin.

Schwab, Donald P. 1980. „Evaluarea locului de muncă și stabilirea plății: concepte și practici”. În E. Robert Livernash, ed., Comparable Worth: Issues and Alternatives . Washington, DC: Consiliul consultativ pentru ocuparea forței de muncă egale, pp. 49-77.

Titlul VII din Legea drepturilor civile din 1964. (nd). Adus pe 19 martie 2016, de pe

Weatherhead, P., Brennan, EJ și Bares, A. (nd). Avantajele și dezavantajele comparabilului și ceea ce trebuie să știți cu adevărat. Adus la 18 martie 2016, de pe

Wyatt Data Services, Inc. (1995). Ghidul deciziei ECS pentru gestionarea salariilor .